Nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG in der Regel nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.
Dies gebietet die richtlinienkonforme Auslegung des Bundesurlaubsgesetzes1.
Hat die Arbeitgeberin diesen Mitwirkungsobliegenheiten genügt, ist aufzuklären, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Vereinbarung bezüglich des Verfalls von Urlaub geschlossen haben und gegebenenfalls welchen konkreten Inhalt diese Absprache hat. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass die grundrechtlich verbürgte Vertragsfreiheit den Parteien des Arbeitsvertrags zwar nicht erlaubt, gesetzlich zwingende Urlaubsbestimmungen abzubedingen oder zum Nachteil des Arbeitnehmers zu modifizieren (§ 13 Abs. 1 BUrlG). Das Gesetzesrecht des Bundesurlaubsgesetzes schließt aber nicht aus, dass die Parteien neben den bestehenden gesetzlichen Rechten vertragliche Ansprüche begründen. So steht es dem Arbeitgeber frei, mit dem Arbeitnehmer eine Vereinbarung zu treffen, die ihn verpflichtet, verfallenen Urlaub nachzugewähren. Gleiches gilt für eine Vereinbarung, die nicht die (Nach-)Gewährung verfallenen Urlaubs, sondern dessen Abgeltung vorsieht2.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 881/16
