Urlaubs­an­spruch – und der unbe­zahl­te Son­der­ur­laub

Für Zei­ten des unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs besteht grund­sätz­lich kein gesetz­li­cher Anspruch des Arbeit­neh­mers auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub. Der Zeit­raum des unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs ist bei der Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs regel­mä­ßig mit "null" Arbeits­ta­gen in Ansatz zu brin­gen.

Urlaubs­an­spruch – und der unbe­zahl­te Son­der­ur­laub

Nach § 26 Abs. 1 Satz 2 TV‑L beträgt der Urlaubs­an­spruch bei einer Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit auf fünf Tage in der Kalen­der­wo­che in jedem Kalen­der­jahr 30 Arbeits­ta­ge. Ruht das Arbeits­ver­hält­nis, ver­min­dert sich die Dau­er des Erho­lungs­ur­laubs nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L für jeden vol­len Kalen­der­mo­nat um ein Zwölf­tel.

Mit der Ver­ein­ba­rung unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs nach § 28 TV‑L für einen bestimm­ten Zeit­raum, die zu einer Sus­pen­die­rung der Haupt­leis­tungs­pflich­ten der Par­tei­en und damit zum Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses führ­te, ver­min­der­te sich der Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin für das betref­fen­de Jahr nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L um ein Zwölf­tel für jeden vol­len Monat des Ruhens, dh. ins­ge­samt um neun Zwölf­tel. In Anwen­dung der tarif­li­chen Bestim­mun­gen betrug der Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin für das Kalen­der­jahr 2014 rech­ne­risch 4, 5 Arbeits­ta­ge. Unter Berück­sich­ti­gung der Run­dungs­be­stim­mung in § 26 Abs. 1 Satz 5 TV‑L stand der Arbeit­neh­me­rin ein Urlaubs­an­spruch von fünf Arbeits­ta­gen zu, den die Arbeit­ge­be­rin durch die Gewäh­rung einer ent­spre­chen­den Anzahl von Urlaubs­ta­gen im Jahr 2014 voll­stän­dig erfüll­te (§ 362 Abs. 1 BGB).

Dem­entspre­chend steht der Arbeit­neh­me­rin nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L kein Urlaubs­an­spruch zu, wenn das Arbeits­ver­hält­nis infol­ge der Son­der­ur­laubs­ver­ein­ba­rung wäh­rend des gesam­ten Jah­res ruht.

Ein dar­über hin­aus­ge­hen­der Urlaubs­an­spruch der Arbeit­neh­me­rin folgt nicht aus §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG. Die tarif­li­chen Bestim­mun­gen ste­hen inso­weit im Ein­klang mit § 13 Abs. 1 BUr­lG.

Wäh­rend die Tarif­ver­trags­par­tei­en Urlaubs­an­sprü­che, die den von Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG gewähr­leis­te­ten und von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG begrün­de­ten Anspruch auf Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen über­stei­gen, frei regeln kön­nen 1, ist der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub tarif­ver­trag­li­chen Dis­po­si­tio­nen ent­zo­gen, die sich zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers aus­wir­ken. Sofern der Min­dest­ur­laub nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG unbe­rührt bleibt 2, haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en einen wei­ten Spiel­raum bei der Gestal­tung von Urlaubs­fra­gen (vgl. § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG). Sie kön­nen in die­sem Rah­men auch Rege­lun­gen tref­fen, die eine Ver­min­de­rung des Urlaubs­an­spruchs vor­se­hen, wenn das Arbeits­ver­hält­nis infol­ge unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs im Kalen­der­jahr ganz oder teil­wei­se ruht, sofern die­se nicht zur Ver­rin­ge­rung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs­an­spruchs füh­ren.

§ 26 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 sowie § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L wei­chen nicht "zuun­guns­ten" des Arbeit­neh­mers von §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG ab, soweit die Haupt­leis­tungs­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis allein wegen eines auf Wunsch des Arbeit­neh­mers bewil­lig­ten Son­der­ur­laubs sus­pen­diert wer­den. Der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub wird dadurch nicht in unzu­läs­si­ger Wei­se ver­rin­gert. Die­ser ist nicht nach der zum Zeit­punkt der Urlaubs­ge­wäh­rung gel­ten­den Arbeits­zeit­re­ge­lung zu bemes­sen 3, son­dern grund­sätz­lich bezo­gen auf das gesam­te Urlaubs­jahr anhand der arbeits­ver­trag­li­chen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge zu berech­nen. Befin­det sich ein Arbeit­neh­mer im Urlaubs­jahr ganz oder teil­wei­se im unbe­zahl­ten Son­der­ur­laub, ist bei der Berech­nung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs zu berück­sich­ti­gen, dass die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ihre Haupt­leis­tungs­pflich­ten durch die Ver­ein­ba­rung von Son­der­ur­laub vor­über­ge­hend aus­ge­setzt haben. Dies führt dazu, dass einem Arbeit­neh­mer, der sich im gesam­ten Kalen­der­jahr im unbe­zahl­ten Son­der­ur­laub befin­det, man­gels Arbeits­pflicht kein gesetz­li­cher Anspruch auf Erho­lungs­ur­laub zusteht. Ist die Arbeits­pflicht nicht im gesam­ten Kalen­der­jahr sus­pen­diert, weil sich der Son­der­ur­laub nur auf einen Teil des Kalen­der­jah­res erstreckt, muss der Urlaubs­an­spruch nach Zeit­ab­schnit­ten berech­net wer­den. Soweit das Bun­des­ar­beits­ge­richt dem­ge­gen­über bis­her ange­nom­men hat, dass der auf Zeit­räu­me eines unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs ent­fal­len­de Urlaubs­an­spruch nach Maß­ga­be der aus­ge­setz­ten Arbeits­zeit zu berech­nen sei 4 und im Fal­le eines unter­jäh­ri­gen Wech­sels der Arbeits­zeit­ver­tei­lung der kalen­der­jäh­rig bestimm­te Urlaubs­an­spruch nicht in Zeit­ab­schnit­te unter­teilt wer­den kön­ne 5, wird dar­an nicht fest­ge­hal­ten.

Der Urlaubs­an­spruch nach den §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG setzt – dem Grun­de nach – allein das Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus. Er steht nicht unter der Bedin­gung, dass der Arbeit­neh­mer im Bezugs­zeit­raum eine Arbeits­leis­tung erbracht hat. Weder ent­hält § 1 BUr­lG, nach dem jeder Arbeit­neh­mer in jedem Kalen­der­jahr Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub hat, eine Aus­nah­me­re­ge­lung für den Fall des Ruhens des Arbeits­ver­hält­nis­ses noch nimmt § 2 Satz 1 BUr­lG Arbeit­neh­mer, deren Arbeits­ver­hält­nis kraft Abre­de der Arbeits­ver­trags­par­tei­en oder auf­grund tarif­li­cher Anord­nung ruht; vom Gel­tungs­be­reich des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes aus 6.

Nach sechs­mo­na­ti­gem Bestehen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ent­steht der vol­le Urlaubs­an­spruch jeweils am 1.01.eines Kalen­der­jah­res 7. Sei­ne Höhe ist nach § 3 Abs. 1 BUr­lG zu berech­nen.

Nach § 3 Abs. 1 BUr­lG beträgt der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub 24 Werk­ta­ge im Kalen­der­jahr. Die Vor­schrift unter­stellt eine an sechs Tagen der Kalen­der­wo­che bestehen­de Arbeits­pflicht und gewähr­leis­tet unter die­ser Vor­aus­set­zung einen gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub von 24 Werk­ta­gen im Kalen­der­jahr. Ist die Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als sechs Tage in der Kalen­der­wo­che ver­teilt, ver­min­dert oder erhöht sich der Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend. Um für alle Arbeit­neh­mer eine gleich­wer­ti­ge Urlaubs­dau­er zu sichern, ist die Anzahl der Urlaubs­ta­ge unter Berück­sich­ti­gung der für das Urlaubs­jahr maß­geb­li­chen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge zu ermit­teln (sog. Umrech­nung; vgl. zuletzt BAG 22.01.2019 – 9 AZR 10/​17, Rn. 29 mwN). § 3 Abs. 1 BUr­lG regelt die­se Ver­knüp­fung von Arbeits­pflicht und Urlaubs­ta­gen nicht aus­drück­lich. Sie folgt jedoch aus einer ins­be­son­de­re an Sinn und Zweck des Urlaubs­an­spruchs aus­ge­rich­te­ten Aus­le­gung der Bestim­mung.

Bereits der Wort­laut von § 1 und § 3 Abs. 1 BUr­lG bie­tet Anhalts­punk­te für eine Ver­knüp­fung der Anzahl der Urlaubs­ta­ge mit der Anzahl der Tage, an denen eine Arbeits­pflicht besteht. Die Ver­wen­dung des Begriffs "Erho­lungs­ur­laub" in § 1 BUr­lG legt ein sol­ches Ver­ständ­nis nahe. Zudem spricht das Abstel­len auf "Werk­ta­ge" und nicht auf "Kalen­der­ta­ge" in § 3 Abs. 1 BUr­lG dafür, dass der Gesetz­ge­ber bei der Bemes­sung der dem Arbeit­neh­mer zuste­hen­den Urlaubs­ta­ge ent­spre­chend dem Regel­fall bei Inkraft­tre­ten des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes von einer an sechs Tagen der Woche bestehen­den Arbeits­pflicht aus­ging 8. Die Erfül­lung des Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub setzt zudem vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer durch eine Frei­stel­lungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu Erho­lungs­zwe­cken von sei­ner sonst bestehen­den Arbeits­pflicht befreit wird 9.

Ent­schei­dend für die Abhän­gig­keit der Anzahl der Urlaubs­ta­ge von der Anzahl der Tage mit Arbeits­pflicht spricht der Erho­lungs­zweck des gesetz­li­chen Anspruchs auf Min­dest­ur­laub, der in den Geset­zes­ma­te­ria­li­en und § 8 BUr­lG sei­nen Aus­druck gefun­den hat. Der Aus­schuss für Arbeit des Deut­schen Bun­des­tags führ­te zur Begrün­dung des von ihm vor­ge­schla­ge­nen, spä­ter ver­ab­schie­de­ten Ent­wurfs des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes in sei­nem schrift­li­chen Bericht vom 29.11.1962 aus, der Min­dest­ur­laub die­ne "der Erhal­tung und Wie­der­auf­fri­schung der Arbeits­kraft". Mit der in § 3 Abs. 1 BUr­lG vor­ge­se­he­nen Min­dest­an­zahl von Urlaubs­ta­gen sol­le ange­sichts einer gestie­ge­nen "Arbeits­be­las­tung der Men­schen in der moder­nen Wirt­schaft" dem "Schutz­be­dürf­nis der Arbeit­neh­mer … Rech­nung getra­gen" wer­den 10. Das Ziel, es dem Arbeit­neh­mer durch Urlaubs­ge­wäh­rung zu ermög­li­chen, sich zu erho­len, setzt vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer ver­pflich­tet war, eine Tätig­keit aus­zu­üben. Dem­entspre­chend ver­pflich­tet § 8 BUr­lG den Arbeit­neh­mer, wäh­rend des Urlaubs kei­ne dem Urlaubs­zweck wider­spre­chen­de Erwerbs­tä­tig­keit zu leis­ten.

Das gesetz­ge­be­ri­sche Grund­ver­ständ­nis von § 3 Abs. 1 BUr­lG, den Urlaubs­an­spruch anhand der arbeits­ver­trag­lich zu leis­ten­den Arbeit zu berech­nen, wird auch durch § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX (frü­her in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX bzw. zuvor in § 47 Satz 1 Halbs. 2 SchwbG) bestä­tigt. Danach ver­min­dert oder erhöht sich der schwer­be­hin­der­ten Men­schen nach § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 SGB IX zuste­hen­de gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch ent­spre­chend, wenn deren Arbeits­zeit auf weni­ger oder mehr als fünf Tage in der Woche ver­teilt ist 11.

Der Berech­nung der Höhe des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG muss des­halb stets die Klä­rung vor­aus­ge­hen, an wie vie­len Tagen der Woche eine Ver­pflich­tung des Arbeit­neh­mers zur Arbeits­leis­tung besteht 12. Dabei ist grund­sätz­lich von der im Arbeits­ver­trag vor­ge­se­he­nen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit auf die Wochen­ta­ge aus­zu­ge­hen. Ände­run­gen der Ver­tei­lung der Arbeits­zeit inner­halb des Kalen­der­jah­res sind zu berück­sich­ti­gen. Bei einem unter­jäh­ri­gen Wech­sel der Anzahl der Arbeits­ta­ge ist der Gesamt­jah­res­ur­laubs­an­spruch für das betref­fen­de Kalen­der­jahr unter Berück­sich­ti­gung der ein­zel­nen Zeit­räu­me der Beschäf­ti­gung und der auf sie ent­fal­len­den Wochen­ta­ge mit Arbeits­pflicht umzu­rech­nen 13. Unter Umstän­den muss daher die Urlaubs­dau­er mehr­fach berech­net wer­den 14.

Ist die Arbeits­zeit im gesam­ten Kalen­der­jahr gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, erfolgt die Umrech­nung, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­ge durch die Zahl 6 geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge einer Woche mul­ti­pli­ziert wer­den 15.

Ist die Arbeits­zeit nicht das gesam­te Kalen­der­jahr über gleich­mä­ßig auf weni­ger oder mehr als sechs Wochen­ta­ge ver­teilt, ist für die Umrech­nung der Zeit­ab­schnitt her­an­zu­zie­hen, in dem die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit im Durch­schnitt erreicht wird 16. Eine kalen­der­jah­res­be­zo­ge­ne Berech­nung ist vor­zu­neh­men, wenn sich nur so eine Gleich­wer­tig­keit der Urlaubs­dau­er sicher­stel­len lässt. Dem­entspre­chend wird bei einer über das Kalen­der­jahr ungleich­mä­ßi­gen Ver­tei­lung der Arbeits­zeit jah­res­be­zo­gen die für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­che Anzahl der Arbeits­ta­ge mit der Anzahl der Werk­ta­ge ins Ver­hält­nis gesetzt 17. Auch bei einer unter­jäh­ri­gen Ände­rung der Arbeits­zeit­re­ge­lung ist eine jah­res­be­zo­ge­ne Betrach­tung anzu­stel­len, die die Anzahl der in den ein­zel­nen Zeit­ab­schnit­ten vor­ge­se­he­nen Arbeits­ta­ge berück­sich­tigt.

Dabei geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt für die Sechs­ta­ge­wo­che von 312 und für die Fünf­ta­ge­wo­che von 260 mög­li­chen Arbeits­ta­gen im Jahr aus 18. Das beruht dar­auf, dass sich bei sechs Werk­ta­gen in 52 Wochen eine Zahl von 312 Werk­ta­gen ergibt. Die­se For­mel ver­nach­läs­sigt bewusst, dass das Kalen­der­jahr nicht nur 364 Tage – aus­ge­hend von 52 Wochen zu je sie­ben Tagen – hat, son­dern nach § 191 BGB mit 365 Tagen zu rech­nen ist. Der 365. Tag bleibt außer Betracht, weil die Berech­nungs­vor­schrift in § 11 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG auf 13 Wochen für ein Vier­tel­jahr abstellt 19. Die Umrech­nung erfolgt, indem die in § 3 Abs. 1 BUr­lG genann­ten 24 Werk­ta­ge durch die Anzahl der Arbeits­ta­ge im Jahr bei einer Sechs­ta­ge­wo­che geteilt und mit der Anzahl der für den Arbeit­neh­mer maß­geb­li­chen Arbeits­ta­ge im Jahr mul­ti­pli­ziert wer­den.

Die danach maß­geb­li­che Umrech­nungs­for­mel lau­tet:

24 Werk­ta­ge Urlaub x Anzahl der Tage mit Arbeits­pflicht
312 Werk­ta­ge

Bei der Aus­fül­lung der For­mel zäh­len gesetz­li­che Fei­er­ta­ge als Tage mit Arbeits­pflicht. Das ergibt sich dar­aus, dass die recht­li­che Behand­lung der Fei­er­ta­ge geson­dert in den §§ 9 bis 13 ArbZG und in § 2 EFZG gere­gelt ist. An Fei­er­ta­gen, an denen der Arbeit­neh­mer nicht zur Arbeits­leis­tung ver­pflich­tet ist, kann die Arbeits­pflicht nicht noch­mals sus­pen­diert wer­den. Fei­er­ta­ge ste­hen damit für die Urlaubs­ge­wäh­rung nicht mehr zur Ver­fü­gung und haben des­halb nicht für die Berech­nung des gesetz­li­chen Min­dest­ur­laubs, son­dern ledig­lich für des­sen Erfül­lung Bedeu­tung 20. Glei­ches gilt für sons­ti­gen Arbeits­aus­fall im Ver­lauf des Kalen­der­jah­res zB durch Frei­stel­lun­gen für Bil­dungs­ver­an­stal­tun­gen, vor­über­ge­hen­de Ver­hin­de­rung nach § 616 BGB, krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit nach § 1 EFZG oder Sus­pen­die­run­gen nach §§ 2, 3 Pfle­geZG. Dies folgt zudem unmit­tel­bar aus § 3 Abs. 1 BUr­lG. Die Bestim­mung gewährt den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub bei einer Sechs­ta­ge­wo­che unab­hän­gig vom Arbeits­aus­fall im Ver­lauf eines Kalen­der­jah­res.

Die Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs nach § 3 Abs. 1 BUr­lG anhand der Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge inner­halb eines reprä­sen­ta­ti­ven Zeit­ab­schnitts ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung von Teil­zeit­kräf­ten (§ 4 Abs. 1 TzB­fG). Durch sie wird nicht zwi­schen voll- und teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mern unter­schie­den. Eine Ver­min­de­rung der Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge ist nicht zwin­gend mit einer Ver­min­de­rung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit ver­bun­den. Aus­ge­hend von dem § 3 Abs. 1 BUr­lG zugrun­de lie­gen­den Tages­prin­zip 21 knüpft die Berech­nung aus­schließ­lich an die Anzahl der wöchent­li­chen Arbeits­ta­ge an und nicht an die wöchent­lich zu leis­ten­de Arbeits­zeit. Bei einem Wech­sel von einer Voll­zeit- zu einer Teil­zeit­be­schäf­ti­gung wird durch die­se Berech­nung der wäh­rend der Voll­zeit­tä­tig­keit erwor­be­ne Urlaubs­an­spruch nicht gekürzt 22.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat die­se Umrech­nung in Fäl­len des Son­der­ur­laubs in der Ver­gan­gen­heit nicht vor­ge­nom­men. Dem lag im Wesent­li­chen die Annah­me zugrun­de, wäh­rend des Son­der­ur­laubs bestehe die Arbeits­pflicht "an sich" fort, müs­se aber nicht erfüllt wer­den 23. Dar­an hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht fest.

Die Umrech­nung des nach § 3 Abs. 1 BUr­lG in Werk­ta­gen bemes­se­nen Urlaubs in Arbeits­ta­ge ist grund­sätz­lich auch dann vor­zu­neh­men, wenn die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ihre Haupt­leis­tungs­pflich­ten durch die Ver­ein­ba­rung von Son­der­ur­laub sus­pen­die­ren 24. Die Arbeits­ver­trags­par­tei­en set­zen die Haupt­leis­tungs­pflich­ten für die Zeit des Son­der­ur­laubs aus und heben damit die bis­he­ri­ge Arbeits­zeit­re­ge­lung vor­über­ge­hend auf. Durch die Frei­stel­lung wird der durch das Bun­des­ur­laubs­ge­setz bezweck­ten Unter­bre­chung der Arbeits­pflicht die Grund­la­ge ent­zo­gen 25. Der Zeit­raum des Son­der­ur­laubs ist bei der Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs mit "null" Arbeits­ta­gen in Ansatz zu brin­gen. Ein Urlaubs­an­spruch für die Zeit des Son­der­ur­laubs besteht des­halb regel­mä­ßig nicht.

Die­se Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs steht mit Uni­ons­recht grund­sätz­lich im Ein­klang. Weder Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG noch Art. 31 Abs. 2 GRC ver­lan­gen es im Fall eines allein auf Wunsch des Arbeit­neh­mers ver­ein­bar­ten unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs, den Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub für die Zei­ten unbe­zahl­ten Son­der­ur­laubs nach der sus­pen­dier­ten Arbeits­pflicht zu berech­nen und damit den Son­der­ur­laub einem Zeit­raum tat­säch­li­cher Arbeits­leis­tung gleich­zu­stel­len 26. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat mit der Ent­schei­dung vom 13.12.2018 27 unter Bestä­ti­gung sei­ner bis­he­ri­gen Recht­spre­chung 28 erkannt, dass der Zweck des in Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG jedem Arbeit­neh­mer gewähr­leis­te­ten Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub dar­in besteht, es dem Arbeit­neh­mer zu ermög­li­chen, sich von der Aus­übung der ihm nach sei­nem Arbeits­ver­trag oblie­gen­den Auf­ga­ben zu erho­len und über einen Zeit­raum der Ent­span­nung und Frei­zeit zu ver­fü­gen 29. Er hat wei­ter fest­ge­stellt, dass der Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub auf der Prä­mis­se beruht, dass der Arbeit­neh­mer im Lau­fe des Refe­renz­zeit­raums tat­säch­lich gear­bei­tet hat. Der uni­ons­recht­lich gewähr­leis­te­te Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub ist grund­sätz­lich anhand der Zeit­räu­me der auf der Grund­la­ge des Arbeits­ver­trags tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit zu berech­nen 30. Ein Arbeit­neh­mer kann danach einen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub gemäß Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG nur für die Zeit­räu­me erwer­ben, in denen er tat­säch­lich gear­bei­tet hat 31.

Die­se Grund­sät­ze zur Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs bei sus­pen­dier­ter Arbeits­pflicht gel­ten jedoch nicht ohne Ein­schrän­kun­gen. Eine ande­re Berech­nung kann durch ent­ge­gen­ste­hen­de gesetz­li­che Bestim­mun­gen, uni­ons­recht­li­che Vor­ga­ben sowie nach § 13 BUr­lG zuläs­si­ge kol­lek­tiv­recht­li­che oder ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen ver­an­lasst sein. So ist § 3 Abs. 1 BUr­lG zB richt­li­ni­en­kon­form dahin aus­zu­le­gen, dass Arbeit­neh­mer, die mit dem Arbeit­ge­ber das Ruhen des Arbeits­ver­hält­nis­ses ver­ein­ba­ren, weil sie wegen krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend des Bezugs­zeit­raums ihrer Arbeits­pflicht nicht nach­kom­men kön­nen, Arbeit­neh­mern gleich­zu­stel­len sind, die wäh­rend die­ses Zeit­raums tat­säch­lich arbei­ten 32. Ent­spre­chen­des gilt für Arbeit­neh­me­rin­nen, die wegen Mut­ter­schafts­ur­laubs ihre Auf­ga­ben im Rah­men ihrer Arbeits­ver­hält­nis­se nicht erfül­len kön­nen 33. Für die Aus­fall­zei­ten wegen eines Beschäf­ti­gungs­ver­bots hat der deut­sche Gesetz­ge­ber dies posi­tiv­ge­setz­lich in § 24 Satz 1 MuSchG gere­gelt. Danach gel­ten die­se Zei­ten für die Berech­nung des Anspruchs auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub als Beschäf­ti­gungs­zei­ten. Dar­über hin­aus gel­ten Beson­der­hei­ten für Urlaubs­an­sprü­che, die von Kür­zungs­re­ge­lun­gen wie in § 4 Arb­PlSchG, § 17 Abs. 1 BEEG oder § 4 Abs. 4 Pfle­geZG erfasst wer­den (vgl. zu § 17 Abs. 1 BEEG BAG 19.03.2019 – 9 AZR 362/​18 – und – 9 AZR 495/​17 -).

Mit den Rege­lun­gen in § 26 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 TV‑L sowie in § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en des TV‑L den ihnen durch § 13 Abs. 1 BUr­lG ein­ge­räum­ten Gestal­tungs­spiel­raum nicht über­schrit­ten. Sie füh­ren nicht zu einer unzu­läs­si­gen Ver­rin­ge­rung des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs.

Die Berech­nung des Urlaubs­an­spruchs nach § 26 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 TV‑L in Abhän­gig­keit von der Anzahl der Tage, auf die die wöchent­li­che Arbeits­zeit in der Kalen­der­wo­che ver­teilt ist, stimmt mit den nach § 3 Abs. 1 BUr­lG gel­ten­den Berech­nungs­grund­sät­zen über­ein. § 26 Abs. 1 Satz 4 TV‑L ist in sei­nem Wort­laut an § 208 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX (frü­her in § 125 Abs. 1 Satz 1 Halbs. 2 SGB IX bzw. zuvor in § 47 Satz 1 Halbs. 2 SchwbG) ange­lehnt, der die nach § 3 Abs. 1 BUr­lG gel­ten­den Umrech­nungs­grund­sät­ze bestä­tigt. Für einen vom Bun­des­ur­laubs­ge­setz abwei­chen­den Rege­lungs­wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en fehlt es an deut­li­chen Anhalts­punk­ten 34. Schon auf­grund des Gleich­laufs mit § 3 Abs. 1 BUr­lG führt die nach § 26 Abs. 1 Satz 2 und Satz 4 TV‑L vor­zu­neh­men­de Umrech­nung nicht zu einer unzu­läs­si­gen Ver­rin­ge­rung des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs.

Auch die aus § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L fol­gen­de Ver­min­de­rung des Urlaubs­an­spruchs um ein Zwölf­tel für jeden vol­len Kalen­der­mo­nat, in dem das Arbeits­ver­hält­nis ruht, weil dem Arbeit­neh­mer allein auf sei­nen Wunsch unbe­zahl­ter Son­der­ur­laub nach § 28 TV‑L bewil­ligt wur­de, führt nicht zu einer Ver­min­de­rung des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs. Beginnt der Son­der­ur­laub im Ver­lauf eines Kalen­der­mo­nats, ist die Rege­lung für den Arbeit­neh­mer stets güns­ti­ger. Der Urlaubs­an­spruch bleibt für die­sen Monat in vol­lem Umfang bestehen, obwohl die Arbeits­pflicht zeit­wei­se auf­grund der Son­der­ur­laubs­ver­ein­ba­rung sus­pen­diert war. Erstreckt sich der Son­der­ur­laub nur auf vol­le Kalen­der­mo­na­te, führt die Zwölf­te­lung nach § 26 Abs. 2 Buchst. c TV‑L nicht zu einer Ver­min­de­rung des gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs. Der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch, der nach § 26 Abs. 1 Satz 2 TV‑L bei einer Ver­tei­lung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit auf fünf Tage in der Kalen­der­wo­che 30 Arbeits­ta­ge in jedem Kalen­der­jahr beträgt, über­steigt auch bezo­gen auf Kalen­der­mo­na­te mit einer hohen Anzahl von Kalen­der- und Arbeits­ta­gen den nach § 3 Abs. 1 BUr­lG bei einer Sechs­ta­ge­wo­che gewähr­leis­te­ten Urlaubs­an­spruch von 24 Werk­ta­gen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. März 2019 – 9 AZR 406/​17

  1. vgl. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 34 ff. mwN; BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28; 12.04.2011 – 9 AZR 80/​10, Rn. 21, BAGE 137, 328[]
  2. vgl. BAG 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 13[]
  3. so noch BAG 14.03.2017 – 9 AZR 7/​16, Rn. 17[]
  4. BAG 6.05.2014 – 9 AZR 678/​12, Rn. 14, BAGE 148, 115[]
  5. BAG 14.03.2017 – 9 AZR 7/​16, Rn. 14[]
  6. st. Rspr., vgl. zuletzt BAG 22.01.2019 – 9 AZR 10/​17, Rn. 28 mwN[]
  7. vgl. BAG 23.01.2018 – 9 AZR 200/​17, Rn. 16, BAGE 161, 347[]
  8. vgl. MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. § 86 Rn. 33[]
  9. vgl. BAG 16.07.2013 – 9 AZR 50/​12, Rn. 15; 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 15[]
  10. BT-Drs. IV/​785 S. 1 f.[]
  11. vgl. hier­zu BAG 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 31; 20.08.2002 – 9 AZR 261/​01, zu I 2 a aa der Grün­de, BAGE 102, 251; 30.10.2001 – 9 AZR 315/​00, zu II 2 der Grün­de; MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. § 86 Rn. 35[]
  12. vgl. HWK/​Schinz 8. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 9[]
  13. vgl. ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 15; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 926[]
  14. vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321[]
  15. all­gA, vgl. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321; ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 8; MHdB ArbR/​Klose 4. Aufl. § 86 Rn. 34; Münch­Komm-BGB/­Mül­ler-Glö­ge 7. Aufl. § 611 Rn. 926; Schaub ArbR-HdB/­Linck 17. Aufl. § 104 Rn. 48[]
  16. vgl. BAG 19.01.2010 – 9 AZR 426/​09, Rn. 36 f.[]
  17. vgl. BAG 21.07.2015 – 9 AZR 145/​14, Rn. 17; 15.03.2011 – 9 AZR 799/​09, Rn. 25, BAGE 137, 221[]
  18. BAG 5.09.2002 – 9 AZR 244/​01, zu B II 1 b aa der Grün­de, BAGE 102, 321[]
  19. vgl. BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/​09, Rn. 25, BAGE 137, 221[]
  20. st. Rspr., vgl. bereits BAG 5.11.2002 – 9 AZR 470/​01, zu B I 3 b bb (2) der Grün­de; ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 5; HWK/​Schinz 8. Aufl. § 3 BUr­lG Rn. 25[]
  21. ErfK/​Gallner 19. Aufl. BUr­lG § 3 Rn. 2[]
  22. vgl. hier­zu BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F), Rn. 15, BAGE 150, 345[]
  23. vgl. BAG 6.05.2014 – 9 AZR 678/​12, Rn. 14, BAGE 148, 115[]
  24. vgl. Fie­berg ZESAR 2013, 258, 264; Wicht BB 2012, 1349, 1352; Arnold/​Tillmanns/​Zimmermann BUr­lG 3. Aufl. § 1 Rn. 35; im Ergeb­nis eben­so Hanau jM 2016, 27, 29; Höpf­ner Anm. AP BUr­lG § 7 Nr. 61[]
  25. vgl. Fie­berg Anm. AP BUr­lG § 1 Nr. 24; Arnold/​Tillmanns/​Zimmermann aaO[]
  26. vgl. EuGH 4.10.2018 – C‑12/​17 – [Dicu] Rn. 28[]
  27. EuGH, Urteil vom 13.121.2018 – C‑385/​17 – [Hein][]
  28. vgl. EuGH 8.11.2012 – C‑229/​11 und – C‑230/​11 – [Heimann und Tolt­schin] Rn. 32 ff.[]
  29. EuGH 13.12 2018 – C‑385/​17 – [Hein] Rn. 26[]
  30. EuGH 13.12 2018 – C‑385/​17 – [Hein] Rn. 27; 4.10.2018 – C‑12/​17 – [Dicu] Rn. 28[]
  31. vgl. EuGH 13.12 2018 – C‑385/​17 – [Hein] Rn. 27, 29[]
  32. BAG 22.01.2019 – 9 AZR 10/​17, Rn. 30[]
  33. vgl. EuGH 4.10.2018 – C‑12/​17 – [Dicu] Rn. 30 mwN[]
  34. vgl. hier­zu BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/​17, Rn. 28 f.[]