Urlaubs­ab­gel­tung – und die tarif­li­chen Ausschlussfristen

Erfasst die Rege­lung eines Man­tel­ta­rif­ver­trag zur Aus­schluss­first „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“, so gehört zu die­sen auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung.

Fin­den sich kei­ne sach­li­chen Ein­schrän­kun­gen, so fal­len unter den Begriff der „Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis“ alle gesetz­li­chen, tarif­li­chen und ver­trag­li­chen Ansprü­che, die Arbeits­ver­trags­par­tei­en auf­grund ihrer durch den Arbeits­ver­trag begrün­de­ten Rechts­stel­lung gegen­ein­an­der haben ^[1].

Dies gilt auch für den zwi­schen dem Bun­des­ar­beit­ge­ber­ver­band Che­mie e.V. und der Gewerk­schaft IG Berg­bau, Che­mie und Ener­gie geschlos­se­nen Man­tel­ta­rif­ver­trag der che­mi­schen Indus­trie vom 24.06.1992 idF vom 02.02.2016 (MTV). Hier­von aus­ge­nom­men sind nach § 16 Zif­fer 5 MTV allein bei­der­sei­ti­ge Scha­dens­er­satz­an­sprü­che sowie bei­der­sei­ti­ge nach­wir­ken­de Ansprü­che aus dem Arbeitsverhältnis.

Nach § 16 Zif­fer 2 Satz 1 MTV müs­sen die Ansprü­che bei­der Sei­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis inner­halb einer Aus­schluss­frist von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit in Text­form gel­tend gemacht wer­den; im Fal­le des Aus­schei­dens gemäß § 16 Zif­fer 3 MTV spä­tes­tens einen Monat nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Ansprü­che, die erst danach fäl­lig wer­den, müs­sen gemäß § 16 Zif­fer 4 MTV spä­tes­tens einen Monat nach Fäl­lig­keit gel­tend gemacht wer­den. Nach Ablauf die­ser Fris­ten ist die Gel­tend­ma­chung gemäß § 16 Zif­fer 2 Satz 2 MTV ausgeschlossen.

Es kann im Streit­fall dahin­ste­hen, ob § 16 Zif­fer 3 MTV wegen unan­ge­mes­se­ner Kür­ze der Ein-Monats-Frist unwirk­sam ist, denn dar­aus ergä­be sich nicht, dass der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung über­haupt kei­ner Aus­schluss­frist unter­lä­ge. Viel­mehr wäre dann auf die Drei-Monats-Frist des § 16 Zif­fer 2 MTV abzu­stel­len. Auch die­se Frist hat der Arbeit­neh­mer nicht gewahrt.

§ 16 Zif­fer 3 MTV knüpft – wie § 16 Zif­fer 4 MTV – als Spe­zi­al­re­ge­lung an die Grund­re­ge­lung des § 16 Zif­fer 2 MTV an, die für alle Ansprü­che bei­der Sei­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis mit Aus­nah­me der in § 16 Zif­fer 5 MTV genann­ten gilt. Dies ergibt sich nicht nur aus der sys­te­ma­ti­schen Stel­lung der Bestim­mun­gen, son­dern auch dar­aus, dass § 16 Zif­fer 3 und Zif­fer 4 MTV die Art der erfass­ten Ansprü­che und die Rechts­fol­gen der unter­las­se­nen Gel­tend­ma­chung nicht eigen­stän­dig regeln ^[2].

Wäre die in § 16 Zif­fer 3 MTV gesetz­te Aus­schluss­frist unan­ge­mes­sen kurz, wür­de durch die­se Son­der­vor­schrift die Grund­re­ge­lung in § 16 Zif­fer 2 MTV nicht ver­drängt. Die Beschrän­kung auf Ansprü­che, deren Fäl­lig­keit wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­tritt, lässt sich nicht unmit­tel­bar aus § 16 Zif­fer 2 MTV her­lei­ten. Sie ergibt sich erst aus § 16 Zif­fer 3 und Zif­fer 4 MTV. Nur soweit die­se Rege­lun­gen für Ansprü­che, die bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bereits fäl­lig sind oder nach Ende des Arbeits­ver­hält­nis­ses fäl­lig wer­den, eine kür­ze­re Aus­schluss­frist – wirk­sam – fest­le­gen, tritt die Grund­re­ge­lung des § 16 Zif­fer 2 MTV zurück ^[3].

§ 16 Zif­fer 2 MTV ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht. Eine Beschrän­kung der Rege­lungs­macht der Tarif­ver­trags­par­tei­en kann sich nur aus einem Ver­stoß gegen höher­ran­gi­ges Recht erge­ben ^[4].

§ 16 MTV ist nicht gemäß § 202 Abs. 1, § 134 BGB unwirk­sam. Nach § 16 Zif­fer 5 MTV sind bei­der­sei­ti­ge Scha­dens­er­satz­an­sprü­che und damit auch die Haf­tung wegen Vor­sat­zes aus dem Anwen­dungs­be­reich der Aus­schluss­frist aus­ge­nom­men. Ein Ver­stoß gegen § 202 Abs. 1 BGB hät­te zudem ledig­lich die Teil­nich­tig­keit der tarif­li­chen Rege­lung nach § 134 BGB zur Fol­ge. Im Übri­gen blie­be sie wirk­sam ^[5].

§ 16 Zif­fer 2 MTV ist auch nicht wegen der Kür­ze der dar­in vor­ge­se­he­nen Aus­schluss­frist von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit unan­ge­mes­sen benach­tei­li­gend iSv. § 307 Abs. 1 BGB. Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten sind kei­ner Ange­mes­sen­heits­kon­trol­le gemäß § 307 Abs. 1 BGB zu unter­zie­hen ^[6].

Tarif­ver­trä­ge sind nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB von einer AGB-Kon­trol­le aus­ge­nom­men. Auch eine Inhalts­kon­trol­le von arbeits­ver­trag­lich ins­ge­samt in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trä­gen erfolgt nicht, weil sie nach § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nur statt­fin­det, wenn von Rechts­vor­schrif­ten abge­wi­chen wird. Tarif­ver­trä­ge ste­hen nach § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechts­vor­schrif­ten iSv. § 307 Abs. 3 BGB gleich. Die­se Grund­sät­ze gel­ten unab­hän­gig davon, auf­grund wel­cher Rege­lungs­tech­nik der betref­fen­de Tarif­ver­trag auf das Arbeits­ver­hält­nis anzu­wen­den ist. Vor­aus­set­zung ist, dass der Tarif­ver­trag das Arbeits­ver­hält­nis in sei­nem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich erfasst ^[7].

Daher sind §§ 305 ff. BGB im Streit­fall nicht anzu­wen­den. Die zu prü­fen­de Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung ist nicht im Arbeits­ver­trag gere­gelt, son­dern in einem arbeits­ver­trag­lich in Bezug genom­me­nen Tarif­ver­trag. Der Arbeits­ver­trag ver­weist nicht ledig­lich auf ein­zel­ne Vor­schrif­ten oder Teil­kom­ple­xe des MTV, son­dern auf den gesam­ten Tarif­ver­trag. Für die Gesamt­heit der Rege­lun­gen eines Tarif­ver­trags ist zu ver­mu­ten, dass die diver­gie­ren­den Inter­es­sen ange­mes­sen aus­ge­gli­chen wer­den ^[6]. Des­we­gen ist jeden­falls für die Glo­bal­ver­wei­sung – wie vor­lie­gend – auf einen gesam­ten Tarif­ver­trag aner­kannt, dass sie nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB pri­vi­le­giert ist ^[8]. Der Arbeit­neh­mer stellt nicht in Abre­de, dass das Arbeits­ver­hält­nis vom Gel­tungs­be­reich des MTV erfasst ist.

Der Ver­stoß gegen § 3 Satz 1 MiLoG führt ledig­lich zur Teil­un­wirk­sam­keit von § 16 Zif­fer 2 MTV. Die tarif­li­che Aus­schluss­frist erfasst zwar den Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn und sieht damit eine nach § 3 Satz 1 MiLoG unwirk­sa­me Beschrän­kung der Gel­tend­ma­chung des Anspruchs vor. Dies führt jedoch ledig­lich „inso­weit“ zur Unwirk­sam­keit der tarif­li­chen Ver­fall­klau­sel, als der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­lohn betrof­fen ist. Hin­sicht­lich der Übri­gen Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis bleibt die Ver­fall­klau­sel wirk­sam ^[9]. Anders als bei einer vom Arbeit­ge­ber gestell­ten Aus­schluss­fris­ten­re­ge­lung führt die feh­len­de Aus­nah­me des gesetz­li­chen Min­dest­lohns nicht zur Unwirk­sam­keit der Rege­lung wegen Intrans­pa­renz ^[10], denn bei tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten fin­det eine Trans­pa­renz­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB gemäß § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB iVm. § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB nicht statt. Ein Ver­stoß gegen das Gebot der Nor­men­klar­heit liegt nicht vor ^[11].

Der Wirk­sam­keit von § 16 Zif­fer 2 MTV steht der unab­ding­ba­re Schutz des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs nicht entgegen.

Der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Abgel­tung gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs kann nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG als rei­ner Geld­an­spruch tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten unter­lie­gen ^[12].

Aus­ge­hend von der durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on vor­ge­nom­me­nen und für das Bun­des­ar­beits­ge­richt nach Art. 267 AEUV ver­bind­li­chen Aus­le­gung von Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC ver­stößt § 16 Zif­fer 2 MTV auch nicht gegen Unionsrecht.

Die Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC ent­hal­ten kei­ne Vor­ga­ben hin­sicht­lich der Mög­lich­keit, den Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub und – als eng mit die­sem Anspruch ver­bun­de­nen Anspruch – den Anspruch auf eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung für bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laub ^[13] nach natio­na­lem Recht, einer zeit­lich befris­te­ten Gel­tend­ma­chung zu unter­wer­fen. Fehlt es an einer uni­ons­recht­li­chen Rege­lung des Ver­fah­rens der Rechts­durch­set­zung, ist es nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ent­spre­chend dem Grund­satz der Ver­fah­rens­au­to­no­mie der Mit­glied­staa­ten Sache der inner­staat­li­chen Rechts­ord­nung, die Ver­fah­rens­mo­da­li­tä­ten aus­zu­ge­stal­ten, die den Schutz der dem Ein­zel­nen aus dem Uni­ons­recht erwach­sen­den Rech­te gewähr­leis­ten ^[14]. Die getrof­fe­nen Rege­lun­gen dür­fen jedoch nicht ungüns­ti­ger sein als die­je­ni­gen, die gleich­ar­ti­ge Sach­ver­hal­te inner­staat­li­cher Art regeln (Äqui­va­lenz­grund­satz), und die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te nicht prak­tisch unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren (Effek­ti­vi­täts­grund­satz) ^[15].

Aus­ge­hend von die­ser Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ist die Anwen­dung der Aus­schluss­frist des § 16 Zif­fer 2 MTV auf den in Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC ver­an­ker­ten Anspruch auf Abgel­tung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs mit Uni­ons­recht vereinbar.

Die Ent­ste­hung des Anspruchs auf finan­zi­el­le Ver­gü­tung aus Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG wird durch § 16 Zif­fer 2 MTV nicht von einer wei­te­ren Vor­aus­set­zung abhän­gig gemacht. Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten betref­fen nicht den Inhalt eines Anspruchs, son­dern regeln den Fort­be­stand eines bereits ent­stan­de­nen Rechts ^[16].

Der Grund­satz der Äqui­va­lenz ist gewahrt. § 16 Zif­fer 2 MTV unter­schei­det nicht zwi­schen Ansprü­chen, die auf Uni­ons­recht beru­hen und sol­chen, die einen ähn­li­chen Gegen­stand und Rechts­grund haben ^[17] und aus inner­staat­li­chem Recht resul­tie­ren. Der streit­ge­gen­ständ­li­che auf Abgel­tung von Urlaubs­an­sprü­chen gerich­te­te Zah­lungs­an­spruch ist mit sons­ti­gen Zah­lungs­an­sprü­chen des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber ver­gleich­bar, ins­be­son­de­re mit Ansprü­chen auf Zah­lung von Ver­gü­tung, für die § 16 Zif­fer 2 MTV in glei­cher Wei­se gilt.

§ 16 Zif­fer 2 MTV ver­stößt auch nicht gegen den Grund­satz der Effek­ti­vi­tät.

Die Fest­set­zung von ange­mes­se­nen Aus­schluss­fris­ten ist als ein Anwen­dungs­fall des grund­le­gen­den Prin­zips der Rechts­si­cher­heit grund­sätz­lich mit dem Erfor­der­nis der Effek­ti­vi­tät ver­ein­bar ^[18]. Der­ar­ti­ge Fris­ten sind nicht geeig­net, die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung ver­lie­he­nen Rech­te prak­tisch unmög­lich zu machen oder über­mä­ßig zu erschwe­ren ^[19], soweit der Frist­lauf nicht vor dem Zeit­punkt beginnt, zu dem der Arbeit­neh­mer von den anspruchs­be­grün­den­den Tat­sa­chen Kennt­nis erlangt ^[20].

§ 16 Zif­fer 2 MTV schränkt die Effek­ti­vi­tät der Durch­set­zung des uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­ten Anspruchs auf Urlaubs­ab­gel­tung nicht unzu­läs­sig ein. Als Ergeb­nis­se kol­lek­tiv aus­ge­han­del­ter Tarif­ver­ein­ba­run­gen hat die Tarif­norm nach natio­na­lem Recht die Ver­mu­tung der Ange­mes­sen­heit für sich ^[21]. Unab­hän­gig davon ist nicht ersicht­lich, dass die Län­ge der mit § 16 Zif­fer 2 Satz 1 MTV gesetz­ten Frist von drei Mona­ten nach Fäl­lig­keit als sol­che die Aus­übung der vom Uni­ons­recht ver­lie­he­nen Rech­te unmög­lich machen oder über­mä­ßig erschwe­ren könn­te ^[22], zumal Fäl­lig­keit im Sin­ne tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten nicht stets ohne wei­te­res schon mit der Ent­ste­hung des Anspruchs ein­tritt. Es muss dem Gläu­bi­ger viel­mehr tat­säch­lich mög­lich sein, sei­nen Anspruch gel­tend zu machen ^[23]. Der Arbeit­neh­mer kann sich mit­hin nicht in einer Situa­ti­on befin­den, in der die Aus­schluss­frist zu lau­fen beginnt oder sogar abge­lau­fen ist, ohne dass ihm die anspruchs­be­grün­den­den Tat­sa­chen über­haupt bekannt sind ^[24]. Der aus­schei­den­de Arbeit­neh­mer ist zudem grund­sätz­lich in der Lage, sei­nen Abgel­tungs­an­spruch anhand des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes und der ein­schlä­gi­gen tarif­li­chen Vor­schrif­ten selbst zu berech­nen und gegen­über dem Arbeit­ge­ber in Text­form gel­tend zu machen. Er ist regel­mä­ßig nicht auf zusätz­li­che Aus­künf­te ange­wie­sen, deren Ein­ho­lung zusätz­li­che Zeit bean­spru­chen wür­de ^[25].

Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ^[26] bedarf es daher nicht. Mit der zitier­ten Recht­spre­chung des Gerichts­hofs sind die uni­ons­recht­li­chen Grund­sät­ze, nach denen der Anspruch auf eine finan­zi­el­le Ver­gü­tung für bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laubs einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist unter­lie­gen kann, als geklärt anzusehen.

§ 16 MTV erfasst auf­grund sei­ner wei­ten For­mu­lie­rung auch Ansprü­che auf Abgel­tung des tarif­li­chen Mehr­ur­laubs. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen die Abgel­tung von Urlaubs­an­sprü­chen, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln ^[27]. Der tarif­li­che Mehr­ur­laub und des­sen Abgel­tung unter­fal­len weder dem tarif­lich unab­ding­ba­ren Schutz der §§ 1, 3 Abs. 1, § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG noch Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG und Art. 31 Abs. 2 GRC ^[28]. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind des­halb nicht gehin­dert, die Durch­set­zung des Anspruchs von der Ein­hal­tung einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist abhän­gig zu machen ^[29].

Beginn der Ausschlussfrist

Die Aus­schluss­frist beginnt mit Fäl­lig­keit des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs zu laufen.

Der Abgel­tungs­an­spruch ent­steht mit der recht­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und dem Weg­fall des Abgel­tungs­ver­bots. Er wird grund­sätz­lich gleich­zei­tig fäl­lig ^[30].

Die Fäl­lig­keit des Anspruchs iSv. § 16 Zif­fer 2 MTV ist nicht auf­grund beson­de­rer Umstän­de, die zu einem Aus­ein­an­der­fal­len von Ent­ste­hung und Fäl­lig­keit eines Anspruchs füh­ren kön­nen ^[31], erst zu einem spä­te­ren Zeit­punkt ein­ge­tre­ten. Sol­che beson­de­ren Umstän­de hat der Arbeit­neh­mer nicht vor­ge­tra­gen; sie sind auch nicht ersicht­lich. Der Arbeit­neh­mer hat ins­be­son­de­re nicht behaup­tet, das Bestehen und der Umfang des Urlaubs­an­spruchs sei­en ihm nicht bekannt gewesen.

Der Streit der Par­tei­en über die Wirk­sam­keit der Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führ­te nicht zu einer spä­te­ren Fäl­lig­keit des Anspruchs auf Urlaubs­ab­gel­tung. Die vor der rechts­kräf­ti­gen Ent­schei­dung über die Befris­tungs­kon­troll­kla­ge bestehen­de Unge­wiss­heit der Par­tei­en über den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses steht der Fäl­lig­keit des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs nicht ent­ge­gen. Die gericht­li­che Ent­schei­dung über die Wirk­sam­keit der Befris­tung hat ledig­lich fest­stel­len­de und nicht rechts­ge­stal­ten­de Wir­kung. Maß­geb­lich ist allein die objek­ti­ve Rechts­la­ge ^[32].

Kei­ne Fris­t­wah­rung durch Erhe­bung einer Bestandsschutzklage

In dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat der Arbeit­neh­mer den Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch nicht frist­ge­recht iSv. § 16 Zif­fer 2 MTV gel­tend gemacht:

Zum Zeit­punkt der Gel­tend­ma­chung durch den Arbeit­neh­mer mit Schrei­ben vom 04.12.2017 war der Anspruch bereits ver­fal­len. Die Aus­schluss­frist des § 16 Zif­fer 2 MTV ende­te drei Mona­te nach Fäl­lig­keit des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs mit Ablauf des 30.12.s 2016 (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB). Die in § 16 Zif­fer 3 MTV gesetz­te Frist wäre bereits vor die­sem Zeit­punkt abgelaufen.

Der Arbeit­neh­mer hat die tarif­li­che Aus­schluss­frist hin­sicht­lich des Anspruchs auf Urlaubs­ab­gel­tung nicht durch die Erhe­bung der Befris­tungs­kon­troll­kla­ge gewahrt. Die­se Kla­ge ließ die Oblie­gen­heit des Arbeit­neh­mers nicht ent­fal­len, den Anspruch iSd. § 16 MTV gel­tend zu machen ^[33].

Mit einer Bestands­schutz­kla­ge wahrt der Arbeit­neh­mer, ohne dass es einer bezif­fer­ten Gel­tend­ma­chung bedarf, eine ein­stu­fi­ge Aus­schluss­frist bzw. die ers­te Stu­fe einer zwei­stu­fi­gen Aus­schluss­frist für alle aus dem Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses resul­tie­ren­den Ansprü­che ^[34].

Der Anspruch auf Urlaubs­ab­gel­tung knüpft nicht an den mit der Befris­tungs­kon­troll­kla­ge ange­streb­ten Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses an, son­dern setzt mit der in § 7 Abs. 4 BUr­lG gefor­der­ten Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gera­de das Gegen­teil vor­aus. Will der Arbeit­neh­mer den Ver­fall sol­cher Ansprü­che ver­hin­dern, reicht die Erhe­bung einer Befris­tungs­kon­troll­kla­ge nicht aus ^[35].

Nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richts liegt dar­in kein Ver­stoß gegen Art. 2 Abs. 1 iVm. Art.20 Abs. 3 GG.

Art. 2 Abs. 1 GG in Ver­bin­dung mit Art.20 GG gewähr­leis­tet den Par­tei­en im Zivil­pro­zess effek­ti­ven Rechts­schutz. Danach darf den Pro­zess­par­tei­en der Zugang zu den Gerich­ten nicht in unzu­mut­ba­rer, durch Sach­grün­de nicht mehr zu recht­fer­ti­gen­der Wei­se erschwert wer­den. Die Gerich­te haben die Trag­wei­te des Grund­rechts auf einen effek­ti­ven Rechts­schutz zu beach­ten und das Ver­fah­rens­recht so aus­zu­le­gen und anzu­wen­den, dass sie hier­zu nicht in Wider­spruch gera­ten ^[36]. Die­se Grund­sät­ze sind auch bei der Aus­le­gung und Anwen­dung von Aus­schluss­fris­ten zu beach­ten ^[37]. Dem Arbeit­neh­mer dür­fen danach kei­ne über­stei­ger­ten Oblie­gen­hei­ten zur gericht­li­chen Gel­tend­ma­chung sei­ner Ansprü­che auf­er­legt wer­den ^[38]. Die Beschrei­tung des Rechts­wegs und die Aus­schöp­fung pro­zes­sua­ler Mög­lich­kei­ten kann ver­ei­telt wer­den, wenn das Kos­ten­ri­si­ko zu dem mit dem Ver­fah­ren ange­streb­ten Erfolg außer Ver­hält­nis steht ^[39].

Die ein­stu­fi­ge Aus­schluss­frist des § 16 MTV, die eine außer­ge­richt­li­che Gel­tend­ma­chung in Text­form ver­langt, stellt kei­ne Hür­de für den Zugang zu den Gerich­ten für Arbeits­sa­chen auf ^[40]. Für den Arbeit­neh­mer ent­ste­hen durch die Oblie­gen­heit einer Gel­tend­ma­chung des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs in Text­form kei­ne unzu­mut­ba­ren zusätz­li­chen Kostenrisiken.

Einem voll­stän­di­gen Ver­fall des Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruchs steht § 3 Satz 1 MiLoG nicht ent­ge­gen. Die Bestim­mun­gen des MiLoG fin­den – wie das Lan­des­ar­beits­ge­richt zu Recht erkannt hat – auf den Abgel­tungs­an­spruch aus § 7 Abs. 4 BUr­lG kei­ne Anwen­dung ^[41]. Eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht. Die Fra­ge, ob der Anspruch eines Arbeit­neh­mers auf Urlaubs­ab­gel­tung den Rege­lun­gen des MiLoG unter­fällt, ist allein nach natio­na­lem Recht zu entscheiden.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 7. Juli 2020 – 9 AZR 323/​19

1. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 12[↩]
2. vgl. zum Man­tel­ta­rif­ver­trag für gewerb­li­che Arbeit­neh­mer und Ange­stell­te in der che­mi­schen Indus­trie BAG 19.01.1999 – 1 AZR 606/​98, zu II 2 a der Grün­de[↩]
3. vgl. BAG 19.01.1999 – 1 AZR 606/​98, zu II 2 b aa der Grün­de; vgl. zum Man­tel­ta­rif­ver­trag für die Kau­tschuk­in­dus­trie in den Län­dern Hes­sen, Nie­der­sach­sen, Rhein­land-Pfalz und Saar­land vom 17.12.2003 BAG 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 28, BAGE 140, 133[↩]
4. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 29, BAGE 148, 139; vgl. auch 22.03.2018 – 6 AZR 835/​16, Rn. 66, BAGE 162, 247; 4.08.2016 – 6 AZR 129/​15, Rn. 26 mwN[↩]
5. vgl. BAG 23.01.2019 – 4 AZR 541/​17, Rn. 41[↩]
6. vgl. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 29, BAGE 148, 139[↩][↩]
7. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 14; 27.06.2018 – 10 AZR 290/​17, Rn. 28 f. mwN, BAGE 163, 144[↩]
8. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 15; 18.09.2012 – 9 AZR 1/​11, Rn. 24[↩]
9. BAG 23.01.2019 – 4 AZR 541/​17, Rn. 41[↩]
10. vgl. hier­zu BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/​18, Rn. 27 ff. mwN, BAGE 163, 282[↩]
11. vgl. hier­zu im Ein­zel­nen BAG 26.02.2020 – 4 AZR 48/​19, Rn. 38 ff. mwN[↩]
12. st. Rspr. vgl. zu tarif­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 33 mwN; zu arbeits­ver­trag­li­chen Aus­schluss­fris­ten BAG 18.09.2018 – 9 AZR 162/​18, Rn. 29, BAGE 163, 282[↩]
13. EuGH 25.06.2020 – C‑762/​18 und – C‑37/​19 – [Var­ho­ven kas­a­tsio­nen sad na Repu­bli­ka Bul­ga­ria] Rn. 83[↩]
14. vgl. nur EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 bis – C‑506/​12, – C‑540/​12 und – C‑541/​12, Rn. 112; 8.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 24 f. mwN[↩]
15. EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 bis – C‑506/​12, – C‑540/​12 und – C‑541/​12, Rn. 112[↩]
16. BAG 9.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 29, BAGE 139, 1[↩]
17. vgl. EuGH 8.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 26 mwN[↩]
18. st. Rspr. des Gerichts­hofs, vgl. nur EuGH 21.12.2016 – C‑154/​15, – C‑307/​15 und – C‑308/​15 – [Gutiér­rez Naran­jo] Rn. 69; 8.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 36 mwN; 10.07.1997 – C‑261/​95 – [Pal­mi­sa­ni] Rn. 28 mwN[↩]
19. vgl. EuGH 24.03.2009 – C‑445/​06 – [Dans­ke Slag­te­ri­er] Rn. 48[↩]
20. vgl. EuGH 8.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 41; BAG 18.05.2017 – 8 AZR 74/​16, Rn. 36, BAGE 159, 159[↩]
21. vgl. BAG 3.07.2019 – 10 AZR 300/​18, Rn. 15; 21.05.2014 – 4 AZR 50/​13, Rn. 29, BAGE 148, 139; 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 27, BAGE 140, 133[↩]
22. vgl. für eine Frist von zwei Mona­ten EuGH 8.07.2010 – C‑246/​09 – [Buli­cke] Rn. 39 [zu § 15 Abs. 4 AGG]; 6.10.2009 – C‑40/​08, Rn. 42 ff.[↩]
23. BAG 27.03.2019 – 5 AZR 71/​18, Rn. 34, BAGE 166, 222; 14.11.2018 – 5 AZR 301/​17, Rn. 27 mwN, BAGE 164, 159[↩]
24. vgl. EuGH 6.10.2009 – C‑40/​08, Rn. 45; BAG 11.04.2019 – 6 AZR 104/​18, Rn. 24, BAGE 166, 285; 18.05.2017 – 8 AZR 74/​16, Rn. 56, BAGE 159, 159[↩]
25. vgl. zu einer zwei­mo­na­ti­gen und alter­na­tiv zu einer drei­mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist BAG 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 27, BAGE 140, 133; zur zwei­mo­na­ti­gen Aus­schluss­frist des RTV Gebäu­de­rei­ni­ger BAG 6.05.2014 – 9 AZR 758/​12, Rn. 12; vgl. zu einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist sechs Wochen ab Ent­ste­hung des Anspruchs BAG 18.09.2012 – 9 AZR 1/​11, Rn. 29[↩]
26. vgl. zu den Vor­aus­set­zun­gen hier­für BVerfG 9.05.2018 – 2 BvR 37/​18, Rn. 29; 15.12.2016 – 2 BvR 221/​11, Rn. 36 f. mwN; BAG 23.05.2018 – 5 AZR 303/​17, Rn. 23 mwN; 16.05.2018 – 4 AZR 209/​15, Rn. 50; 23.02.2017 – 6 AZR 843/​15, Rn. 27 f., BAGE 158, 230[↩]
27. vgl. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 34 ff. mwN; BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28 mwN[↩]
28. vgl. BAG 9.08.2011 – 9 AZR 365/​10, Rn. 13 mwN, BAGE 139, 1[↩]
29. st. Rspr. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 399/​10, Rn. 42, BAGE 140, 133[↩]
30. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 37; 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 29 mwN[↩]
31. vgl. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 38; BAG 9.08.2011 – 9 AZR 475/​10, Rn. 37[↩]
32. vgl. BAG 22.10.2019 – 9 AZR 98/​19, Rn.20; 19.02.2019 – 9 AZR 321/​16, Rn. 55[↩]
33. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 37 ff.[↩]
34. vgl. BAG 24.09.2014 – 5 AZR 593/​12, Rn. 27, BAGE 149, 169; 19.09.2012 – 5 AZR 627/​11, Rn. 14, BAGE 143, 119[↩]
35. vgl. BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 35 ff. mwN[↩]
36. vgl. BVerfG 22.10.2004 – 1 BvR 894/​04, zu II 2 a der Grün­de zu § 12 Abs. 3 Satz 1 VVG aF[↩]
37. vgl. BAG 18.09.2019 – 5 AZR 240/​18, Rn. 42[↩]
38. vgl. zu tarif­li­chen Aus­schluss­fris­ten BVerfG 1.12.2010 – 1 BvR 1682/​07, Rn. 21 f.; BAG 17.10.2017 – 9 AZR 80/​17, Rn. 39[↩]
39. BVerfG 1.12.2010 – 1 BvR 1682/​07, Rn. 21 f.[↩]
40. vgl. BAG 30.10.2019 – 6 AZR 465/​18, Rn. 38[↩]
41. vgl. hier­zu im Ein­zel­nen BAG 22.10.2019 – 9 AZR 532/​18, Rn. 55 ff.[↩]