Urlaubsanspruch während der ersten drei Monate der Elternzeit

§ 17 Absatz ein S. 1 BEEG greift in das europarechtlich garantierte Recht auf Elternurlaub ein. Die Vorschrift ist durch teleologische Reduktion richtlinienkonform fortzubilden und insoweit nicht anzuwenden als dadurch dem in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer Rechtsnachteile daraus entstehen, dass er eine Elternzeit von bis zu drei Monaten in Anspruch nimmt. Die ersten drei Monate der Elternzeit haben daher bei der Kürzung nach § 17 Abs. 1 S. 1 BEEG außer Betracht zu bleiben.

Urlaubsanspruch während der ersten drei Monate der Elternzeit

Soweit § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG die Kürzung des Urlaubsanspruchs um 1/12 für jeden vollen Monat der Elternzeit bis zu einem Zeitraum von drei Monaten vorsieht, verstößt die Regelung gegen europarechtliche Vorgaben.

§ 2 Nr. 1 der Richtlinie 96/34/EG gewährleistet für erwerbstätige Männer und Frauen ein unbedingtes Recht auf Elternurlaub im Falle einer Geburt oder Adoption des Kindes für die Dauer von mindestens drei Monaten.

Der nationale Gesetzgeber hat diese Richtlinie zum einen durch Beschäftigungsverbote nach der Entbindung gemäß § 6 MuSchG und zum anderen durch einen Anspruch auf Elternzeit gemäß § 15 BEEG umgesetzt. Dabei geht der Anspruch auf Elternzeit zeitlich weit über den von der Richtlinie garantierten Zeitraum hinaus. Zugleich wird nach § 16 Abs. 1 Satz 3 BEEG die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 6 Abs. 1 MuSchG auf den Zeitraum der Elternzeit angerechnet, wenn die Elternzeit im Anschluss an die Mutterschutzfrist oder im Anschluss an einen an die Mutterschutzfrist folgenden Erholungsurlaub genommen wird.

Der Wortlaut von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ermöglicht dem Arbeitgeber eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für den gesamten Zeitraum der Elternzeit und damit auch hinsichtlich des gesetzlich und gemeinschaftsrechtlich garantierten Mindesturlaubsanspruchs von vier Wochen.

Der Gesetzgeber geht offenbar davon aus, dass ein „Erholungsbedarf“ nach der Geburt eines Kindes zwar besteht, soweit nur die Schutzfristen des § 6 des Mutterschutzgesetz in Anspruch genommen werden, nicht aber sofern im Anschluss daran Elternzeit nach § 15 BEEG genommen und das Arbeitsverhältnis damit zum Ruhen gebracht wird. Diese Wertung entspricht nicht europarechtlichen Vorgaben, wonach der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub grundsätzlich voraussetzungslos ist:

Gemäß Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 93/104 treffen die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen nach Maßgabe der Bedingungen für die Inanspruchnahme und die Gewährung erhält, die in den einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und / oder nach den einzelstaatlichen Gepflogenheiten vorgesehen sind.

Der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub ist also als ein besonders bedeutsamer Grundsatz des Sozialrechts der Gemeinschaft anzusehen, von dem nicht abgewichen werden darf und dessen Umsetzung durch die zuständigen nationalen Stellen nur in den in der Richtlinie 93/104 ausdrücklich gezogenen Grenzen erfolgen darf.

Insoweit ist es bezeichnend, dass diese Richtlinie als Regel vorschreibt, dass der Arbeitnehmer normalerweise über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen können muss, damit ein wirksamer Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit sichergestellt ist, denn nur für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird, lässt Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie zu, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Vergütung ersetzt wird (EUGH C-342/01 vom 18.03.2004 – Merino Gómez). Die Richtlinie erlaubt es den Mitgliedstaaten nicht, bereits die Entstehung eines ausdrücklich allen Arbeitnehmern zuerkannten Anspruchs auszuschließen (EUGH C-350/06 und C-520/06 vom 20.01.2009 – Schultz-Hoff).

Der Anspruch auf Jahresurlaub dient einem anderen Zweck als der Anspruch auf Mutterschutzurlaub. Letzterer dient zum einen dem Schutz der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die Schwangerschaft und an die Entbindung anschließt1.

Der Anspruch auf Elternurlaub steht daher grundsätzlich neben dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub. Beide Urlaubsansprüche sind gemeinschaftsrechtlich geschützt und beeinträchtigen einander nicht.

Abs. 1 Satz 1 BEEG ist daher richtlinienkonform auszulegen. Die genannten Richtlinien finden im Privatrechtsverhältnis keine unmittelbare Anwendung. Hieraus folgt jedoch nicht, dass richtlinienwidriges nationales Recht nicht angewandt werden darf.

§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG kann richtlinienkonform fortgebildet werden. Ermöglicht es das nationale Recht durch Anwendung seiner Auslegungsmethoden, eine innerstaatliche Bestimmung so auszulegen, dass eine Kollusion mit einer anderen Norm innerstaatlichen Rechts vermieden wird, sind die nationalen Gerichte gehalten, die gleichen Methoden anzuwenden um das von der Richtlinie verfolgten Ziel zu erreichen. Diese Verpflichtung besteht auch dann, wenn die nationalen Gerichte die Reichweite der innerstaatlichen Bestimmung zu diesem Zweck einschränken müssen2.

Es ist vorliegend geboten, § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG durch teleologische Reduktion richtlinienkonform fortzubilden:

§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG ist insoweit nicht anzuwenden, als dadurch dem in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer Rechtsnachteile daraus entstehen, dass er eine Elternzeit von bis zu drei Monaten in Anspruch nimmt.

Die ersten drei Monate der Elternzeit haben daher bei der Kürzung nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG außer Betracht zu bleiben. Eine Kürzung kann für den Zeitraum ab dem 17.08.2012 vorgenommen werden.

§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gehört nicht, wie das Landesarbeitsgericht Niedersachsen in der Entscheidung vom 16.11.20103 annimmt, lediglich zu den „erforderlichen Maßnahmen“ gemäß Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG für die Inanspruchnahme des bezahlten Mindestjahresurlaubs. Die Vorschrift greift wie bereits ausgeführt vielmehr in einen weiteren gemeinschaftsrechtlich garantierten Urlaubsanspruch ein.

Der Entscheidung des LAG Niedersachsen ist auch insoweit nicht zu folgen, als danach differenziert wird, dass die Inanspruchnahme von Elternzeit anders als im Falle von Krankheit allein auf einer Entscheidung des Arbeitnehmers selbst beruhe. Dies gilt zunächst jedenfalls nicht für die Schutzfristen des § 6 MuSchG, denn für die Dauer der dort geregelten Zeiträume besteht grundsätzlich ein Beschäftigungsverbot, unabhängig von einer Entscheidung der Arbeitnehmerin. Deshalb gelten auch nach § 17 Satz 1 MuSchG die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub als Beschäftigungszeiten und führen deshalb nicht zur Kürzung des Urlaubsanspruchs4.

Aber auch für den über die Schutzfristen des § 6 MuSchG hinaus gehenden Zeitraum gilt, dass einem Arbeitnehmer durch die Inanspruchnahme des gemeinschaftsrechtlich gewährleisteten Elternurlaubs ein Nachteil nicht entstehen darf.

Denn die Ausübung der Rechte, die Frauen nach Maßgabe des Artikels 2 Abs. 3 der Richtlinie durch Vorschriften gewährt werden, die sie bei Schwangerschaft und Mutterschaft schützen sollen, darf für sie nicht zu Nachteilen bei den Arbeitsbedingungen führen5. Zu den Arbeitsbedingungen gehören gerade auch die vertraglichen Urlaubsansprüche.

Arbeitsgericht Karlsruhe, Urteil vom 16. Dezember 2011 – 3 Ca 281/11

  1. EUGH 18.03.2004 – C-342/01[]
  2. BAG 245.03.2009 – 9 AZR 983/07, mit weiteren Nachweisen[]
  3. LAG Nds. 16.11.2010 – 3 Sa 1288/10[]
  4. BAG 17.05.2011 – 9 AZR 197/10[]
  5. EuGH 30.04.1998 – C-136/95 [Thibault][]

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