Urlaub – und die langandauernde Arbeitsunfähigkeit

Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dazu muss er den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahrs oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt1.

Urlaub – und die langandauernde Arbeitsunfähigkeit

Diese Grundsätze gelten bei Langzeiterkrankungen von Arbeitnehmern nicht uneingeschränkt.

Bei einem richtlinienkonformen Verständnis des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG ist die Befristung des Urlaubsanspruchs nicht von der Erfüllung der Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten abhängig, wenn es – was erst im Nachhinein feststellbar ist – objektiv unmöglich gewesen wäre, den Arbeitnehmer durch Mitwirkung des Arbeitgebers in die Lage zu versetzen, den Urlaubsanspruch zu realisieren. War der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31.03.des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres arbeitsunfähig, sind nicht Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers, sondern allein die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers für den Verfall des Urlaubs kausal2. Eine freie Entscheidung über die Verwirklichung des Anspruchs ist – ohne dass es auf die Aufforderungen und Hinweise des Arbeitgebers ankäme – von vornherein ausgeschlossen, weil die Arbeitsunfähigkeit auf psychischen oder physischen Beschwerden beruht; und vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig ist3.

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Dagegen erlischt der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub aus einem Bezugszeitraum, in dem der Arbeitnehmer vor seiner langandauernden Erkrankung tatsächlich gearbeitet hat, grundsätzlich nicht 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahrs, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht rechtzeitig in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch auszuüben4.

Danach ist in dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall der Anspruch des Arbeitnehmers auf den gesetzlichen Mindesturlaub aus den Jahren 2016 und 2017 nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erloschen, obwohl die Arbeitgeberin ihren Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist. Dass der Arbeitnehmer seine Urlaubsansprüche aus den Jahren 2016 und 2017 nicht zu realisieren vermochte, ist allein auf seine lang andauernde Erkrankung und nicht darauf zurückzuführen, dass die Arbeitgeberin ihrer Initiativlast nicht gerecht geworden ist. Der Arbeitnehmer war durchgehend vom 04.01.2010 bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 25.02.2021 arbeitsunfähig. Damit bestand in den Urlaubsjahren 2016 und 2017 von Beginn an bis zum 31.03.des zweiten auf das jeweilige Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres nach § 275 Abs. 1 BGB keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung, von der die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer durch Urlaubserteilung hätte befreien können5.

Das Bundesarbeitsgericht konnte über die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs des Arbeitnehmers aus den Jahren 2016 und 2017 entscheiden, ohne den Gerichtshof der Europäischen Union zuvor nach Art. 267 Abs. 3 AEUV um Vorabentscheidung zu ersuchen6. Mit der zitierten Rechtsprechung des Gerichtshofs sind die Voraussetzungen geklärt, unter denen das Unionsrecht ein Erlöschen des Urlaubsanspruchs bei Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers in Übereinstimmung mit dem Unionsrecht zulässt.

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Der Arbeitnehmer hat auch keinen Anspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG auf Abgeltung von vertraglichem Mehrurlaub aus den Jahren 2016 und 2017. Seine Ansprüche sind ebenfalls vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG erloschen. Die Parteien haben nicht vorgetragen, dass sie arbeitsvertraglich ihre jeweiligen Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des vertraglichen Mehrurlaubs und die Voraussetzungen seiner Befristung und seines Verfalls abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt haben. Es ist deshalb von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen7. Danach ist der vertragliche Mehrurlaub des Arbeitnehmers aus dem Jahr 2016 am 31.03.2018 und der aus 2017 am 31.03.2019 erloschen.

Die urlaubsakzessorischen Ansprüche des Arbeitnehmers auf Urlaubsgeld sind mit Erlöschen des jeweiligen Jahresurlaubs ebenfalls untergegangen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 85/22

  1. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[]
  2. BAG 20.12.2022 – 9 AZR 401/19, Rn. 21; 7.09.2021 – 9 AZR 3/21 (A), Rn. 28 ff. mit ausf. Begründung[]
  3. st. Rspr., vgl. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 66; 4.10.2018 – C-12/17 – [Dicu] Rn. 32, 33 mwN[]
  4. EuGH 22.09.2022 – C-518/20 und – C-727/20 – [Fraport] Rn. 46; BAG 20.12.2022 – 9 AZR 401/19, Rn. 22[]
  5. vgl. BAG 7.09.2021 – 9 AZR 3/21 (A), Rn. 31; 18.03.2015 – 9 AZR 669/12, Rn. 16[]
  6. vgl. zu den Voraussetzungen hierfür BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/18, Rn. 29 mwN; BAG 23.05.2018 – 5 AZR 303/17, Rn. 23 mwN[]
  7. vgl. hierzu BAG 29.09.2020 – 9 AZR 266/20 (A), Rn. 26, BAGE 172, 337; 25.06.2019 – 9 AZR 546/17, Rn. 21[]
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