Urlaub und das krank­heits­be­ding­te Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Der gesetz­li­che Erho­lungs­ur­laub (§§ 1, 3 BUr­lG) und der schwer­be­hin­der­ten Men­schen zuste­hen­de Zusatz­ur­laub (§ 125 Abs. 1 SGB IX) set­zen kei­ne Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers im Urlaubs­jahr vor­aus. Gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen auch dann, wenn der Arbeit­neh­mer eine befris­te­te Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung bezieht und eine tarif­li­che Rege­lung das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses an den Bezug die­ser Ren­te knüpft. Ist ein Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert, ver­fal­len sei­ne gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che auf­grund uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG 15 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res 1.

Urlaub und das krank­heits­be­ding­te Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses

Für das Ent­ste­hen des Urlaubs­an­spruchs ist nach dem Bun­des­ur­laubs­ge­setz allein das Bestehen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses Vor­aus­set­zung 2. Der Urlaubs­an­spruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG steht eben­so wie der Urlaubs­an­spruch nach § 125 SGB IX 3 nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Der Urlaubs­an­spruch ent­steht auch dann, wenn der Arbeit­neh­mer nicht arbei­tet 4. Gegen­tei­li­ges ist auch den Geset­zes­ma­te­ria­li­en nicht zu ent­neh­men 5. Der Aus­schuss für Arbeit des Deut­schen Bun­des­tags führ­te zu dem Ent­wurf des § 4 BUr­lG viel­mehr aus, der Ent­wurf stel­le auf den recht­li­chen Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses ab, sodass es uner­heb­lich sei, ob der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Laufs der War­te­zeit die ihm oblie­gen­de Beschäf­ti­gung tat­säch­lich aus­ge­übt habe 6. Gemäß § 4 BUr­lG wird der vol­le Urlaubs­an­spruch nach sechs­mo­na­ti­gem Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses erwor­ben. Es ist nicht ersicht­lich, dass der Gesetz­ge­ber die Zeit­räu­me nach Ablauf der War­te­zeit anders behan­deln woll­te. Dar­über, dass der seit dem 1.07.2001 bei der Beklag­ten beschäf­tig­ten Klä­ge­rin unge­ach­tet eines tarif­li­chen Mehr­ur­laubs jähr­lich gemäß § 1 iVm. § 3 Abs. 1 BUr­lG 20 Arbeits­ta­ge Erho­lungs­ur­laub und fünf wei­te­re Arbeits­ta­ge Zusatz­ur­laub nach § 125 Abs. 1 Satz 1 SGB IX zustan­den, besteht kein Streit.

Ohne Bedeu­tung ist, dass das Arbeits­ver­hält­nis auf­grund des Bezugs der befris­te­ten Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung gemäß § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD geruht hat. Zwar bestimmt § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD im Wesent­li­chen über­ein­stim­mend mit der Vor­gän­ger­vor­schrift § 48 Abs. 3 Satz 1 BAT, dass sich die Dau­er des Erho­lungs­ur­laubs ein­schließ­lich eines etwai­gen Zusatz­ur­laubs für jeden vol­len Kalen­der­mo­nat um ein Zwölf­tel ver­min­dert, wenn das Arbeits­ver­hält­nis ruht. Die­se Vor­schrift ist jedoch jeden­falls inso­weit unwirk­sam, als sie auch die Ver­min­de­rung gesetz­li­cher Urlaubs­an­sprü­che von Arbeit­neh­mern und schwer­be­hin­der­ten Men­schen erfasst, die aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht die ihnen nach dem Arbeits­ver­trag oblie­gen­de Leis­tung erbracht haben. Eine sol­che Ver­min­de­rung gesetz­li­cher Urlaubs­an­sprü­che lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG nicht zu. Der Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub und Zusatz­ur­laub für schwer­be­hin­der­te Men­schen steht auch dann nicht zur Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en 7, wenn län­ge­re Zeit aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht die geschul­de­te Arbeits­leis­tung erbracht wur­de. Kraft aus­drück­li­cher Anord­nung des Gesetz­ge­bers in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG kann von den Vor­schrif­ten der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUr­lG auch in Tarif­ver­trä­gen nicht abge­wi­chen wer­den. Das Ver­bot der Abwei­chung gilt unab­hän­gig davon, ob im Urlaubs­jahr eine Arbeits­leis­tung erbracht wur­de oder der Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den dar­an ganz oder teil­wei­se gehin­dert war.

Ein ande­res Ver­ständ­nis des Abwei­chungs­ver­bots in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG wür­de der Ver­pflich­tung zur uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des natio­na­len Rechts nicht gerecht 8.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on 9 müs­sen die natio­na­len Gerich­te bei der Anwen­dung des natio­na­len Rechts die­ses so weit wie mög­lich anhand des Wort­lauts und des Zwecks der Richt­li­nie aus­le­gen, um das in der Richt­li­nie fest­ge­leg­te Ziel zu errei­chen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV nach­zu­kom­men. Die Ver­pflich­tung zur uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des natio­na­len Rechts ist dem Sys­tem des AEU-Ver­trags imma­nent, da den natio­na­len Gerich­ten dadurch ermög­licht wird, im Rah­men ihrer Zustän­dig­kei­ten die vol­le Wirk­sam­keit des Uni­ons­rechts sicher­zu­stel­len, wenn sie über die bei ihnen anhän­gi­gen Rechts­strei­tig­kei­ten ent­schei­den 10.

Dies bewirkt, dass bei der Aus­le­gung des Abwei­chungs­ver­bots in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG zu berück­sich­ti­gen ist, dass die Arbeits­zeit­richt­li­nie 2203/​88/​EG 11 nicht zwi­schen Arbeit­neh­mern, die wäh­rend des Bezugs­zeit­raums wegen Krank­heit der Arbeit fern­ge­blie­ben sind, und sol­chen, die wäh­rend die­ses Zeit­raums tat­säch­lich gear­bei­tet haben, dif­fe­ren­ziert, und dass nach stän­di­ger Recht­spre­chung des EuGH der Anspruch jedes Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub als ein beson­ders bedeut­sa­mer Grund­satz des Sozi­al­rechts der Uni­on anzu­se­hen ist, von dem nicht abge­wi­chen wer­den darf und den die zustän­di­gen natio­na­len Stel­len nur in den Gren­zen umset­zen dür­fen, die in der Richt­li­nie 93/​104/​EG des Rates vom 23.11.1993 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung 12, die durch die Arbeits­zeit­richt­li­nie kodi­fi­ziert wur­de, selbst aus­drück­lich gezo­gen sind 13. Dar­aus folgt, dass bei "ord­nungs­ge­mäß krank­ge­schrie­be­nen" Arbeit­neh­mern der allen Arbeit­neh­mern zuste­hen­de Anspruch auf bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub nicht von der Vor­aus­set­zung abhän­gig gemacht wer­den darf, dass sie wäh­rend des Urlaubs­jah­res tat­säch­lich gear­bei­tet haben 14. Wird § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG anhand des Wort­lauts und des Zwecks der Arbeits­zeit­richt­li­nie aus­ge­legt, steht die­se Vor­schrift einer Kür­zung der Min­dest­ur­laubs­an­sprü­che von Arbeit­neh­mern ent­ge­gen, die aus gesund­heit­li­chen Grün­den im Bezugs­zeit­raum kei­ne Arbeits­leis­tung erbracht haben, wobei es grund­sätz­lich nicht dar­auf ankommt, ob sie infol­ge eines Unfalls am Arbeits­platz oder anders­wo oder aber infol­ge einer Krank­heit, wel­cher Art oder wel­chen Ursprungs auch immer, krank­ge­schrie­ben waren 15. Vor die­sem Hin­ter­grund bedarf es jeden­falls in den Fäl­len wie dem vor­lie­gen­den, in denen eine Erkran­kung kau­sal für das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses war, kei­ner wei­te­ren Klä­rung der Rechts­la­ge durch den EuGH gemäß Art. 267 AEUV.

Ord­net eine Tarif­vor­schrift wie § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD an, dass sich die Dau­er des gesetz­li­chen Urlaubs für jeden vol­len Monat um ein Zwölf­tel ver­min­dert, wenn das Arbeits­ver­hält­nis ruht, so weicht sie jeden­falls dann iSd. § 13 Abs. 1 BUr­lG zu Unguns­ten des Arbeit­neh­mers von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG ab, wenn das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses dar­auf zurück­zu­füh­ren ist, dass der Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den sei­ne Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung nicht erfül­len kann. Uner­heb­lich ist dabei, ob die Tarif­vor­schrift bereits das Ent­ste­hen von Urlaubs­an­sprü­chen hin­dern oder ob sie einen ent­stan­de­nen Urlaubs­an­spruch ver­min­dern will. Bei­de Kon­stel­la­tio­nen unter­schei­den sich in ihrer Wir­kung auf den Urlaubs­an­spruch im Ergeb­nis nicht.

In Recht­spre­chung und Lite­ra­tur wird aller­dings teil­wei­se ange­nom­men, wäh­rend des Ruhens eines Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­stün­den kei­ne Urlaubs­an­sprü­che bzw. die Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs um Zei­ten des Ruhens sei zuläs­sig 16. Dem liegt die Erwä­gung zugrun­de, wenn auf­grund der Sus­pen­die­rung der Haupt­leis­tungs­pflich­ten des Arbeits­ver­trags kein Ver­gü­tungs­an­spruch bestehe, kön­ne auch kein Annex- oder Neben- oder Sekun­där­an­spruch auf Urlaub begrün­det wer­den 17. Ande­rer­seits soll es nur dann gerecht­fer­tigt sein, dem Arbeit­ge­ber die Ver­pflich­tung zuzu­wei­sen, Urlaub zu gewäh­ren und Urlaubs­ent­gelt zu zah­len, wenn ver­trag­lich eine Arbeits­pflicht des Arbeit­neh­mers besteht 18. Maß­ge­bend soll sein, dass nicht die (Dauer-)Arbeitsunfähigkeit des Arbeit­neh­mers per se das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses bewir­ke, son­dern die Ver­ein­ba­rung des Ruhens als wil­lens­ge­steu­er­tes Ele­ment allei­ni­ge Ursa­che für das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses sei 19. Ange­knüpft wird auch unter Hin­weis auf die Rege­lung in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX an die Abhän­gig­keit der Urlaubs­ta­ge von der Anzahl der Arbeits­ta­ge in der Kalen­der­wo­che. Bei kon­se­quen­ter Anwen­dung der Berech­nungs­for­mel für den Urlaubs­an­spruch bei einer Beschäf­ti­gung von weni­ger als fünf Tagen in der Woche betra­ge die Höhe des Urlaubs­an­spruchs bei einem ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis "Null" 20. Die "Anpas­sung" des Urlaubs­an­spruchs ste­he inso­fern in Ein­klang mit der Ent­schei­dung des EuGH in der Rechts­sa­che Zen­tral­be­triebs­rat der Lan­des­kran­ken­häu­ser Tirols vom 22.04.2010 – C‑486/​0821. Teil­wei­se wird eine Ein­schrän­kung dahin­ge­hend vor­ge­nom­men, das Ruhen hin­de­re das Ent­ste­hen von Urlaubs­an­sprü­chen nur dann, wenn es bereits zu Beginn des Urlaubs­jah­res vor­ge­le­gen habe und wäh­rend des gesam­ten Jah­res fort­be­stehe 22.

Die Annah­me, dass Urlaubs­an­sprü­che im ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis auch dann nicht ent­ste­hen, wenn das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf eine Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers zurück­zu­füh­ren ist, ist mit der in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG ange­ord­ne­ten Unab­ding­bar­keit des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruchs nicht zu ver­ein­ba­ren 23.

Der Hin­weis auf das wil­lens­ge­steu­er­te Ele­ment auch auf Sei­ten des Arbeit­neh­mers über­zeugt nicht. Von den §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUr­lG kön­nen nach der aus­drück­li­chen Anord­nung in § 13 Abs. 1 BUr­lG weder die Tarif­ver­trags­par­tei­en geschwei­ge denn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en abwei­chen, indem sie im Rah­men einer Ruhens­ver­ein­ba­rung aus­drück­lich oder kon­klu­dent vor­se­hen, dass kei­ne Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers ent­ste­hen, wenn die­ser aus gesund­heit­li­chen Grün­den län­ge­re Zeit an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert ist. Nicht nur der Umfang des Min­dest­ur­laubs­an­spruchs, son­dern auch die Defi­ni­ti­on des Gel­tungs­be­reichs des BUr­lG ist der Dis­po­si­ti­on der Tarif­ver­trags­par­tei­en ent­zo­gen. Nach § 2 Satz 1 BUr­lG sind Arbeit­neh­mer im Sin­ne des Geset­zes Arbei­ter und Ange­stell­te sowie die zu ihrer Berufs­aus­bil­dung Beschäf­tig­ten. Indem die Tarif­ver­trags­par­tei­en des TVöD als Fol­ge der Anord­nung des Ruhens in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD die Kür­zung des Urlaubs­an­spruchs nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD ange­ord­net haben, haben sie Arbeit­neh­mer, die eine befris­te­te Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung bezie­hen, wäh­rend des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD im Ergeb­nis aus dem Anwen­dungs­be­reich des BUr­lG aus­ge­nom­men. Dies lässt § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG nicht zu. § 2 Satz 1 BUr­lG nimmt arbeits­un­fä­hi­ge Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis kraft Abre­de der Arbeits­ver­trags­par­tei­en oder auf­grund tarif­li­cher Anord­nung ruht, nicht aus. Sinn und Zweck der §§ 1, 2 BUr­lG gebie­ten auch kei­ne teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on 24. Die Frei­stel­lung von der Arbeit ist kein Selbst­zweck, son­dern der Urlaub dient grund­sätz­lich dazu, es dem Arbeit­neh­mer zu ermög­li­chen, sich zum einen von der Aus­übung der ihm nach sei­nem Arbeits­ver­trag oblie­gen­den Auf­ga­ben zu erho­len und zum ande­ren über einen Zeit­raum für Ent­span­nung und Frei­zeit zu ver­fü­gen 25. Die Ent­ste­hung des Urlaubs­an­spruchs ist aller­dings weder von einem kon­kre­ten noch von einem abs­trak­ten Erho­lungs­be­dürf­nis des Arbeit­neh­mers abhän­gig 26. Mit dem Zusatz "Erho­lung" wird in § 1 BUr­lG ledig­lich der sozi­al­po­li­ti­sche Zweck des Urlaubs beschrie­ben 27.

Aus der zu § 3 Abs. 1 BUr­lG abge­lei­te­ten Umrech­nungs­for­mel für die Fäl­le der Beschäf­ti­gung an nicht allen Werk­ta­gen der Kalen­der­wo­che und aus der Rege­lung in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX kann nicht abge­lei­tet wer­den, dass Urlaubs­an­sprü­che im ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis auch dann nicht ent­ste­hen, wenn die Ruhens­ver­ein­ba­rung für den Fall des Bezugs einer Ren­te wegen Min­de­rung der Erwerbs­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers getrof­fen wur­de. In einem sol­chen Fall kann der Arbeit­neh­mer eben­so wie ein arbeits­un­fä­hi­ger Arbeit­neh­mer ohne Ruhens­ver­ein­ba­rung aus gesund­heit­li­chen Grün­den sei­ne Ver­pflich­tung zur Arbeits­leis­tung nicht erfül­len. Dadurch redu­ziert sich der Umfang der Arbeits­pflicht jedoch nicht auf "Null". Auch im ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis wird "an sich" eine Arbeits­leis­tung geschul­det, die Pflicht ruht ledig­lich 28. Zudem dient die Umrech­nungs­for­mel bei einer Beschäf­ti­gung an nicht allen Werk­ta­gen der Kalen­der­wo­che der Ermitt­lung der Anzahl der Urlaubs­ta­ge. Die­se For­mel setzt damit das Bestehen eines Urlaubs­an­spruchs vor­aus und kann daher nicht zur Klä­rung der Fra­ge her­an­ge­zo­gen wer­den, ob über­haupt für bestimm­te Zeit­räu­me ein Urlaubs­an­spruch ent­stan­den ist.

Auch der Gesetz­ge­ber ist in § 17 BEEG und § 4 Arb­PlSchG davon aus­ge­gan­gen, dass im ruhen­den Arbeits­ver­hält­nis Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen. Dies zei­gen die in die­sen Vor­schrif­ten ent­hal­te­nen Kür­zungs­mög­lich­kei­ten 29. Nur ein ent­stan­de­ner Urlaubs­an­spruch kann gekürzt wer­den 30. Davon sind auch die Tarif­ver­trags­par­tei­en des TVöD aus­ge­gan­gen. Sie haben nicht ange­nom­men, dass die Anord­nung des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses in § 33 Abs. 2 Satz 6 TVöD per se bewirkt, dass wäh­rend des Bezugs der befris­te­ten Ren­te wegen Erwerbs­min­de­rung kei­ne Urlaubs­an­sprü­che ent­ste­hen, son­dern haben es für erfor­der­lich gehal­ten, die Ver­min­de­rung des Urlaubs in § 26 Abs. 2 Buchst. c TVöD aus­drück­lich zu regeln.

Die in § 17 Abs. 1 BEEG und § 4 Abs. 1 Arb­PlSchG vor­ge­se­he­nen Kür­zungs­mög­lich­kei­ten sind auch nicht Aus­druck eines all­ge­mei­nen Rechts­ge­dan­kens, der für eine teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on des BUr­lG in Bezug auf ruhen­de Arbeits­ver­hält­nis­se her­an­ge­zo­gen wer­den könn­te 31. Dem steht schon ent­ge­gen, dass der Gesetz­ge­ber in dem am 1.07.2008 in Kraft getre­te­nen Pfle­ge­zeit­ge­setz nicht die Mög­lich­keit der Kür­zung des Urlaubs vor­ge­se­hen hat 32, obwohl wäh­rend der Pfle­ge­zeit die Haupt­leis­tungs­pflich­ten ruhen 33.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Rechts­streit waren die in den Jah­ren 2005 bis 2007 ent­stan­de­nen Urlaubs­an­sprü­che der Klä­ge­rin jedoch bereits vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 31.03.2009 ver­fal­len. Dies folgt aller­dings nicht bereits aus den tarif­li­chen Fris­ten­re­ge­lun­gen:

Der Ver­fall der in den Jah­ren 2005 bis 2007 ent­stan­de­nen gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che ergibt sich nicht aus § 26 Abs. 2 Buchst. a TVöD. Zwar ver­fal­len Urlaubs­an­sprü­che nach die­ser Tarif­re­ge­lung auch bei fort­be­stehen­der Erkran­kung am 31.05.des dem Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res, die Vor­schrift gilt jedoch nur für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub und erfasst nicht den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub 34.

Der Ver­fall der Urlaus­an­sprü­che folgt auch nicht aus der Nicht­ein­hal­tung der in § 37 Abs. 1 TVöD gere­gel­ten Aus­schluss­frist. Die­se fin­det auf den Urlaubs­an­spruch kei­ne Anwen­dung 35.

Die ent­stan­de­nen Urlaubs­an­sprü­che sind jedoch 15 Mona­te nach Ablauf des jewei­li­gen Kalen­der­jah­res und damit am 31.03.des zwei­ten auf das jewei­li­ge Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG ver­fal­len, sodass die­se Urlaubs­an­sprü­che bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG abzu­gel­ten waren.

Nach dem Wort­laut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG muss der Urlaub im Fall sei­ner Über­tra­gung in das nächs­te Kalen­der­jahr in den ers­ten drei Mona­ten des fol­gen­den Kalen­der­jah­res gewährt und genom­men wer­den. Danach erlischt er 36. Dass nicht zeit­ge­recht gel­tend gemach­ter bzw. gewähr­ter Urlaub ver­fällt, folgt aus der vom Gesetz (§§ 1, 13 BUr­lG) unab­ding­bar fest­ge­leg­ten Bin­dung des Urlaubs­an­spruchs an das Kalen­der­jahr, die zugleich dem Sinn und Zweck der gesam­ten gesetz­li­chen Urlaubs­re­ge­lung ent­spricht. Der Gesetz­ge­ber woll­te damit errei­chen, dass jeder Arbeit­neh­mer in einem eini­ger­ma­ßen regel­mä­ßi­gen Rhyth­mus eine gewis­se Zeit der Erho­lung auch tat­säch­lich erhält. Die­sem Ziel dien­ten die im Ver­gleich zu den Rege­lun­gen in den Lan­des­ur­laubs­ge­set­zen wesent­lich strik­te­re zeit­li­che Begren­zung des Urlaubs­an­spruchs und die ein­ge­schränk­te Mög­lich­keit der Über­tra­gung des Urlaubs auf das nächs­te Kalen­der­jahr. Nicht zeit­ge­recht in Anspruch genom­me­ner Urlaub soll­te ver­fal­len 37.

Seit dem Ablauf der Umset­zungs­frist für die ers­te Arbeits­zeit­richt­li­nie 93/​104/​EG am 23.11.1996 ist das Uni­ons­recht bei der Aus­le­gung und Anwen­dung des § 7 Abs. 3 BUr­lG frei­lich mit­zu­be­rück­sich­ti­gen 38. Art. 7 die­ser Richt­li­nie lau­tet:

"Jah­res­ur­laub
(1) Die Mit­glied­staa­ten tref­fen die erfor­der­li­chen Maß­nah­men, damit jeder Arbeit­neh­mer einen bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen nach Maß­ga­be der Bedin­gun­gen für die Inan­spruch­nah­me und die Gewäh­rung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/​oder nach den ein­zel­staat­li­chen Gepflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind.
(2) Der bezahl­te Min­dest­jah­res­ur­laub darf außer bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht durch eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung ersetzt wer­den."

Der EuGH, dem nach Art. 267 AEUV die Auf­ga­be der ver­bind­li­chen Aus­le­gung von Richt­li­ni­en zuge­wie­sen ist 39, hat fest­ge­stellt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie grund­sätz­lich einer natio­na­len Rege­lung nicht ent­ge­gen­steht, die für die Aus­übung des mit die­ser Richt­li­nie aus­drück­lich ver­lie­he­nen Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub Moda­li­tä­ten vor­sieht, die sogar den Ver­lust die­ses Anspruchs am Ende eines Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums umfas­sen. Aller­dings hat er die­ser grund­sätz­li­chen Fest­stel­lung die Vor­aus­set­zung hin­zu­ge­fügt, dass der Arbeit­neh­mer, des­sen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub erlo­schen ist, tat­säch­lich die Mög­lich­keit gehabt haben muss, den ihm mit der Richt­li­nie ver­lie­he­nen Anspruch aus­zu­üben 40. Der EuGH hat spä­ter ergän­zend fest­ge­stellt, dass ein Recht auf ein unbe­grenz­tes Ansam­meln von Ansprü­chen auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub aus meh­re­ren Bezugs­zeit­räu­men, die wäh­rend eines sol­chen Zeit­raums der Arbeits­un­fä­hig­keit erwor­ben wur­den, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub ent­spre­chen wür­de 41. Der Anspruch eines wäh­rend meh­re­rer Bezugs­zeit­räu­me in Fol­ge arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub kön­ne den Zweck­be­stim­mun­gen des Urlaubs nur inso­weit ent­spre­chen, als der Über­trag eine gewis­se zeit­li­che Gren­ze nicht über­schrei­te. Das natio­na­le Recht kön­ne daher Über­tra­gungs­zeit­räu­me vor­se­hen, an deren Ende auch bei fort­be­stehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit der Urlaubs­an­spruch ent­fal­le. Ein sol­cher Über­tra­gungs­zeit­raum müs­se die Dau­er des Bezugs­zeit­raums, für den er gewährt wer­de, deut­lich über­schrei­ten 42. Bei der Fest­le­gung der Län­ge sei einer­seits zu berück­sich­ti­gen, dass jeder Über­tra­gungs­zeit­raum den spe­zi­fi­schen Umstän­den Rech­nung tra­gen müs­se, in denen sich ein Arbeit­neh­mer befin­de, der wäh­rend meh­re­rer Bezugs­zeit­räu­me in Fol­ge arbeits­un­fä­hig sei. Die­ser Zeit­raum müs­se daher für den Arbeit­neh­mer ins­be­son­de­re die Mög­lich­keit gewähr­leis­ten, bei Bedarf über Erho­lungs­zeit­räu­me zu ver­fü­gen, die län­ger­fris­tig gestaf­felt und geplant wer­den sowie ver­füg­bar sein kön­nen 43. Ander­seits müs­se der Über­tra­gungs­zeit­raum den Arbeit­ge­ber vor der Gefahr der Ansamm­lung von zu lan­gen Abwe­sen­heits­zeit­räu­men und den Schwie­rig­kei­ten schüt­zen, die sich dar­aus für die Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on erge­ben kön­nen 44.

Nach der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, der Anspruch auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Urlaubs erlö­sche nicht, wenn der Arbeit­neh­mer bis zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG genann­ten Über­tra­gungs­zeit­raums erkrankt und des­halb arbeits­un­fä­hig ist, und hat § 7 Abs. 3 und 4 BUr­lG nach den Vor­ga­ben des Art. 7 der Arbeits­zeit­richt­li­nie in der Aus­le­gung des EuGH in der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung richt­li­ni­en­kon­form aus­ge­legt bzw. fort­ge­bil­det 45.

Nun­mehr hat der EuGH in der KHS-Ent­schei­dung sei­ne Schluss­fol­ge­rung im Schultz-Hoff-Urteil, dass eine natio­na­le Bestim­mung, mit der ein Über­tra­gungs­zeit­raum fest­ge­legt wird, nicht das Erlö­schen des Anspruchs des Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub vor­se­hen kann, wenn der Arbeit­neh­mer nicht tat­säch­lich die Mög­lich­keit hat­te, die­sen Anspruch aus­zu­üben, aus­drück­lich "nuan­ciert" 46. Er hat erkannt, dass Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie dahin aus­zu­le­gen ist, dass er ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten oder Gepflo­gen­hei­ten nicht ent­ge­gen­steht, die die Mög­lich­keit für einen wäh­rend meh­re­rer Bezugs­zeit­räu­me in Fol­ge arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­mer, Ansprü­che auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub anzu­sam­meln, dadurch ein­schrän­ken, dass sie einen Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten vor­se­hen, nach des­sen Ablauf der Anspruch auf bezahl­ten Urlaub erlischt 47. Ange­sichts die­ser geän­der­ten Recht­spre­chung des EuGH ist die Fra­ge in Recht­spre­chung 48 und Lite­ra­tur 49 unter­schied­lich beant­wor­tet wor­den, ob auch nach der "nuan­cier­ten" Recht­spre­chung des EuGH an einer zeit­lich nicht begrenz­ten Ansamm­lung von Urlaubs­an­sprü­chen bei lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit fest­zu­hal­ten sei. Erör­tert wur­de, ob auf­grund der Erkennt­nis des EuGH in der KHS-Ent­schei­dung, dass die Arbeits­zeit­richt­li­nie nur einen Über­tra­gungs­zeit­raum ver­langt, der die Dau­er des Bezug­zeit­raums deut­lich über­schrei­tet 50, und ein Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten die­se Vor­aus­set­zung bei einem Bezugs­zeit­raum von einem Jahr erfüllt, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form so aus­ge­legt wer­den kann oder muss, dass die­se Vor­schrift auch die Min­dest­ur­laubs­an­sprü­che bei lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit begrenzt. Dis­ku­tiert wur­de auch, ob der Wort­laut des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG ("drei Mona­te") auf­grund der Bin­dung der Gerich­te an Recht und Gesetz (Art.20 Abs. 3 GG) einer richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung und zeit­li­chen Begren­zung der gesetz­li­chen Urlaubs­an­sprü­che bei Dau­er­erkran­kung des Arbeit­neh­mers ent­ge­gen­steht 51. Letz­te­res ist nicht der Fall. Eine modi­fi­zier­te uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung von § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG ist nach der modi­fi­zier­ten Recht­spre­chung des EuGH in der KHS-Ent­schei­dung gebo­ten.

Ein­zel­staat­li­che Nor­men sind im Ver­hält­nis zu einem pri­va­ten Arbeit­ge­ber wie der Beklag­ten aller­dings grund­sätz­lich unan­ge­wen­det zu las­sen, wenn das natio­na­le Recht gegen das Pri­mär­recht der Uni­on ver­stößt 52. Der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub ist auch in Art. 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on aus­drück­lich ver­an­kert, der von Art. 6 Abs. 1 EUV der glei­che recht­li­che Rang wie den Ver­trä­gen zuer­kannt wird 53. Die­se Rechts­la­ge führt vor­lie­gend jedoch nicht dazu, dass die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs in § 7 Abs. 3 BUr­lG im Fal­le einer Dau­er­erkran­kung des Arbeit­neh­mers nicht berück­sich­tigt wer­den darf. Dies folgt hier bereits aus dem Umstand, dass die Grund­rech­te­char­ta erst mit dem Inkraft­tre­ten des Ver­trags von Lis­sa­bon am 1.12.2009 den Rang von Pri­mär­recht erhielt. Das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en war zu die­sem Zeit­punkt bereits been­det.

Unab­hän­gig davon stellt sich die Fra­ge, ob eine natio­na­le Bestim­mung wegen ihrer Unver­ein­bar­keit mit dem Uni­ons­recht unan­ge­wen­det blei­ben muss, nur dann, wenn eine uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung nicht mög­lich ist 54. § 7 Abs. 3 BUr­lG kann und muss uni­ons­rechts­kon­form aus­ge­legt wer­den 55. Ermög­licht es das natio­na­le Recht durch Anwen­dung sei­ner Aus­le­gungs­me­tho­den, eine inner­staat­li­che Bestim­mung so aus­zu­le­gen, dass eine Kol­li­si­on mit einer ande­ren Norm inner­staat­li­chen Rechts ver­mie­den wird, sind die natio­na­len Gerich­te ver­pflich­tet, die glei­chen Metho­den anzu­wen­den, um das von der Richt­li­nie ver­folg­te Ziel zu errei­chen 56. Meh­re­re mög­li­che Aus­le­gungs­me­tho­den sind daher hin­sicht­lich des Richt­li­ni­en­ziels best­mög­lich anzu­wen­den im Sin­ne eines Opti­mie­rungs­ge­bots 57. Die­se Ver­pflich­tung besteht auch dann, wenn die natio­na­len Gerich­te die Reich­wei­te der inner­staat­li­chen Bestim­mung zu die­sem Zweck ein­schrän­ken müs­sen 58. Ergeb­nis der rich­ter­li­chen Rechts­an­wen­dung kann dabei auch die Fest­le­gung einer kon­kre­ten Zahl sein 59.

Aller­dings unter­liegt der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des natio­na­len Rechts Schran­ken. Die Pflicht zur Ver­wirk­li­chung eines Richt­li­ni­en­ziels im Aus­le­gungs­weg fin­det zugleich ihre Gren­zen an dem nach inner­staat­li­cher Rechts­tra­di­ti­on metho­disch Erlaub­ten 60. Sie darf nicht als Grund­la­ge für eine Aus­le­gung con­tra legem des natio­na­len Rechts die­nen 61. Ob und inwie­weit das inner­staat­li­che Recht eine ent­spre­chen­de richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung zulässt, kön­nen nur inner­staat­li­che Gerich­te beur­tei­len 62.

In Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ist § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG uni­ons­rechts­kon­form so aus­zu­le­gen, dass gesetz­li­che Urlaubs­an­sprü­che vor Ablauf eines Zeit­raums von 15 Mona­ten nach dem Ende des Urlaubs­jah­res nicht erlö­schen, wenn der Arbeit­neh­mer aus gesund­heit­li­chen Grün­den an sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert war. Sie gehen jedoch mit Ablauf des 31.03.des zwei­ten Fol­ge­jah­res unter. Dies gilt auch bei fort­dau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit. Ein sol­cher Über­tra­gungs­zeit­raum von 15 Mona­ten wur­de vom EuGH als uni­ons­rechts­kon­form gebil­ligt, sodass es kei­ner Ein­lei­tung eines Ver­fah­rens nach Art. 267 AEUV zur Klä­rung der Aus­le­gung der Arbeits­zeit­richt­li­nie bedarf. Dabei ist klar­zu­stel­len, dass sich die Län­ge des Über­tra­gungs­zeit­raums von 15 Mona­ten nicht zwin­gend aus dem Uni­ons­recht ergibt. Der Gesetz­ge­ber wäre nicht gehin­dert, einen ande­ren Über­tra­gungs­zeit­raum fest­zu­set­zen, der ledig­lich deut­lich län­ger sein müss­te als der Bezugs­zeit­raum. Ein sol­ches Tätig­wer­den des Gesetz­ge­bers ist in der Lite­ra­tur viel­fach gefor­dert wor­den 63 – bis­lang ohne Erfolg.

Eine sol­che uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung ent­spricht dem vom Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG ver­folg­ten Zweck, wenn die Zie­le des Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie und der regel­mä­ßig anzu­neh­men­de Wil­le des natio­na­len Gesetz­ge­bers zur ord­nungs­ge­mä­ßen Umset­zung von Richt­li­ni­en berück­sich­tigt wer­den 64. Dabei kann dahin­ste­hen, inwie­weit rechts­me­tho­disch an der klas­si­schen Unter­schei­dung zwi­schen Aus­le­gung und Rechts­fort­bil­dung fest­zu­hal­ten ist 65. Auch das Bun­des­ver­fas­sungs­ge­richt geht davon aus, dass der Wort­laut im Regel­fall kei­ne star­re Aus­le­gungs­gren­ze zieht und zählt zu den aner­kann­ten Metho­den der Aus­le­gung von Geset­zen auch die teleo­lo­gi­sche Reduk­ti­on 66. Ent­schei­dend ist, dass sich weder aus dem Wort­laut der Norm noch aus den Geset­zes­ma­te­ria­li­en zum BUr­lG ein ein­deu­ti­ger Wil­le des Gesetz­ge­bers ergibt, den Urlaubs­an­spruch auch dann zum Ende des Urlaubs­jah­res und/​oder des in § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG genann­ten Über­tra­gungs­zeit­raums erlö­schen zu las­sen, wenn der Arbeit­neh­mer auf­grund von Krank­heit nicht dazu in der Lage war, den Urlaub in Anspruch zu neh­men. Es ist eben­so mög­lich, dass der Gesetz­ge­ber den Fall nicht im Auge hat­te, dass die Ver­wirk­li­chung des Urlaubs im Kalen­der­jahr und im Über­tra­gungs­zeit­raum wegen Arbeits­un­fä­hig­keit nicht mög­lich gewe­sen ist 67.

Inso­fern gebie­tet der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung eine weit­ge­hen­de Rück­kehr zum Aus­le­gungs­er­geb­nis der frü­he­ren Recht­spre­chung zu § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG 68. Danach ver­fiel der Urlaubs­an­spruch nicht, wenn der Arbeit­neh­mer infol­ge lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit gehin­dert war, den Urlaub vor Ablauf des Kalen­der­jah­res bzw. des Über­tra­gungs­zeit­raums zu neh­men. Viel­mehr wur­de § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG so aus­ge­legt, dass der Urlaub im Fal­le der Unmög­lich­keit der Urlaubs­ver­wirk­li­chung im Kalen­der­jahr infol­ge lang andau­ern­der Arbeits­un­fä­hig­keit auf das fol­gen­de Kalen­der­jahr ohne Beschrän­kung auf die Drei­mo­nats­frist des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG über­geht. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 09.08.2011 69 bereits klar­ge­stellt, dass zum Urlaubs­an­spruch nicht nur der jeweils neu­es­te, am 1.01.eines jeden Kalen­der­jah­res ent­ste­hen­de Anspruch gehört, son­dern auch der infol­ge der Über­tra­gung hin­zu­tre­ten­de, noch zu erfül­len­de Anspruch aus dem Vor­jahr. Auf die­se kumu­lie­ren­de Wei­se wächst der Urlaubs­an­spruch an. Nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG besteht nur die Beson­der­heit, dass der Arbeit­ge­ber im Inter­es­se einer zeit­na­hen Erho­lung den Anteil des Urlaubs­an­spruchs, der vor dem lau­fen­den Urlaubs­jahr ent­stan­den ist, inner­halb des ers­ten Quar­tals gewäh­ren muss. Geht der aus dem Vor­jahr über­tra­ge­ne Urlaubs­an­spruch trotz Ablaufs des Über­tra­gungs­zeit­raums – etwa wegen andau­ern­der krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers – nicht unter, ist die­ser Teil des Urlaubs­an­spruchs gegen­über dem Teil, den der Arbeit­neh­mer zu Beginn des aktu­el­len Urlaubs­jah­res erwor­ben hat, nicht pri­vi­le­giert. Er unter­liegt dem Fris­ten­re­gime des § 7 Abs. 3 BUr­lG 70. Soweit in der Ver­gan­gen­heit offen­ge­las­sen wur­de, ob der über­tra­ge­ne Urlaubs­an­spruch am Ende des Jah­res im Fal­le fort­be­stehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit unter­geht 71, ist die­se Fra­ge zu ver­nei­nen.

Dies ergibt sich zum einen bereits aus der Anwend­bar­keit des § 7 Abs. 3 BUr­lG – ins­be­son­de­re des Sat­zes 2 – auf den über­tra­ge­nen Urlaub 72. Wegen des (wei­ter­hin) vor­lie­gen­den Grun­des in der Per­son des Arbeit­neh­mers wird der Urlaubs­an­spruch (erneut) über­tra­gen, dies­mal in das – vom Urlaubs­jahr aus betrach­tet – über­nächs­te Kalen­der­jahr.

Zum ande­ren steht einem Unter­gang des in das Fol­ge­jahr über­tra­ge­nen Urlaubs­an­spruchs der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung ent­ge­gen.

Nach der Recht­spre­chung des EuGH folgt aus Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie, dass ein Über­tra­gungs­zeit­raum die Dau­er des Bezugs­zeit­raums, für den er gewährt wird, deut­lich über­schrei­ten muss 73. Der Bezugs­zeit­raum ist nach dem BUr­lG das Kalen­der­jahr. Wür­de der über­tra­ge­ne Urlaub bereits am Ende des Fol­ge­jah­res ver­fal­len, wür­de der Über­tra­gungs­zeit­raum nur dem Bezugs­zeit­raum ent­spre­chen, die­sen aber nicht deut­lich über­schrei­ten. Die­se Rechts­fra­ge war bereits mehr­fach Gegen­stand der Aus­le­gung durch den EuGH (acte éclai­ré). Eine erneu­te Vor­la­ge die­ser Rechts­fra­ge nach Art. 267 AEUV ist nicht gebo­ten 74.

Art. 9 des Über­ein­kom­mens Nr. 132 der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (IAO) über den bezahl­ten Jah­res­ur­laub vom 24.06.1970 75 gebie­tet kei­ne euro­pa­rechts­wid­ri­ge Aus­le­gung des § 7 Abs. 3 BUr­lG im Sin­ne eines (teil­wei­sen) Erlö­schens des über­tra­ge­nen Urlaubs 12 Mona­te nach Ablauf des Urlaubs­jah­res 76. Nach die­ser Rege­lung ist der in Art. 8 Abs. 2 des Über­ein­kom­mens genann­te unun­ter­bro­che­ne Teil des bezahl­ten Jah­res­ur­laubs spä­tes­tens ein Jahr und der übri­ge Teil des bezahl­ten Jah­res­ur­laubs spä­tes­tens 18 Mona­te nach Ablauf des Jah­res, für das der Urlaubs­an­spruch erwor­ben wur­de, zu gewäh­ren und zu neh­men. Die Bestim­mun­gen des IAO-Über­ein­kom­mens Nr. 132 sind jedoch kei­ne unmit­tel­bar anwend­ba­ren völ­ker­recht­li­chen Nor­men 77. Durch das Zustim­mungs­ge­setz ist das IAO-Über­ein­kom­men Nr. 132 nicht inner­staat­li­ches Recht in dem Sin­ne gewor­den, dass sei­ne Vor­schrif­ten nor­ma­tiv auf alle Arbeits­ver­hält­nis­se in der Bun­des­re­pu­blik Deutsch­land ein­wir­ken mit der Fol­ge, dass die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ent­ge­gen­ste­hen­de gesetz­li­che oder kol­lek­tiv-recht­li­che Bestim­mun­gen oder ein­zel­ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen nicht zu beach­ten haben oder zumin­dest völ­ker­rechts­freund­lich aus­zu­le­gen haben 78. Ins­be­son­de­re ist die durch die Rati­fi­zie­rung begrün­de­te Bin­dung nicht der­art, dass sie die Bin­dung an das Uni­ons­recht außer Kraft set­zen könn­te. Der EuGH hat bei sei­ner Aus­le­gung des Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie die in Art. 9 Abs. 1 des IAO-Über­ein­kom­mens Nr. 132 ent­hal­te­ne zwölf­mo­na­ti­ge Frist berück­sich­tigt 79 und ist den­noch zu dem Ergeb­nis gelangt, der Über­tra­gungs­zeit­raum müs­se deut­lich län­ger als 12 Mona­te sein. Hier­an sieht sich das Bun­des­ar­beits­ge­richt wegen Art. 23 GG, Art. 267 AEUV gebun­den.

Es kann daher offen­blei­ben, ob Art. 9 Abs. 1 des IAO-Über­ein­kom­mens Nr. 132 den Fall der Unmög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me des Urlaubs über­haupt erfasst und ob die­ser Vor­schrift die Ver­pflich­tung zu ent­neh­men ist, dass der Urlaubs­an­spruch nach einem bestimm­ten Zeit­raum unter­ge­hen muss 80. Die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs ist ein vom deut­schen Gesetz­ge­ber gewähl­tes Mit­tel, um den Arbeit­neh­mer dazu anzu­hal­ten, den Urlaubs­an­spruch zeit­nah zum Urlaubs­jahr gel­tend zu machen. Im IAO-Über­ein­kom­men Nr. 132 ist die­ses Mit­tel nicht vor­ge­ge­ben. Art. 14 des Über­ein­kom­mens schreibt nur vor, dass mit der Art der Durch­füh­rung des Über­ein­kom­mens im Ein­klang ste­hen­de wirk­sa­me Maß­nah­men zu tref­fen sind, um die ord­nungs­ge­mä­ße Anwen­dung und Durch­set­zung der Vor­schrif­ten oder Bestim­mun­gen über den bezahl­ten Urlaub "durch eine ange­mes­se­ne Auf­sicht oder durch sons­ti­ge Mit­tel" zu gewähr­leis­ten.

Besteht die Arbeits­un­fä­hig­keit auch am 31.03.des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res fort, so ver­fällt der Urlaubs­an­spruch gemäß § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG. Der in das Fol­ge­jahr über­tra­ge­ne Urlaub unter­liegt dem Fris­ten­re­gime des § 7 Abs. 3 BUr­lG 69. Eine erneu­te Pri­vi­le­gie­rung des bereits ein­mal über­tra­ge­nen Urlaubs ist euro­pa­recht­lich nicht gebo­ten. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt 81 auf­grund der Schluss­fol­ge­run­gen des EuGH in der Schultz-Hoff-Ent­schei­dung ange­nom­men hat, dass Urlaubs­an­sprü­che bei fort­be­stehen­der Krank­heit unab­hän­gig von der Län­ge des Zeit­raums der Unmög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me zu kei­nem Zeit­punkt ver­fal­len, hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt nach der "Nuan­cie­rung" der Recht­spre­chung des EuGH und der Erkennt­nis des Gerichts­hofs in der KHS-Ent­schei­dung, dass ein Recht des Arbeit­neh­mers, der wäh­rend meh­re­rer Bezugs­zeit­räu­me in Fol­ge arbeits­un­fä­hig ist, unbe­grenzt alle wäh­rend des Zeit­raums sei­ner Abwe­sen­heit von der Arbeit erwor­be­nen Ansprü­che auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub anzu­sam­meln, nicht mehr dem Zweck des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub ent­spre­chen wür­de, dar­an nicht fest. Ver­fällt der auf­recht­erhal­te­ne Urlaub nach natio­na­lem Recht ent­spre­chend § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG am 31.03.des zwei­ten auf das Urlaubs­jahr fol­gen­den Jah­res, mit­hin 15 Mona­te nach dem Ende des Bezugs­zeit­raums, bedarf es kei­ner Klä­rung der Fra­ge, ob uni­ons­recht­lich auch ein kür­ze­rer Über­tra­gungs­zeit­raum von zB 13 oder 14 Mona­ten zuläs­sig wäre 82.

Eine wei­te­re Reduk­ti­on des § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG ist weder nach natio­na­lem Recht noch nach Uni­ons­recht gebo­ten. Der Gesetz­ge­ber hat den Urlaub in §§ 1, 13 Abs. 1 BUr­lG grund­sätz­lich unab­ding­bar an das Urlaubs­jahr gebun­den 83. Selbst dann, wenn eine Über­tra­gung aus­nahms­wei­se gestat­tet ist, muss der Urlaub in engem zeit­li­chen Anschluss an das Kalen­der­jahr durch­ge­führt wer­den. Aus §§ 1, 7 Abs. 3 BUr­lG ergibt sich inso­fern das Gebot der zeit­na­hen Erfül­lung des Urlaubs­an­spruchs 84. Das Bedürf­nis nach urlaubs­ge­mä­ßer Erho­lung ver­rin­gert sich auch, je mehr sich der zeit­li­che Abstand zum Ent­ste­hungs­jahr des Urlaubs ver­grö­ßert 85. Dar­über hin­aus ist das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einer zeit­li­chen Begren­zung der Urlaubs­an­sprü­che anzu­er­ken­nen. Eine sol­che Begren­zung kann auch im Inter­es­se des Arbeit­neh­mers lie­gen. Muss ein Arbeit­ge­ber im Fal­le einer Dau­er­erkran­kung des Arbeit­neh­mers nicht mit einer unbe­grenz­ten Ansamm­lung von Urlaubs­an­sprü­chen rech­nen, wird er in aller Regel trotz der lang anhal­ten­den Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers eher zur Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bereit sein und von einer Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Abstand neh­men.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. August 2012 – 9 AZR 353/​10

  1. im Anschluss an EuGH 22.112011 – C‑214/​10 [KHS][]
  2. st. Rspr. seit BAG 28.01.1982 – 6 AZR 571/​79, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 37, 382; vgl. auch 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 21, BAGE 130, 119; ErfK/​Gallner 12. Aufl. § 1 BUr­lG Rn. 6; MüArbR/​Düwell 3. Aufl. Bd. 1 § 77 Rn. 7[]
  3. zur Bin­dung an das recht­li­che Schick­sal des Min­dest­ur­laubs­an­spruchs: vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn. 71 mwN, BAGE 124, 1[]
  4. st. Rspr., grund­le­gend BAG 13.05.1982 – 6 AZR 360/​80, zu II 4 a bis e der Grün­de, BAGE 39, 53[]
  5. ErfK/​Gallner aaO[]
  6. BT-Drucks. IV/​785 S. 3[]
  7. vgl. BAG 8.03.1994 – 9 AZR 49/​93, zu III 2 der Grün­de, BAGE 76, 74[]
  8. vgl. Boecken FS Düwell S. 53, 59 ff.; Boecken/​Jacobsen ZTR 2011, 267, 269 f.; Suckow/​Klose JbArbR Bd. 49 S. 59, 63; aA ohne nähe­re Begrün­dung wohl Düwell DB 2012, 1750, 1751[]
  9. vgl. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 [Dom­in­guez] Rn. 24, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 8[]
  10. vgl. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 [Kücük­de­veci] Rn. 48, Slg. 2010, I‑365; 23.04.2009 – C‑378/​07 bis C‑380/​07 [Angeli­da­ki ua.] Rn.197 f., Slg. 2009, I‑3071; 5.10.2004 – C‑397/​01 bis C‑403/​01 [Pfeif­fer ua.] Rn. 113 f., Slg. 2004, I‑8835[]
  11. Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9[]
  12. ABl. EG L 307 vom 13.12.1993 S. 18[]
  13. vgl. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 23, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7; 20.01.2009 – C‑350/​06 und C‑520/​06 [Schultz-Hoff] Rn. 22, Slg. 2009, I‑179; 16.03.2006 – C‑131/​04 und C‑257/​04 [Robin­son-Stee­le ua.] Rn. 48, Slg. 2006, I‑2531; 18.03.2004 – C‑342/​01 [Meri­no Gómez] Rn. 29, Slg. 2004, I‑2605; 26.06.2001 – C‑173/​99 [BECTU] Rn. 43, Slg. 2001, I‑4881[]
  14. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 [Dom­in­guez] Rn.20 mwN, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 8; 20.01.2009 – C‑350/​06 und C‑520/​06 [Schultz-Hoff] Rn. 41, aaO[]
  15. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 [Dom­in­guez] Rn. 30, aaO[]
  16. vgl. nur LAG Düs­sel­dorf 19.01.2012 – 15 Sa 380/​11, ZTR 2012, 283; LAG Baden-Würt­tem­berg 9.06.2011 – 6 Sa 109/​10; LAG Mün­chen 26.05.2011 – 4 Sa 66/​11; LAG Düs­sel­dorf 1.10.2010 – 9 Sa 1541/​09; LAG Köln 29.04.2010 – 6 Sa 103/​10, ZTR 2010, 589; Düwell DB 2012, 1750, 1751; Wicht BB 2012, 1349; Bür­ger ZTR 2011, 707, 713; Fie­berg NZA 2009, 929[]
  17. LAG Mün­chen 26.05.2011 – 4 Sa 66/​11, zu II 2 c bb der Grün­de mwN[]
  18. LAG Düs­sel­dorf 1.10.2010 – 9 Sa 1541/​09, zu B I 3 b aa (1) der Grün­de[]
  19. vgl. Wicht BB 2012, 1349, 1352; Fie­berg NZA 2009, 929, 934; Picker ZTR 2009, 230, 237 jeweils mwN[]
  20. Wicht aaO[]
  21. vgl. LAG Düs­sel­dorf 5.05.2010 – 7 Sa 1571/​09, zu II 2 a der Grün­de, NZA-RR 2010, 568[]
  22. LAG Düs­sel­dorf 1.10.2010 – 9 Sa 1541/​09, zu B I 3 b bb der Grün­de; Düwell DB 2012, 1750[]
  23. abl. auch Boecken/​Jacobsen ZTR 2011, 267, 268 ff.; noch offen­ge­las­sen in BAG 9.08.2011 – 9 AZR 475/​10, Rn. 16, NZA 2012, 166[]
  24. aA jetzt Düwell DB 2012, 1750[]
  25. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 31, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  26. BAG 20.05.2008 – 9 AZR 219/​07, Rn. 30 mwN, BAGE 126, 352; Boecken/​Jacobsen ZTR 2011, 267, 268[]
  27. MüArbR/​Düwell § 77 Rn. 8[]
  28. Boecken/​Jacobsen ZTR 2011, 267, 269[]
  29. vgl. für die Eltern­zeit: BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/​10, Rn. 24, EzA TVG § 4 Metall­in­dus­trie Nr. 138[]
  30. so schon BAG 30.07.1986 – 8 AZR 475/​84, zu I 3 der Grün­de, BAGE 52, 305[]
  31. vgl. BAG 30.07.1986 – 8 AZR 475/​84, zu I 3 b der Grün­de, BAGE 52, 305; vgl. auch allg. gegen eine Über­tra­gung von urlaubs­recht­li­chen Son­der­be­stim­mun­gen auf den Urlaub nach dem BUr­lG: BAG 13.05.1982 – 6 AZR 360/​80, zu II 4 d der Grün­de, BAGE 39, 53[]
  32. Liebs­cher ArbR 2011, 189, 191[]
  33. ErfK/​Gallner § 3 Pfle­geZG Rn. 4; DFL/​Böck 4. Aufl. § 3 Pfle­geZG Rn. 11[]
  34. vgl. BAG 22.05.2012 – 9 AZR 618/​10, Rn. 18, NZA 2012, 987[]
  35. vgl. BAG 18.11.2003 – 9 AZR 95/​03, zu A II 1 d der Grün­de mwN, BAGE 108, 357; HWK/​Schinz 5. Aufl. § 7 BUr­lG Rn. 74e[]
  36. st. Rspr. seit BAG 26.06.1969 – 5 AZR 393/​68, zu 1 der Grün­de, BAGE 22, 85; vgl. AnwK-ArbR/­Düwell 2. Aufl. Bd. 2 § 7 BUr­lG Rn. 86, 89[]
  37. BAG 26.06.1969 – 5 AZR 393/​68, aaO mwN[]
  38. vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/​09, Rn. 101 ff., BAGE 134, 1[]
  39. vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 47, BAGE 130, 119[]
  40. EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06 und C‑520/​06 [Schultz-Hoff] Rn. 43, 49, Slg. 2009, I‑179[]
  41. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 30, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  42. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 38, aaO; 3.05.2012 – C‑337/​10 [Nei­del] Rn. 41, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 9[]
  43. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] aaO[]
  44. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 39, aaO[]
  45. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 57 ff., BAGE 130, 119[]
  46. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 28, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  47. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 44, aaO[]
  48. Hes­si­sches LAG 7.02.2012 – 19 Sa 818/​11, Revi­si­on anhän­gig beim BAG – 9 AZR 305/​12; LAG Hamm 12.01.2012 – 16 Sa 1352/​11 – Revi­si­on anhän­gig beim BAG – 9 AZR 232/​12; LAG Baden-Würt­tem­berg 21.12.2011 – 10 Sa 19/​11 – Revi­si­on anhän­gig beim BAG – 9 AZR 225/​12[]
  49. vgl. nur Bauer/​von Medem NZA 2012, 113, 115 f.; Gehl­haar NJW 2012, 271, 273 f.; Pötters/​Stiebert NJW 2012, 1034, 1037; Schinz RdA 2012, 181, 184; Bay­reu­ther DB 2011, 2848, 2849; Fran­zen NZA 2011, 1403, 1405; Forst Anm. EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  50. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 38, aaO[]
  51. vgl. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 37, EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr.20; Schinz RdA 2012, 181, 185; Suckow/​Klose JbArbR Bd. 49 S. 59, 73[]
  52. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 53, BAGE 130, 119[]
  53. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 37, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  54. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 [Dom­in­guez] Rn. 23, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 8; vgl. Wiß­mann FS Bep­ler S. 649, 654[]
  55. vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 57, BAGE 130, 119[]
  56. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 58 mwN, aaO; vgl. auch EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 [Dom­in­guez] Rn. 24 mwN, aaO[]
  57. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06 ua., Rn. 46, NJW 2012, 669[]
  58. BAG 17.11.2009 – 9 AZR 844/​08, Rn. 25 mwN zur Rspr. des EuGH, BAGE 132, 247; Gall­ner FS Etzel S. 155, 163[]
  59. vgl. zur Zahl von 15 Über­hang­man­da­ten: BVerfG 25.07.2012 – 2 BvE 9/​11 ua, Rn. 144[]
  60. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06 ua., Rn. 47, NJW 2012, 669[]
  61. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 [Dom­in­guez] Rn. 25 mwN, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 8; BAG 17.11.2009 – 9 AZR 844/​08, Rn. 26, BAGE 132, 247[]
  62. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06 ua., Rn. 47 f., NJW 2012, 669[]
  63. vgl. Bauer/​von Medem NZA 2012, 113, 116 f.; Düwell juris­PR-ArbR 16/​2012 Anm. 3; Fran­zen NZA 2011, 1403, 1404 f.[]
  64. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 59 mwN, BAGE 130, 119[]
  65. kri­tisch zur Wort­laut­gren­ze: Pötters/​Christensen JZ 2011, 387, 389 ff.; kri­tisch zur richt­li­ni­en­kon­for­men Rechts­fort­bil­dung: Kaman­ab­rou SAE 2009, 233, 234 ff.; Höpf­ner Anm. AP BUr­lG § 11 Nr. 65[]
  66. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06 ua., Rn. 57, NJW 2012, 669[]
  67. vgl. BAG 13.11.1969 – 5 AZR 82/​69, zu 2 der Grün­de, BAGE 22, 211[]
  68. BAG 13.11.1969 – 5 AZR 82/​69, zu 2 der Grün­de, BAGE 22, 211; zur Ähn­lich­keit die­ser Rspr. mit der Rspr. des EuGH: vgl. Pol­zer Die Befris­tung des Urlaubs­an­spruchs auf das Kalen­der­jahr S. 21[]
  69. BAG 09.08.2011 – 9 AZR 425/​10, Rn.19, EzA BUr­lG § 7 Nr. 125[][]
  70. BAG 9.08.2011 – 9 AZR 425/​10, aaO[]
  71. BAG 13.11.1969 – 5 AZR 82/​69, zu 2 der Grün­de, BAGE 22, 211; vgl. auch 9.08.2011 – 9 AZR 425/​10, Rn.19, EzA BUr­lG § 7 Nr. 125; 9.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 11, EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr. 18; 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 37, EzA BUr­lG § 7 Abgel­tung Nr.20[]
  72. vgl. Bauer/​von Medem NZA 2012, 113, 116 unter Hin­weis auf § 7 Abs. 3 Satz 4 BUr­lG[]
  73. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 38, AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7; 3.05.2012 – C‑337/​10 [Nei­del] Rn. 41, EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 9[]
  74. vgl. jüngst BVerfG 29.05.2012 – 1 BvR 3201/​11, Rn. 30[]
  75. vgl. BGBl. II 1975 S. 746[]
  76. aA Düwell juris­PR-ArbR 16/​2012 Anm. 3[]
  77. BAG 7.12.1993 – 9 AZR 683/​92, zu I 5 der Grün­de, BAGE 75, 171; vgl. auch 9.08.2011 – 9 AZR 425/​10, Rn. 23, EzA BUr­lG § 7 Nr. 125; Powietzka/​Rolf BUr­lG § 1 Rn. 16; ErfK/​Gallner § 7 BUr­lG Rn. 35 mwN[]
  78. BAG 7.12.1993 – 9 AZR 683/​92, zu I 5 b der Grün­de, aaO[]
  79. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 [KHS] Rn. 41 f., AP Richt­li­nie 2003/​88/​EG Nr. 6 = EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  80. in die­sem Sin­ne: BAG 7.12.1993 – 9 AZR 683/​92, zu I 5 c der Grün­de, BAGE 75, 171[]
  81. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 59, BAGE 130, 119[]
  82. zu die­ser Fra­ge: vgl. Forst Anm. EzA EG-Ver­trag 1999 Richt­li­nie 2003/​88 Nr. 7[]
  83. vgl. BAG 26.06.1969 – 5 AZR 393/​68, zu 1 der Grün­de, BAGE 22, 85[]
  84. BAG 21.06.2005 – 9 AZR 200/​04, zu II 3 b bb der Grün­de, AP InsO § 55 Nr. 11 = EzA BUr­lG § 7 Nr. 114[]
  85. vgl. BAG 21.07.1973 – 5 AZR 105/​73, AP BUr­lG § 7 Über­tra­gung Nr. 3 = EzA BUr­lG § 7 Nr. 15[]