Urlaubsanspruch – und seine Verjährung

Das Bundesarbeitsgericht hat den Gerichtshof der Europäischen Union um Vorabentscheidung nach Art. 267 AEUV über die Frage ersucht, ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist gemäß § 194 Abs. 1, § 195 BGB gestattet, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben.

Urlaubsanspruch – und seine Verjährung

Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub, der nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses gemäß §§ 1, 3 Abs. 1, 4 BUrlG jeweils am 1.01.eines Kalenderjahres für das Kalenderjahr als Urlaubsjahr entsteht, muss nach § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muss der Urlaub nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG grundsätzlich in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden, andernfalls erlischt er nach § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG.

Im Anschluss an die Entscheidung des Unionsgerichtshofs vom 06.11.20181 zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta hat das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung weiterentwickelt und erkannt, dass der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG grundsätzlich nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUrlG) erlischt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat2.

In richtlinienkonformer Auslegung von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der hieraus abgeleiteten Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen des urlaubsrechtlichen Fristenregimes. Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt danach grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür Sorge trägt, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Er muss den Arbeitnehmer – erforderlichenfalls förmlich – auffordern, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt3. Hat der Arbeitgeber seinen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, tritt der am 31.12. des Urlaubsjahres nicht verfallene Urlaub zu dem Urlaubsanspruch hinzu, der am 1.01.des Folgejahres entsteht. Für ihn gelten, wie für den neu entstandenen Urlaubsanspruch, die Regelungen des § 7 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 BUrlG. Der Arbeitgeber kann deshalb das uneingeschränkte Kumulieren von Urlaubsansprüchen aus mehreren Jahren dadurch vermeiden, dass er seine Mitwirkungsobliegenheiten für den Urlaub aus zurückliegenden Urlaubsjahren im aktuellen Urlaubsjahr nachholt. Nimmt der Arbeitnehmer in einem solchen Fall den kumulierten Urlaubsanspruch im laufenden Urlaubsjahr nicht wahr, obwohl es ihm möglich gewesen wäre, verfällt der Urlaub am Ende des Kalenderjahres bzw. eines (zulässigen) Übertragungszeitraums4.

Beruft sich der Arbeitgeber auf die Befristung und das Erlöschen des Urlaubsanspruchs, hat er die Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, weil er hieraus eine für sich günstige Rechtsfolge ableitet5. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, ist ihm regelmäßig die Berufung auf die Befristung und das Erlöschen des Urlaubsanspruchs versagt, denn ein verständiger Arbeitnehmer hätte bei gebotener Aufforderung und Unterrichtung seinen Urlaub typischerweise rechtzeitig vor dem Verfall beantragt6.

Ausgehend von diesen Grundsätzen sind die hier streitigen Mindesturlaubsansprüche der klagenden Arbeitnehmerin für die Jahre 2013 bis 2016 nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG erloschen, weil der Arbeitgeber es unterlassen hat, die Arbeitnehmerin aufzufordern, den Urlaub zu nehmen, und ihr klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfallen werde, wenn sie ihn nicht in Anspruch nehmen würde.

Besondere Umstände, aufgrund deren das Erlöschen der Urlaubsansprüche nach § 7 Abs. 3 Satz 1 oder 3 BUrlG trotz unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers in Erwägung zu ziehen wäre7, sind im Ausgangsverfahren nicht gegeben. Mit dem Unionsgerichtshof geht das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass ein Erlöschen von Urlaubsansprüchen in Fällen, in denen es dem Arbeitnehmer nicht möglich war, den Urlaub zu nehmen, nur ausnahmsweise in Betracht kommt, wenn besondere Umstände vorliegen, die den Verfall des Urlaubs rechtfertigen8. Solche besonderen Umstände bestehen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich nicht, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage war, seinen Urlaub zu nehmen, weil der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist3, oder weil er den Arbeitnehmer in sonstiger Weise daran gehindert hat, seinen Urlaubsanspruch zu realisieren9. Der Arbeitgeber hätte die Arbeitnehmerin durch Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten in die Lage versetzen können, den Urlaub aus den Jahren 2013 bis 2016 zu nehmen. Die Arbeitnehmerin war im Streitzeitraum nicht langzeiterkrankt, so dass die Entscheidung über die Revision des Arbeitgebers, nicht von der Beantwortung der mit Vorlagebeschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 07.07.202010) an den Unionsgerichtshof gerichteten Fragen11 abhängig ist. Sonstige Umstände, aufgrund deren zu prüfen wäre, ob das Erlöschen der Urlaubsansprüche nach § 7 Abs. 3 BUrlG ausnahmsweise in Betracht kommt, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.

Der Arbeitgeber kann sich im Hinblick auf seine Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nicht mit Erfolg auf einen durch Rechtsprechung begründeten Vertrauensschutz berufen. Eines Vorabentscheidungsersuchens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es insoweit nicht. Die Frage der Gewährung unionsrechtlichen Vertrauensschutzes ist durch die Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs hinreichend geklärt, so dass vernünftige Zweifel nicht bestehen.

Die Möglichkeiten der nationalen Gerichte zur Gewährung von Vertrauensschutz sind – im Anwendungsbereich des Unionsrechts – unionsrechtlich vorgeprägt und begrenzt12. Aus dem Erfordernis der einheitlichen Anwendung des Unionsrechts folgt, dass es allein Sache des Unionsgerichtshofs ist, darüber zu entscheiden, ob – entgegen der grundsätzlichen Ex-tunc-Wirkung von Entscheidungen gemäß Art. 267 AEUV – aufgrund der unionsrechtlichen Grundsätze der Rechtssicherheit und des Vertrauensschutzes die Geltung der von ihm vorgenommenen Auslegung einer Norm in zeitlicher Hinsicht ausnahmsweise eingeschränkt werden soll13.

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Der Unionsgerichtshof hat über die den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen betreffenden, mit Beschluss vom 13.12.201614) gestellten Vorlagefragen des Bundesarbeitsgerichts mit Urteil vom 06.11.201815 entschieden. Er hat die Geltung der von ihm vorgenommenen Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG – wie von Art. 31 Abs. 2 der Charta – nicht in zeitlicher Hinsicht eingeschränkt und damit nach dem Verständnis des Bundesarbeitsgerichts implizit eine zeitliche Geltungsbeschränkung aus Gründen eines unionsrechtlichen Vertrauensschutzes abgelehnt. Eine richtlinienkonforme Auslegung von § 7 BUrlG kann das Bundesarbeitsgericht nicht aus Gründen des Vertrauensschutzes nach nationalem Recht auf einen Zeitpunkt nach Inkrafttreten von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG verschieben16.

Der nicht erfüllte vertragliche Mehrurlaub der Arbeitnehmerin ist ebenfalls nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Die unionsrechtlichen Vorgaben betreffen zwar ausschließlich den gesetzlichen Urlaubsanspruch von vier Wochen17. Die Parteien des Ausgangsverfahrens haben jedoch im mündlichen Arbeitsvertrag allein einen über den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) hinausgehenden Umfang des Urlaubsanspruchs der Arbeitnehmerin vereinbart und keine Abreden hinsichtlich der Modalitäten des Mehrurlaubsanspruchs getroffen. Der Anspruch unterliegt deshalb nicht nur im Hinblick auf seine Befristung und deren Voraussetzungen den für den Mindesturlaub geltenden gesetzlichen Bestimmungen. Es ist auch im Übrigen von einem Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf vertraglichen Mehrurlaub auszugehen18. Dies gilt auch für die unionsrechtlichen Begrenzungen der Gewährung von Vertrauensschutz19.

Im Ausgangsverfahren ist aufgrund der vom Arbeitgeber erhobenen Einrede der Verjährung zu prüfen, ob die gesetzlichen Urlaubsansprüche und die mit ihnen gleichlaufenden vertraglichen Mehrurlaubsansprüche der Arbeitnehmerin, die wegen unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG erlöschen konnten, verjährt sind.

Das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen (Anspruch), unterliegt nach § 194 BGB der Verjährung.

Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) beginnt mit dem Schluss des Jahres zu laufen, in dem der Anspruch entstanden ist (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt hat oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangt haben müsste (§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB).

Entstanden ist ein Anspruch iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB, wenn er erstmals geltend gemacht und notfalls klageweise durchgesetzt werden kann20. Regelmäßig entsteht ein Anspruch iSv. § 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB, wenn er nach § 271 BGB fällig ist21, weil der Gläubiger von diesem Zeitpunkt an nach § 271 Abs. 2 BGB mit Erfolg die Leistung fordern und den Ablauf der Verjährungsfrist durch Klageerhebung verhindern kann22.

Die von § 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB geforderte Kenntnis des Gläubigers ist vorhanden, wenn er aufgrund der ihm bekannten Tatsachen gegen eine bestimmte Person eine Klage, sei es auch nur eine Feststellungsklage, erheben kann, die bei verständiger Würdigung so viel Erfolgsaussicht hat, dass sie dem Gläubiger zumutbar ist. Der Verjährungsbeginn setzt aus Gründen der Rechtssicherheit und Billigkeit grundsätzlich nur die Kenntnis der den Anspruch begründenden Umstände voraus. Nicht erforderlich ist es in der Regel, dass der Gläubiger aus den ihm bekannten Tatsachen die zutreffenden rechtlichen Schlüsse zieht23. Da Verjährungsregeln mit Rücksicht auf das verfassungsrechtlich geschützte Forderungsrecht (Art. 14 Abs. 1 GG) stets einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Schuldners und des Gläubigers darstellen müssen, kann ausnahmsweise die Rechtsunkenntnis den Verjährungsbeginn hinausschieben, wenn eine unsichere und zweifelhafte Rechtslage besteht, die selbst ein rechtskundiger Dritter nicht zuverlässig einzuschätzen vermag. In diesen Fällen fehlt es an der Zumutbarkeit der Klageerhebung als übergreifender Voraussetzung für den Verjährungsbeginn24. Das gilt erst recht, wenn der Durchsetzung des Anspruchs eine gegenteilige höchstrichterliche Rechtsprechung entgegensteht25. Ansprüche unterliegen jedoch auch bei unsicherer und zweifelhafter Rechtslage der Verjährung, wenn – gerechnet vom Zeitpunkt ihrer Entstehung – innerhalb der absoluten kenntnisunabhängigen 10jährigen Verjährungsfrist des § 199 Abs. 4 BGB keine verjährungshemmenden Maßnahmen ergriffen worden sind26, sofern zugunsten des Gläubigers keine längeren Verjährungsfristen eingreifen. Solche kommen im Ausgangsverfahren nicht in Betracht.

Die Verjährung berührt nach der Konzeption des Bürgerlichen Gesetzbuchs weder den anspruchsbegründenden Tatbestand noch das Bestehen des Rechts des Gläubigers. Sie führt nicht zum Erlöschen des Anspruchs und ist nicht von Amts wegen zu berücksichtigen, sondern gibt dem Schuldner eine Einrede, die er geltend machen muss. Erhebt er die Einrede der Verjährung, wird für den Gläubiger nach Ablauf der Verjährungsfrist ein Hindernis geschaffen, den bestehenden Anspruch erfolgreich durchzusetzen, denn nach Eintritt der Verjährung ist der Schuldner berechtigt, die Leistung zu verweigern (§ 214 Abs. 1 BGB). Wird die Einrede der Verjährung erstmals während des Prozesses erhoben, wird eine ursprünglich zulässige und begründete Klage unbegründet27.

Die Klage wäre, soweit die Arbeitnehmerin die Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2013 und 2014 verlangt, unbegründet, wenn – unter Beachtung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta – § 7 BUrlG der Verjährung von Urlaubsansprüchen nicht entgegenstände, und es zuließe, auch bei unterlassener Mitwirkung des Arbeitgebers für den Beginn der Verjährungsfrist auf das Urlaubsjahr abzustellen, in dem der Anspruch entstanden ist. Die Urlaubsabgeltungsansprüche wären wegen Verjährung der Ansprüche der Arbeitnehmerin auf bezahlten Jahresurlaub nicht durchsetzbar, denn der Arbeitgeber wäre im fortbestehenden Arbeitsverhältnis nach Ablauf der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB iVm. § 199 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BGB) dauerhaft berechtigt gewesen, die Erfüllung der Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin zu verweigern (§ 214 Abs. 1 BGB).

Die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) hätte unter den genannten Voraussetzungen mit dem Schluss des jeweiligen Urlaubsjahres zu laufen begonnen, in dem der Anspruch entstanden ist und nach Ablauf der Wartezeit klageweise durchgesetzt werden konnte (§§ 1, 3, 4 BUrlG), dh. für Urlaubsansprüche aus dem Jahr 2013 am 31.12.2013, für diejenigen aus dem Jahr 2014 am 31.12.2014. Der Arbeitnehmerin war der Anspruchsgegner bekannt. Der Umfang des Urlaubsanspruchs ergab sich aus der vertraglichen Abrede der Parteien. Die Verjährungsfrist hätte, wenn diese Kenntnisse unter Beachtung unionsrechtlicher Vorgaben für die Zumutbarkeit der Klageerhebung genügten, für die Ansprüche aus dem Jahr 2013 mit Ablauf des Jahres 2016, für diejenigen aus dem Jahr 2014 mit Ablauf des Jahres 2017 geendet. Bei Erhebung der Klage am 6.02.2018 wären die Verjährungsfristen bereits abgelaufen gewesen.

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Der Arbeitgeber hätte bei Anwendbarkeit der Verjährungsvorschriften dem Abgeltungsbegehren der Arbeitnehmerin auch noch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgreich mit Erhebung der Einrede der Verjährung der Urlaubsansprüche begegnen können. Der durch § 1 BUrlG begründete, im bestehenden Arbeitsverhältnis aus Freistellung von der Arbeitspflicht und Bezahlung zusammengesetzte Urlaubsanspruch der Arbeitnehmerin aus den Jahren 2013 und 2014, der sich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in einen Anspruch auf Abgeltung des noch nicht erfüllten Urlaubs wandelte28, wäre als finanzieller Aspekt des originären Urlaubsanspruchs nur mit der Möglichkeit der Verjährung behaftet bestehen geblieben. Die Durchsetzbarkeit des Urlaubsanspruchs wäre durch das gesetzliche Verjährungsrecht bestimmt worden, mit der Folge, dass die Arbeitnehmerin bei Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zur Meidung seiner Verjährung innerhalb der gesetzlichen Fristen verjährungshemmende Maßnahmen hätte ergreifen müssen29. Die Durchsetzbarkeit des Urlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG, mit dem die Vergütungskomponente des Urlaubsanspruchs selbständig aufrechterhalten wird, unterläge denselben Begrenzungen durch das allgemeine Verjährungsrecht, wie der Urlaubsanspruch.

Im Nachgang zur Entscheidung des Unionsgerichtshofs vom 06.11.201815 bedurfte es bisher keiner Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern nach Maßgabe von §§ 194 ff. BGB der Verjährung unterliegen30. Die Frage der Verjährung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und eines gleichlaufenden vertraglichen Mehrurlaubsanspruchs ist nach der Weiterentwicklung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entscheidungserheblich, wenn der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht verfallen ist, weil er wegen unterlassener Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten nicht nach § 7 Abs. 3 BUrlG befristet ist bzw. – wie im Ausgangsverfahren – war, und der Arbeitgeber unter Berufung darauf, die gesetzliche Verjährungsfrist für den Urlaubsanspruch sei abgelaufen, die Gewährung (§ 7 Abs. 1 BUrlG) oder – wie im Ausgangsverfahren – die Abgeltung des Urlaubs (§ 7 Abs. 4 BUrlG) verweigert (§ 214 Abs. 1 BGB). Denn im Fall der unterlassenen Mitwirkung des Arbeitgebers wäre die Durchsetzbarkeit der kumulierten Urlaubsansprüche aus mehreren Jahren gegen den Willen des Arbeitgebers nach nationalem Recht regelmäßig nur dann zeitlich begrenzt, wenn die allgemeinen Verjährungsbestimmungen der §§ 194 ff. BGB neben den Regelungen in § 7 BUrlG Geltung beanspruchen könnten. Andernfalls würde der fortlaufend auf die folgenden Urlaubsjahre übertragene Urlaub, wenn der Arbeitgeber seine Mitwirkungsobliegenheiten nicht im aktuellen Urlaubsjahr oder zu einem späteren Zeitpunkt vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachholt31, fortbestehen, ohne dass der Arbeitnehmer gehalten wäre, ihn innerhalb zeitlicher Grenzen geltend zu machen, um seine Durchsetzbarkeit zu erhalten. Gleiches würde für den mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Maßgabe von § 7 Abs. 4 BUrlG an seine Stelle tretenden Abgeltungsanspruch gelten.

Es ist deshalb zu klären, in welchem Verhältnis die allgemeinen Verjährungsbestimmungen der §§ 194 ff. des Bürgerlichen Gesetzbuches zu den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes stehen.

Grundsätzlich beanspruchen Rechtsnormen, die als einfachgesetzliche Regelungen im gleichen Rangverhältnis zueinander stehen, gleichermaßen Geltung und können nebeneinander anwendbar sein. Das Zurücktreten einer Norm kann jedoch aus einem ausdrücklichen oder stillschweigenden Gesetzesbefehl folgen32, dessen Vorliegen durch Auslegung der an sich gleichrangigen Normen zu ermitteln ist33. Er kann sich ua. aus Inhalt und/oder Zweck der Normen ergeben.

Die Beantwortung der Frage, ob ein aus dem Bundesurlaubsgesetz folgender Gesetzesbefehl der Verjährbarkeit des Urlaubsanspruchs entgegensteht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht durch entsprechende Aufforderung und Hinweise tatsächlich in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch auszuüben, ist nur unter Beachtung der für den Urlaubsanspruch geltenden unionsrechtlichen Vorgaben möglich. Seit dem Ablauf der Umsetzungsfrist für die erste Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG am 23.11.1996 ist das Unionsrecht bei der Auslegung und Anwendung des Bundesurlaubsgesetzes zu berücksichtigen34. Für das Verständnis der urlaubsrechtlichen Bestimmungen und die Frage, ob diese die Anwendung der nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch geltenden Verjährungsvorschriften ausschließen, kommt es daher auf die Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie von Art. 31 Abs. 2 der Charta an. Darüber kann das Bundesarbeitsgericht nicht befinden, ohne den Unionsgerichtshof anzurufen, dem nach Art. 267 AEUV die Aufgabe der verbindlichen Auslegung des Unionsrechts zugewiesen ist. Erst auf Grundlage der durch den Unionsgerichtshof gefundenen Auslegung ist es möglich, die Frage zu beantworten, ob die Verjährungsbestimmungen des Bürgerlichen Gesetzbuches auf den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub und – unter den Voraussetzungen eines Gleichlaufs – auf den vertraglichen Mehrurlaubsanspruch anzuwenden sind und ggf. zu prüfen, ob im Einzelfall die Voraussetzungen der Verjährung erfüllt sind.

Der Unionsgerichtshof hat – soweit ersichtlich – bisher nicht entschieden, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie zu Art. 31 Abs. 2 der Charta es zulassen, durch Verjährungsfristen, deren Hemmung ein Tätigwerden des Arbeitnehmers verlangt, die Möglichkeit das Recht auf bezahlten Jahresurlaub gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen, zeitlich zu begrenzen. Die Rechtslage erscheint weder von vornherein eindeutig – „acte clair“ – noch durch die Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs in einer Weise geklärt, die keinen vernünftigen Zweifel zulässt – „acte éclairé“ –35.

Aus der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass bei Anwendung der Verjährungsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches auf den Urlaubsanspruch ein Verstoß gegen Art. 31 Abs. 2 der Charta und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG gegeben sein könnte.

Der Unionsgerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 06.11.201836 festgestellt, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta einer nationalen Regelung entgegensteht, nach der ein Arbeitnehmer, der im Bezugszeitraum keinen Antrag auf Wahrnehmung seines gemäß diesen Bestimmungen erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gestellt hat, automatisch, ohne vorherige Prüfung, ob der Arbeitgeber ihn tatsächlich in die Lage versetzt hat, diesen Anspruch wahrzunehmen, am Ende des Bezugszeitraums die ihm für diesen Zeitraum zustehenden Urlaubstage verliert37. Er hat in dieser, wie in weiteren Entscheidungen, zudem betont, dass jede Praxis oder Unterlassung eines Arbeitgebers, die den Arbeitnehmer davon abhalten kann, den Jahresurlaub zu nehmen, gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel verstößt38. Es solle sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt, und verhindert werden, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, der sich im Arbeitsverhältnis in der schwächeren Position befindet, davon abhält, den Jahresurlaub zu nehmen39. Deshalb gelte es, eine Situation zu vermeiden, in der die Aufgabe, für die tatsächliche Wahrnehmung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub zu sorgen, vollständig auf den Arbeitnehmer verlagert werde, während der Arbeitgeber damit die Möglichkeit erhielte, sich unter Berufung auf den fehlenden Urlaubsantrag des Arbeitnehmers seiner eigenen Pflichten zu entziehen40. Anders als im Fall des Ansammelns von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub durch einen Arbeitnehmer, der aus Krankheitsgründen daran gehindert war, den Urlaub zu nehmen, habe der Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer nicht in die Lage versetzt hat, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub auszuüben, die sich hieraus ergebenden Folgen zu tragen41. Das Interesse des Arbeitgebers, ein unbegrenztes Ansammeln von Urlaubsansprüchen durch den Arbeitnehmer verhindern, sei nur schützenswert, wenn es im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG stehe42. Dies setze regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber, wie es der zwingende Charakter des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub gebiete und die Gewährleistung der praktischen Wirksamkeit von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG erfordere43, seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nachgekommen sei. Eine nationale gesetzliche oder vertragliche Vorschrift, die entgegen den Vorgaben des Unionsrechts, eine Begrenzung der Übertragung und ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub vorsehe, bestätige im Ergebnis ein Verhalten, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führte und dem eigentlichen Zweck der Richtlinie zuwiderlaufe, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen44.

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ie vorgenannten Entscheidungen bezogen sich auf Sachverhalte, bei denen der Unionsgerichtshof Bestimmungen und Verfahren des nationalen Rechts in erster Linie unter dem Gesichtspunkt widerstreitender Interessen des Arbeitgebers als Schuldner und Arbeitnehmers als Gläubiger des Urlaubsanspruchs zu bewerten hatte45. Ob aus den in diesem Zusammenhang getroffenen Feststellungen des Unionsgerichtshofs abzuleiten ist, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta es ausschließen; vom Arbeitnehmer zur Vermeidung der Verjährung des Urlaubsanspruchs verjährungshemmende Maßnahmen iSv. § 204 Abs. 1 BGB zu verlangen, solange der Arbeitgeber ihn nicht durch Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten in die Lage versetzt hat, den Urlaubsanspruch zu verwirklichen, ist aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts durch die bisherige Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs nicht zweifelsfrei geklärt.

Zweifel ergeben sich für das Bundesarbeitsgericht nicht an erster Stelle aus den unterschiedlichen Rechtswirkungen der Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG und der Anspruchsverjährung nach §§ 194 ff. BGB. Während der Ablauf des in § 7 Abs. 3 BUrlG vorgesehenen Bezugs- bzw. Übertragungszeitraums rechtsvernichtende Wirkung hat und von Amts wegen zu berücksichtigen ist, gibt die Verjährung dem Schuldner eine Einrede und hindert damit die Durchsetzung der rechtlich fortbestehenden Forderung (§ 214 BGB). Damit besitzt § 7 Abs. 3 BUrlG eine stärkere, für den Betroffenen nachteiligere Wirkung. Die Anwendung der Verjährungsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches hätte jedoch, wie die der Befristungsregelungen des Bundesurlaubsgesetzes, zur Folge, dass der Anspruchsinhaber den entstandenen Anspruch gegen den Willen des Anspruchsgegners nur innerhalb bestimmter Fristen verwirklichen kann46.

Ob das Unionsrecht die Verjährung des Urlaubsanspruchs ausschließt, ist – auch unter Beachtung der bisherigen Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs zu Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta – vor allem zweifelhaft, weil das nationale Verjährungsrecht nicht allein der Sicherung der Interessen von Schuldner und Gläubiger dient, sondern maßgeblich öffentlichen Interessen Rechnung trägt.

Das Verjährungsrecht bezweckt den angemessenen Ausgleich zwischen dem Schutz des Schuldners vor einer drohenden Beweisnot und möglichem Verlust von Regressansprüchen gegen Dritte und der Notwendigkeit, den Gläubiger vor einem ungerechtfertigten Anspruchsverlust zu bewahren47. Die Verjährungsregelungen tragen als abschließende Zeitgrenze, ohne individuell nachweisbares oder typischerweise vermutetes, insbesondere betätigtes Vertrauen vorauszusetzen, der berechtigten Erwartung Rechnung, nicht mehr mit einer Forderung überzogen zu werden, wenn der Berechtigte über einen längeren Zeitraum seine Befugnis nicht wahrgenommen hat48.

Die Anspruchsverjährung ist jedoch vor allem Ausdruck des vom Gesetzgeber verfolgten Ziels, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit herzustellen. Das Gebot der Rechtssicherheit ist wesentlicher Bestandteil des in Art.20 Abs. 3 GG verankerten Rechtsstaatsprinzips. Rechtssicherheit und Vertrauensschutz gewährleisten im Zusammenwirken mit den Grundrechten die Verlässlichkeit der Rechtsordnung48. Die Verjährung soll nicht nur eine Inanspruchnahme aus unbekannten oder unerwarteten Forderungen vermeiden, sie dient gleichermaßen dem Schutz vor unbegründeten Forderungen. Die Verjährungsvorschriften sichern damit zugleich öffentliche Interessen. Je länger die Entstehung eines angeblichen oder tatsächlichen Anspruchs zurückliegt, desto schwieriger wird es, jene Tatsachen zuverlässig (gerichtlich) festzustellen, die für die Rechtsbeziehungen der Parteien maßgebend sind49. Dies gilt auch für die Feststellung, ob der Arbeitgeber als Schuldner des Urlaubsanspruchs durch die von ihm darzulegende und gegebenenfalls nachzuweisende Erfüllung seiner Mitwirkungsobliegenheiten50 die Voraussetzungen für die Befristung und das Erlöschen des Urlaubsanspruchs geschaffen hat. Der Gläubiger kann sich gegen derartige Beweisnöte durch rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs oder entsprechende Beweissicherung schützen. Der Schuldner bzw. Nichtschuldner muss hingegen regelmäßig warten, bis der Gläubiger tätig wird. Er trägt demzufolge gerade für anspruchshemmende und anspruchsvernichtende Tatsachen in höherem Maße das Risiko zeitablaufbedingter Unaufklärbarkeit als der Gläubiger für anspruchsbegründende Tatsachen51.

Aus der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs zu Ausschluss- und Verjährungsfristen außerhalb des Anwendungsbereichs von Art. 31 Abs. 2 der Charta und Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG ergeben sich Anhaltspunkte dafür, dass die Verjährung des Urlaubsanspruchs mit Rücksicht auf die Rechtsfrieden und Rechtssicherheit sichernde Funktion der Verjährungsvorschriften nicht ausgeschlossen ist, aber auch solche dafür, dass das Unionsrecht einer Anspruchsverjährung entgegensteht, wenn der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat.

Der Grundsatz der Verfahrensautonomie der Mitgliedstaaten könnte nach der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs dafürsprechen, dass Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta der Verjährbarkeit des Urlaubsanspruchs und des nach Maßgabe von § 7 Abs. 4 BUrlG an seine Stelle tretenden Urlaubsabgeltungsanspruchs nicht entgegenstehen. Danach ist es Sache der innerstaatlichen Rechtsordnung, die Verfahrensmodalitäten auszugestalten, die den Schutz der dem Einzelnen aus dem Unionsrecht erwachsenden Rechte gewährleisten52, wenn es an einer unionsrechtlichen Regelung des Verfahrens der Rechtsdurchsetzung fehlt. Die getroffenen Regelungen dürfen jedoch nicht ungünstiger sein als diejenigen, die gleichartige Sachverhalte innerstaatlicher Art regeln (Äquivalenzgrundsatz), und die Ausübung der durch die Unionsrechtsordnung verliehenen Rechte nicht praktisch unmöglich machen oder übermäßig erschweren (Effektivitätsgrundsatz)53.

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Die Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 de Charta regeln nicht, ob es zulässig ist, die Durchsetzung des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub und des Anspruchs auf eine finanzielle Vergütung für bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub durch Verjährungsregelungen des nationalen Rechts davon abhängig zu machen, dass der Arbeitnehmer innerhalb einer bestimmten Frist verjährungshemmende Maßnahmen ergreift.

Der Grundsatz der Äquivalenz wäre durch die Regelungen der §§ 194 ff. BGB gewahrt, denn nach nationalem Recht unterliegen grundsätzlich alle Ansprüche, unabhängig davon, ob sie auf nationalem Recht oder Unionsrecht beruhen, und gleich ob sie dem Arbeitnehmer oder dem Arbeitgeber zustehen, gemäß § 195 BGB der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren bzw. unter besonderen Voraussetzungen der absoluten kenntnisunabhängigen 10jährigen Verjährungsfrist des § 199 Abs. 4 BGB. Längere Verjährungsfristen, wie in § 197 BGB geregelt, gelten zugunsten des Gläubigers nur für Ansprüche, die mit den in Rede stehenden Urlaubs- und Urlaubsabgeltungsansprüchen nicht vergleichbar sind, oder unter besonderen Voraussetzungen, die im Ausgangsverfahren nicht erfüllt sind.

In Bezug auf den Effektivitätsgrundsatzes hat der Unionsgerichtshof entschieden, dass jeder Fall, in dem sich die Frage stellt, ob eine nationale Verfahrensvorschrift die Anwendung des Unionsrechts unmöglich macht oder übermäßig erschwert, unter Berücksichtigung der Stellung dieser Vorschrift im gesamten Verfahren, des Verfahrensablaufs und der Besonderheiten des Verfahrens vor den verschiedenen nationalen Stellen zu prüfen ist. Dabei sind gegebenenfalls die Grundsätze zu berücksichtigen, die dem nationalen Rechtsschutzsystem zugrunde liegen, wie zB der Schutz der Verteidigungsrechte, der Grundsatz der Rechtssicherheit und der ordnungsgemäße Ablauf des Verfahrens54.

In Konstellationen außerhalb des Anwendungsbereichs von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta hat der Unionsgerichtshof Verjährungsfristen von drei Jahren55 bzw. zwei Jahren56 als mit dem Effektivitätsgrundsatz vereinbar angesehen, wenn sie vorbehaltlich der von dem vorlegenden Gericht vorzunehmenden Prüfung nicht geeignet sind, die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte praktisch unmöglich zu machen oder übermäßig zu erschweren57. In gleicher Weise hat der Unionsgerichtshof die Festsetzung von angemessenen Ausschlussfristen als ein Anwendungsfall des grundlegenden Prinzips der Rechtssicherheit als grundsätzlich mit dem Erfordernis der Effektivität vereinbar bewertet58, soweit der Fristlauf nicht vor dem Zeitpunkt beginnt, zu dem der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Tatsachen Kenntnis erlangt59. Nach ständiger Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs ist eine etwaige Feststellung eines Unionsrechtsverstoßes durch den Unionsgerichtshof für den Beginn der Verjährungsfrist grundsätzlich unerheblich60. Der Grundsatz der Effektivität verbietet es nicht, dass eine im nationalen Recht bestimmte Frist für die Verjährung von im Unionsrecht begründeten Ansprüchen vor dem Tag der Verkündung eines Urteils des Unionsgerichtshofs, das die Rechtslage auf dem betreffenden Gebiet klärt, zu laufen beginnt61. Das Unionsrecht verwehrt es dem Anspruchsgegner nur dann, sich auf den Ablauf einer angemessenen Verjährungsfrist zu berufen, wenn sein Verhalten in Verbindung mit einer Ausschlussfrist dem Betroffenen jede Möglichkeit genommen hat, seine Rechte vor den nationalen Gerichten geltend zu machen62.

Die mit dieser Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs festgestellten Grundsätze, sprächen dafür, dass die Anwendung der Verjährungsvorschriften auf den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub – wie den an seine Stelle tretenden Abgeltungsanspruch – mit dem Effektivitätsgrundsatz vereinbar ist. Die Entstehung des Urlaubsanspruchs bzw. des Anspruchs auf finanzielle Vergütung aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG würde durch die Anspruchsverjährung nicht von einer weiteren Voraussetzung abhängig gemacht. Die Verjährungsvorschriften betreffen nicht den Inhalt, sondern regeln die Durchsetzbarkeit des entstandenen und fortbestehenden Urlaubsanspruchs. Das Gesetz hat mit der Regelverjährungsfrist von drei Jahren (§ 195 BGB) grundsätzlich einen angemessenen Ausgleich zwischen den Interessen des Arbeitgebers als Schuldner des Urlaubsanspruchs und denen des Arbeitnehmers als Gläubiger des Urlaubsanspruchs geschaffen. Dem Arbeitnehmer ist mit der objektiven Verjährungsfrist von mindestens drei Jahren nach Fälligkeit und zusätzlich der Abhängigkeit des Fristbeginns von der Kenntnis oder Erkennbarkeit der Forderung (§§ 195, 199 Abs. 1 Nr. 1 und Nr. 2 BGB) grundsätzlich eine faire Chance eröffnet, Ansprüche, die der regelmäßigen Verjährungsfrist unterliegen, innerhalb eines ausreichend langen Zeitrahmens abschließend zu prüfen und erforderlichenfalls einzuklagen (§ 204 Abs. 1 Nr. 1 BGB) oder sonstige verjährungshemmende Maßnahmen iSv. § 204 Abs. 1 BGB zu ergreifen63. Der Anspruchsgegner und der Umfang des Urlaubsanspruchs sind ihm regelmäßig aufgrund der vertraglichen Abreden der Parteien bekannt oder können dem Gesetz oder Tarifverträgen entnommen werden.

Aus der Rechtsprechung des Unionsgerichtshofs ergeben sich jedoch auch Anhaltspunkte, dass die Anwendung der Verjährungsbestimmungen auf den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub bzw. den an seine Stelle tretenden Abgeltungsanspruch mit dem Effektivitätsgrundsatz nicht vereinbar ist, wenn der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat.

Der Unionsgerichtshof hat in anderem Zusammenhang entschieden, dass die Anwendung einer Verjährungsfrist geeignet ist, die Ausübung der durch das Unionsrecht verliehenen Rechte übermäßig zu erschweren, und folglich gegen den Effektivitätsgrundsatz in Verbindung mit dem Grundsatz der Rechtssicherheit zu verstoßen, wenn sie zu einem Zeitpunkt zu laufen beginnt, zu dem der Anspruchssteller den Umfang seiner Rechte aus dem Unionsrecht nicht kennen oder nicht richtig erfassen konnte, weil er nicht über die erforderlichen Informationen verfügte64. Für das Bundesarbeitsgericht stellt sich vor diesem Hintergrund die Frage, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta es gebieten, für den Beginn der regelmäßigen Verjährungsfrist (§ 199 Abs. 1 Nr. 2 BGB) nicht nur die Kenntnis der Entstehung und des Umfangs des Urlaubsanspruchs zu fordern, sondern auch die Information über seine Befristung und seinen möglichen Verfall, der die Arbeitgeber in Erfüllung seiner Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten zu vermitteln hat.

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Aus Sicht des Bundesarbeitsgerichts ist – bejahte der Unionsgerichtshof die Vorlagefrage – durch seine bisherige Rechtsprechung zudem nicht geklärt, ob es Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG sowie Art. 31 Abs. 2 der Charta gebieten, den wegen unterlassener Aufforderung und Hinweise des Arbeitgebers nicht verfallenen Urlaubsanspruch aus dem fraglichen Urlaubsjahr – im Streitfall den Urlaubsjahren 2013 und 2014 – im Hinblick auf den Beginn der möglicherweise geltenden Verjährungsfristen (§ 199 Abs. 1 Nr. 1 BGB) so zu behandeln, als wäre er wie der Urlaub aus dem folgenden oder einem späteren Urlaubsjahr entstanden, zu dem er in unionsrechtskonformer Auslegung von § 7 Abs. 3 BUrlG hinzutritt65.

Das Bundesarbeitsgericht kann erst nach der Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta durch den Unionsgerichtshof beurteilen, ob und inwieweit das Bundesurlaubsgesetz – unter Berücksichtigung des gesamten innerstaatlichen Rechts und unter Anwendung der danach anerkannten Auslegungsmethoden – so ausgelegt werden kann, dass die volle Wirksamkeit des Unionsrechts gewährleistet wird, ohne eine Auslegung contra legem zu erfordern66. Dabei schließt der Grundsatz der unionsrechtskonformen Auslegung im deutschen Recht – wo dies nötig und möglich ist – das Gebot einer richtlinienkonformen Rechtsfortbildung ein67.

Der Unionsgerichtshof hat in seiner Entscheidung vom 06.11.201815 ausgeführt, dass eine nationale Regelung über den Verfall des Urlaubs nicht anzuwenden sei, wenn sie nicht im Einklang mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta ausgelegt werden könne. Das nationale Gericht habe aber auch dann dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber nicht nachweisen könne, dass er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, den ihm nach dem Unionsrecht zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub verliere68. Stehe dem Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit ein staatlicher Arbeitgeber gegenüber, ergebe sich dieses Ergebnis aus Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und aus Art. 31 Abs. 2 der Charta. Stehe ihm ein privater Arbeitgeber gegenüber, folge dies aus Art. 31 Abs. 2 der Charta69. Der Arbeitgeber ist ein privater Arbeitgeber. Sollte § 7 Abs. 3 BUrlG einer unionsrechtskonformen Auslegung nicht zugänglich sein, was allerdings erst auf der Grundlage der Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 der Charta durch den Unionsgerichtshof festgestellt werden könnte, stellte sich die Frage, ob die Bestimmungen des Verjährungsrechts bezogen auf den Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub – ggf. teilweise – unangewendet zu lassen wären.

Die Entscheidung über die Aussetzung des Rechtsstreits beruht auf § 148 ZPO analog. Die Voraussetzungen eines Teilurteils nach § 301 Abs. 1 Satz 1 ZPO über die Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2015 und 2016 sind nicht erfüllt, weil bei Erlass eines Teilurteils die Gefahr widersprechender Entscheidungen nicht auszuschließen wäre70. Bei den Abgeltungsansprüchen der Arbeitnehmerin aus den Jahren 2013 bis 2016 handelt es sich zwar um eine Mehrheit selbständiger prozessualer Ansprüche((vgl. BAG 23.01.2018 – 9 AZR 200/17, Rn. 26 ff., BAGE 161, 347)), zwischen diesen besteht jedoch im Hinblick auf die Frage, welche Urlaubsansprüche der Arbeitnehmerin durch die Gewährung von Urlaub nach dem 1.03.2012 erfüllt wurden, eine materiell-rechtliche Verzahnung.

Bundesarbeitsgericht – Vorlagebeschluss vom 29. September 2020 – 9 AZR 266/20 (A)

  1. EuGH, 06.11.2018- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften][]
  2. vgl. grdl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 21 ff., BAGE 165, 376[]
  3. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 39 ff., BAGE 165, 376[][]
  4. grundl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44, aaO[]
  5. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 40, BAGE 165, 376[]
  6. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45 f.; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 16, 25, aaO[]
  7. vgl. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 73 ff.; vgl. hierzu im Einzelnen BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn.20 ff. mwN[]
  8. vgl. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 73 ff.; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 55 ff.; 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 50 f.; 22.10.2019 – 9 AZR 98/19, Rn. 28[]
  9. vgl. im Einzelnen BAG 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 55 ff.; 21.05.2019 – 9 AZR 579/16, Rn. 50; 22.10.2019 – 9 AZR 98/19, Rn. 28[]
  10. BAG 07.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A[]
  11. vgl. hierzu BAG 7.07.2020 – 9 AZR 401/19 (A), Rn. 29 ff., Rn. 44 ff.[]
  12. vgl. BVerfG 10.12.2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 28; st. Rspr. des BAG, vgl.19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 30, BAGE 165, 376; 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 116, BAGE 164, 117; 17.11.2015 – 1 AZR 938/13, Rn. 33, BAGE 153, 234[]
  13. vgl. EuGH 13.12.2018 – C-385/17 – [Hein] Rn. 57; 22.09.2016 – C-110/15 – [Microsoft Mobile Sales International ua.] Rn. 60 mwN; BVerfG 10.12.2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 27 f.; BAG 13.02.2020 – 6 AZR 146/19, Rn. 113[]
  14. BAG 13.12.2016 – 9 AZR 541/15 (A[]
  15. EuGH 06.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften][][][]
  16. vgl. BVerfG 10.12.2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 40; st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts vgl. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 22; 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 34, BAGE 165, 376[]
  17. vgl. EuGH 19.11.2019 – C-609/17 ua. – [TSN] Rn. 33 ff.; vgl. BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 22; 19.02.2019 – 9 AZR 541/15, Rn. 35 mwN[]
  18. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 51 f. mwN[]
  19. vgl. zum Anspruch auf tariflichen Mehrurlaub BAG 26.05.2020 – 9 AZR 259/19, Rn. 30[]
  20. zur Gutschrift von Zeiten im Arbeitszeitkonto BAG 18.03.2020 – 5 AZR 25/19, Rn. 57; BGH 17.07.2019 – VIII ZR 224/18, Rn. 16 mwN[]
  21. BAG 17.06.2020 – 10 AZR 322/18, Rn. 45; BGH 21.06.2018 – IX ZR 129/17, Rn. 6[]
  22. vgl. BAG 24.06.2015 – 5 AZR 509/13, Rn. 11, BAGE 152, 75; 23.10.2013 – 5 AZR 135/12, Rn. 24, BAGE 146, 217[]
  23. vgl. BAG 24.09.2014 – 5 AZR 593/12, Rn. 35, BAGE 149, 169; 13.03.2013 – 5 AZR 424/12, Rn. 24 mwN, BAGE 144, 322; BGH 28.10.2014 – XI ZR 17/14, Rn. 33; 26.09.2012 – VIII ZR 240/11, zu B II 3 b bb (2) (b) der Gründe[]
  24. st. Rspr. BAG 24.09.2014 – 5 AZR 593/12, Rn. 37, BAGE 149, 169; vgl. BGH 17.01.2019 – III ZR 209/17, Rn. 82 mwN[]
  25. BGH 28.10.2014 – XI ZR 17/14, Rn. 33; 16.09.2004 – III ZR 346/03 – BGHZ 160, 216[]
  26. BGH 28.10.2014 – XI ZR 17/14, Rn. 42[]
  27. vgl. BGH 27.01.2010 – VIII ZR 58/09, Rn. 27 ff., BGHZ 184, 128[]
  28. vgl. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 83; st. Rspr. des BAG seit BAG 22.01.2019 – 9 AZR 45/16, Rn. 23, BAGE 165, 90[]
  29. vgl. zu tariflichen Ausschlussfristen BAG 22.01.2019 – 9 AZR 149/17, Rn. 33 ff.[]
  30. vgl. BAG 19.03.2019 – 9 AZR 881/16, Rn. 28[]
  31. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44, BAGE 165, 376; 19.02.2019 – 9 AZR 321/16, Rn. 54 ff.[]
  32. st. Rspr., vgl BAG 25.09.2018 – 8 AZR 26/18, Rn. 37, BAGE 163, 309; 18.09.2018 – 9 AZR 162/18, Rn. 66 mwN; BAGE 163, 282; BVerwG 25.06.2015 – 5 C 15.14, Rn. 14, BVerwGE 152, 264[]
  33. zu den Auslegungsgrundsätzen vgl. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14, Rn. 74, BVerfGE 149, 126; BAG 21.12.2016 – 5 AZR 374/16, Rn.20, BAGE 157, 356[]
  34. vgl. BAG 23.03.2010 – 9 AZR 128/09, Rn. 101 ff., BAGE 134, 1; 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 25, BAGE 142, 371; 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 18, BAGE 165, 376[]
  35. vgl. hierzu EuGH 9.09.2015 – C-72/14 ua. – [van Dijk] Rn. 52 ff.; 9.09.2015 – C-160/14 – [João Filipe Ferreira da Silva e Brito ua.] Rn. 38 ff.; BVerfG 30.07.2019 – 2 BvR 1685/14 ua., Rn. 315, BVerfGE 151, 202; BAG 23.01.2019 – 4 AZR 445/17, Rn. 36, BAGE 165, 100[]
  36. EuGH 06.11.2018- C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften][]
  37. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 55[]
  38. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 42; 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 39[]
  39. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 38 ff.[]
  40. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 43[]
  41. EuGH 25.06.2020 – C-762/18 und – C-37/19 – [Varhoven kasatsionen sad na Republika Bulgaria] Rn. 77; 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 63[]
  42. vgl. EuGH 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 54 ff.[]
  43. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-PlanckGesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 45[]
  44. EuGH 29.11.2017 – C-214/16 – [King] Rn. 64[]
  45. vgl. zu § 7 BUrlG EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 36 f.[]
  46. vgl. BAG 25.05.2005 – 5 AZR 572/04, Rn. 25, BAGE 115, 19[]
  47. vgl. BAG 28.09.2005 – 5 AZR 52/05, Rn. 29, BAGE 116, 66[]
  48. vgl. BVerfG 5.03.2013 – 1 BvR 2457/08, Rn. 41 ff., BVerfGE 133, 143; BAG 24.06.2015 – 5 AZR 509/13, Rn. 30, BAGE 152, 75[][]
  49. vgl. BAG 24.06.2015 – 5 AZR 509/13, Rn. 23, BAGE 152, 75[]
  50. vgl. BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 40, BAGE 165, 376[]
  51. vgl. MünchKomm-BGB/Grothe 8. Aufl. Vorbemerkung vor § 194 Rn. 6[]
  52. vgl. nur EuGH 19.06.2014 – C-501/12 bis – C-506/12, – C-540/12 und – C-541/12, Rn. 112; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 24 f. mwN[]
  53. vgl. zu Verjährungsfristen EuGH 20.12.2017 – C-500/16 – [Caterpillar Financial Services] Rn. 37 ff. mwN; zu Ausschlussfristen EuGH 19.06.2014 – C-501/12 bis – C-506/12, – C-540/12 und – C-541/12, Rn. 112[]
  54. EuGH 16.07.2020 – C-224/19 und – C-259/19, Rn. 85; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 35[]
  55. vgl. EuGH 15.04.2010 – C-542/08 – [Barth] Rn. 28; 24.03.2009 – C-445/06 – [Danske Slagterier] Rn. 48[]
  56. EuGH 15.12.2011 – C-427/10 – [Banca Antoniana Popolare Veneta] Rn. 25[]
  57. EuGH 16.07.2020 – C-224/19 und – C-259/19, Rn. 87[]
  58. st. Rspr. des Unionsgerichtshofs, vgl. nur EuGH 21.12.2016 – C-154/15, – C-307/15 und – C-308/15 – [Gutiérrez Naranjo] Rn. 70; 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 36 mwN; 10.07.1997 – C-261/95 – [Palmisani] Rn. 28 mwN[]
  59. vgl. EuGH 8.07.2010 – C-246/09 – [Bulicke] Rn. 41[]
  60. EuGH 14.05.2020 – C-749/18, Rn. 67 mwN[]
  61. vgl. EuGH 28.01.2015 – C-417/13 – [Starjakob] Rn. 64 f. mwN[]
  62. vgl. EuGH 14.05.2020 – C-749/18, Rn. 68 mwN[]
  63. vgl. BAG 24.06.2015 – 5 AZR 509/13, Rn. 31, BAGE 152, 75[]
  64. vgl. in diesem Sinne zur Auslegung der Richtlinie 93/13/EWG des Rates vom 05.04.1993 über missbräuchliche Klauseln in Verbraucherverträgen EuGH 16.07.2020 – C-224/19 und – C-259/19, Rn. 90 f.; 13.09.2018 – C-176/17 – [Profi Credit Polska] Rn. 69[]
  65. vgl. hierzu im Einzelnen Rn.19 und BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn. 44, BAGE 165, 376[]
  66. vgl. EuGH 19.04.2016 – C-441/14 – [Dansk Industri] Rn. 31; BVerfG 17.11.2017 – 2 BvR 1131/16, Rn. 37; BAG 19.02.2019 – 9 AZR 423/16, Rn.19, BAGE 165, 376; 25.10.2018 – 8 AZR 501/14, Rn. 39 f., BAGE 164, 117[]
  67. BAG 28.07.2016 – 2 AZR 746/14 (A), Rn. 51, BAGE 156, 23; 17.03.2016 – 8 AZR 501/14 (A), Rn. 51 mwN, BAGE 154, 285[]
  68. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 81[]
  69. vgl. EuGH 6.11.2018 – C-684/16 – [Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften] Rn. 63 f., 74 ff.[]
  70. vgl. BAG 27.05.2020 – 5 AZR 387/19, Rn.19; 8.09.2011 – 2 AZR 388/10, Rn. 54; BGH 26.04.2012 – VII ZR 25/11, Rn. 11[]
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