Unterrichtung des Betriebsrats über den Einsatz von Werkunternehmern

Ein Arbeitgeber hat den Betriebsrat drei Wochen vor dem Beginn eines Einsatzes und soweit dies wegen fehlender Kenntnis nicht möglich ist unverzüglich ab Kenntnis eines Einsatzes von Personen, die als Werkunternehmer oder im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- oder Dienstleistungsverträgen mit Dritten im Aufgabenbereich des Arbeitgebers tätig werden zu unterrichten.

Unterrichtung des Betriebsrats über den Einsatz von Werkunternehmern

Die Unterrichtungspflicht erfasst nach § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber – hier der Arbeitgeberin – stehen, also Werkunternehmer oder Personen, die im Rahmen eines Dienstleistungsvertrages oder als Erfüllungsgehilfen aufgrund von Werk- und Dienstverträgen im Aufgabenbereich des Arbeitgebers eingesetzt werden1. Dies folgt aus dem Wortlaut von § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG, dem Wille des Gesetzgebers sowie Sinn und Zweck der Regelung.

Nach dem Wortlaut von § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG erstreckt sich die Unterrichtung auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. „Beschäftigte“ sind nach dem Wortsinn alle Personen, die im Betrieb einer ergebnisorientierten Tätigkeit nachgehen, unabhängig davon, wessen Weisungen sie unterliegen1.

Die Gesetzesbegründung nennt als Beschäftigte neben Leiharbeitnehmern ausdrücklich Arbeitnehmer, die aufgrund von Dienst- und Werkverträgen des Betriebsinhabers mit Dritten oder als deren Erfüllungsgehilfen im Einsatzbetrieb beschäftigt werden2. Allerdings gehören nach der Gesetzesbegründung solche Personen nicht dazu, die nur kurzfristig im Betrieb eingesetzt werden, wie der Elektriker, der eine defekte Stromleitung zu reparieren hat2.

Dies führt jedoch nicht dazu, Personen, die nicht über eine bestimmte Zeitdauer hinaus für einen Arbeitgeber tätig sind, von der Unterrichtungspflicht auszunehmen3. Dies griffe zu kurz. Denn entscheidend ist nicht die Dauer der Tätigkeit, da bei einer umfangreichen Renovierung durch Drittunternehmen ein kurzer Zeitraum bei Weitem überschritten werden kann. Vielmehr kommt es auf die Art der Tätigkeit an. Es ist danach zu differenzieren, ob die Tätigkeit der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks des Arbeitgebers dient, also eine Aufgabe des Arbeitgebers ist und nicht die eines Dritten4. Dies hat der Betriebsrat in seinen Anträgen berücksichtigt, indem er den Aufgabenbereich der Arbeitgeberin als Abgrenzungsmerkmal hereingenommen hat.

Schließlich dient die Regelung in § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG der Klarstellung des nach der vor Inkrafttreten der Regelung bestehenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gegebenen Anspruchs des Betriebsrats gegen den Arbeitgeber auf Unterrichtung über den Einsatz von freien Mitarbeitern und Arbeitnehmern von Fremdfirmen5. § 80 Abs. 2 S. 1 2. HS BetrVG soll dazu beitragen, Streitigkeiten darüber zu vermeiden2.

Es kann dahinstehen, ob der danach grundsätzlich gegebene Unterrichtungsanspruch seine Grenze dort erreicht, wo ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats offenkundig ausgeschlossen ist – es also an einem konkreten Aufgabenbezug fehlt6. Denn hier kommen Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats aus § 99 BetrVG in Betracht7.

Dem Betriebsrat obliegt es zu überprüfen, ob ein mitbestimmungspflichtiger Einsatz von Leiharbeitnehmern vorliegt oder ein mitbestimmungsfreier Einsatz von Fremdfirmen8. Außerdem kommt das Recht des Betriebsrats aus § 92a Abs. 1 BetrVG auf Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung in Betracht9. Dem steht nicht entgegen, dass Personalplanung regelmäßig auf Bereichs- und Konzernebene stattfindet und deshalb regelmäßig in die Zuständigkeit von Bereichs- oder Konzernbetriebsrat fällt. Dies schließt eine isolierte Personalplanung für die Region, für die der Betriebsrat zuständig ist, nicht aus. Möglich ist daher ein Vorschlag des Betriebsrats zur Personalplanung zum Zwecke einer Reduzierung der Einsätze von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin stehen.

Soweit der Betriebsrat sich auf seine Rechte aus § 90 Abs. 1 Nr. 3, § 92 Abs. 1 BetrVG beruft, verkennt er, dass es sich dabei nicht um Beteiligungsrechte, sondern um Auskunftsansprüche handelt, die nicht streitgegenständlich sind. Dies ändert am Ergebnis nichts, da wie oben aufgezeigt ein hinreichend konkreter Aufgabenbezug besteht unabhängig davon, ob dieser überhaupt erforderlich ist.

Die danach geschuldete Unterrichtung muss umfassend sein. Umfassend bedeutet so vollständig, dass der Betriebsrat Kenntnis von allen Umständen erlangt, die er für seine Aufgabenerfüllung benötigt10. Deswegen hat der Betriebsrat Anspruch auf eine Auskunft in dem von ihm verlangten Umfang. Er benötigt die geforderten Informationen, um seine Beteiligungsrechte aus § 99, § 92a Abs. 1 BetrVG wahrnehmen zu können, insbesondere um beurteilen zu können, ob ein mitbestimmungspflichtiger Einsatz von Leih-Arbeitnehmern oder ein mitbestimmungsfreier Einsatz von Fremdfirmen vorliegt. Die Einwände der Arbeitgeberin sind nicht nachvollziehbar – zumal sie in der Vergangenheit Informationen in dem beantragten Umfang gegeben hat.

Die Unterrichtung hat rechtzeitig zu erfolgen. Rechtzeitig heißt so frühzeitig, dass der Betriebsrat seine Aufgaben erfüllen kann11. Dies erfordert grundsätzlich eine Unterrichtung drei Wochen vor dem Einsatz. Die dreiwöchige Frist beinhaltet in Anlehnung an § 99 Abs. 3 BetrVG eine einwöchige Überprüfungsmöglichkeit für den Betriebsrat, eine gegebenenfalls sich anschließende einwöchige Frist für die Arbeitgeberin, um eine mögliche Beanstandung des Betriebsrats zu überprüfen und gegebenenfalls ein Zustimmungsersuchen nach § 99 Abs. 1 BetrVG einzuleiten und schließlich das Recht des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 3 BetrVG innerhalb von einer Woche seine Zustimmung zu einem Einsatz zu verweigern. Beide Beteiligten können ab dem vorgesehenen Beginn eines umstrittenen Einsatzes ihre Rechte aus § 100, § 101 BetrVG wahrnehmen. Die dreiwöchige Frist gewährleistet also, dass der Betriebsrat seine Rechte vor dem Einsatz nicht nur prüfen, sondern auch noch wahrnehmen kann – sprich, dass er nicht vor vollendete Tatsachen gestellt wird mit der Folge, dass der Unterrichtungsanspruch ins Leere läuft. Die dreiwöchige Frist ist aber nicht nur erforderlich, sondern auch ausreichend. Für eine noch frühere Unterrichtung besteht kein Erfordernis.

Dies gilt auch mit Blick auf das Vorschlagsrecht aus § 92a Abs. 1 BetrVG.

Soweit die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht drei Wochen vor dem Einsatz darüber unterrichten kann, weil sie noch keine Kenntnis davon hat, hat sie den Betriebsrat unverzüglich ab Kenntnis von dem Einsatz vor dem Einsatz darüber zu unterrichten.

Soweit die Arbeitgeberin einwendet, es sei ihr unmöglich, den Unterrichtungsanspruch rechtzeitig zu erfüllen, ist ihr Einwand nicht nachvollziehbar. Es ist nicht zu erkennen, aus welchem Grund eine Unterrichtung nicht rechtzeitig erfolgen kann. Gegebenenfalls müsste die Arbeitgeberin ihre Organisation ändern oder/und ein neues Softwareprogramm einführen. Verhältnismäßigkeitsgesichtspunkte spielen hier keine Rolle12.

Arbeitsgericht Karlsruhe, Beschluss vom 17. April 2013 – 7 BV 2/12

  1. vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.07.2006 – 5 Ta BV 6/2005; LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002[][]
  2. vergleiche BT-Drs. 14/5741, S. 46[][][]
  3. so aber: LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 – 30[]
  4. vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.07.2006 – 5 Ta BV 6/2005 – 54[]
  5. vergleiche BAG, Entscheidung vom 15.12.1998 – 1 ABR 9/98 –; Entscheidung vom 31.01.1989 – 1 ABR 72/87 –[]
  6. vergleiche zur Problematik: LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.07.2006 – 5 Ta BV 6/2005 – 50; LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 – 30; Weber, in: GK-BetrVG, 9. Auflage, 2010, § 80, Rn. 60[]
  7. vergleiche LAG Hamburg, Entscheidung vom 21.11.2002 – 1 Ta BV 3/2002 – 30[]
  8. vergleiche BAG, Entscheidung vom 01.12.1992 – 1 ABR 30/92, m.w.N.[]
  9. vergleiche Karthaus/Klebe, in: NZA 2012, 417 <419>[]
  10. vergleiche Buschmann, in: D/K/K/W, BetrVG, 12. Auflage, 2010, § 80 Rn. 81; Thüsing, in: Richardi, BetrVG, 12. Auflage, 2010, § 80 Rn. 54; Nicolai, in: Hess/Schlochauer/Worzalla/Glock/Nicolai, BetrVG, 7. Auflage, 2008, § 80 Rn. 52[]
  11. vergleiche Kania, in: Erfurter Kommentar, 13. Auflage, 2013, § 80 BetrVG Rn.19; Preis, in: Wlotzke/Preis/Kreft, BetrVG, 4. Auflage, 2009, § 80 Rn. 30, Weber, in: GK-BetrVG, 9. Auflage, 2010, § 80 Rn. 68[]
  12. vergleiche LAG Baden Württemberg, Entscheidung vom 14.07.2006 – 5 TA BV 6/2005[]

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