Urlaubs­dau­er – und die Staf­fe­lung nach dem Alter

Gewährt ein Haus­ta­rif­ver­trag einer Kli­nik Arbeit­neh­mern ab Voll­endung des 50. Lebens­jah­res 2 Tage mehr Urlaub, kann dies nach § 10 Abs. 1 AGG zuläs­sig sein.

Urlaubs­dau­er – und die Staf­fe­lung nach dem Alter

Zwar liegt unstrei­tig eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters im Sin­ne des § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, da eine jün­ge­re Arbeit­neh­me­rin nach dem Tarif­ver­trag weni­ger Urlaub erhält, als Arbeit­neh­mer, die das 50. Lebens­jahr voll­endet haben. Die­se Ungleich­be­hand­lung ist jedoch gemäß § 10 Satz 1, Satz 2 und Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt. Denn die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung bezweckt den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG genann­ten Schutz älte­rer Beschäf­tig­ter und ist geeig­net, erfor­der­lich und ange­mes­sen im Sin­ne von § 10 Satz 2 AGG.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters dann zuläs­sig, wenn sie objek­tiv ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Dabei müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung des Zie­les nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG kon­kre­ti­siert unter ande­rem das legi­ti­me Ziel der Sicher­stel­lung des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter.

Bei der Gesamt­ab­wä­gung ist zu beach­ten, dass dem Arbeit­ge­ber ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zusteht, wenn er über das gesetz­li­che Min­dest­maß hin­aus frei­wil­lig zusätz­li­che Leis­tun­gen, auch Urlaubs­leis­tun­gen, gewäh­ren will [1]. Die­se Recht­spre­chung ist unpro­ble­ma­tisch auch auf die Gewäh­rung von Mehr­ur­laub im Rah­men eines Tarif­ver­tra­ges anwend­bar. Auch ist zu beach­ten, dass in der Recht­spre­chung des EUGH aner­kannt ist, dass die Sozi­al­part­ner auf natio­na­ler Ebe­ne nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung über einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum ver­fü­gen [2].

Gemes­sen an vor­ge­nann­ten gesetz­li­chen Rege­lun­gen und grund­sätz­li­chen Ansät­zen ist die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Meck­len­burg-Vor­pom­mern nicht zu bean­stan­den.

Die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung gewährt Arbeit­neh­mern ab Voll­endung des 50. Lebens­jah­res zwei wei­te­re Urlaubs­ta­ge. Sie bezweckt die Sicher­stel­lung des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter im Sin­ne von § 10 Abs. 3 Nr. 1 AGG.

In § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ist nicht defi­niert, wel­cher Arbeit­neh­mer ein älte­rer Arbeit­neh­mer ist. Nicht aus­rei­chend ist jedoch allein das höhe­re Alter. Aus die­sem Grund war u. a. im Urteil des BAG vom 20.03.2012 [3] die Alters­staf­fe­lung beim Urlaub im TVöD als unwirk­sam ange­se­hen wor­den. Viel­mehr ist erfor­der­lich, dass die begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer auf Grund ihres Alters der För­de­rung bei der beruf­li­chen Ein­glie­de­rung oder des Schut­zes inner­halb des Beru­fes bedür­fen. Bereits in sei­nem Urteil vom 20.03.2012 [3] hat­te es das Bun­des­ar­beits­ge­richt für „eher nach­voll­zieh­bar“ gehal­ten, dass bei über 50- oder über 60jährigen Beschäf­ti­gen ein alters­be­dingt gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis vor­lie­ge. In sei­ner Ent­schei­dung vom 21.10.2014 [4] hat­te das Bun­des­ar­beits­ge­richt ein gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis für Arbeit­neh­mer bei einer Alters­gren­ze in dem dor­ti­gen Fall von 58 Jah­ren bestä­tigt.

Auch im nun­mehr zur Ent­schei­dung anste­hen­den Ein­zel­fall ist davon aus­zu­ge­hen, dass unter Berück­sich­ti­gung eines gewis­sen Bewer­tungs­spiel­rau­mes der Tarif­ver­trags­par­tei­en zuläs­si­ger­wei­se eine Gren­ze von 50 Jah­ren als die Gren­ze fest­ge­legt wur­de, ab der Arbeit­neh­mer als soge­nann­te älte­re Arbeit­neh­mer im Sin­ne des § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG eines beson­de­ren Schut­zes bedür­fen.

Aus­gangs­punkt ist hier­bei zunächst, dass es sich beim hier in Rede ste­hen­den Tarif­ver­trag um einen Haus­ta­rif­ver­trag han­del­te. Anders als beim BAT oder TVöD, die für wei­tes­te Berei­che des öffent­li­chen Diens­tes gal­ten, ist der MTV D. somit für die Arbeit­ge­be­rin als Kli­nik mit den dor­ti­gen spe­zi­el­len Beson­der­hei­ten abge­schlos­sen wor­den.

Die Arbeit­ge­be­rin trug unstrei­tig vor, dass die Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin einer beson­de­ren Belas­tung aus­ge­setzt sind. Sie ver­wies auf den typi­scher­wei­se frü­hen Arbeits­be­ginn mit bereits 16/​17 Jah­ren (inklu­si­ve Leh­re). Auch sind die Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin abwei­chend von der All­ge­mein­heit der Arbeit­neh­mer in beson­de­rer Wei­se durch Wech­sel­schicht, Nacht­schicht und Arbeit an Fei­er­ta­gen belas­tet. Die Beschäf­ti­gung der Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin erfolgt somit in erheb­li­chem Maße unter Aus­nut­zung von Aus­nah­me­re­ge­lun­gen im Arbeits­zeit­ge­setz. Abge­se­hen von vor­ge­nann­ten Belas­tun­gen ist all­ge­mein bekannt, dass ins­be­son­de­re Kran­ken­schwes­tern und Pfle­ger im Kli­nik­be­reich auch erheb­li­chen kör­per­li­chen Belas­tun­gen aus­ge­setzt sind. Die­se erge­ben sich beim Umbet­ten und ande­ren Tätig­kei­ten am Pati­en­ten.

Wei­ter­hin geht das Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg-Vor­pom­mern wie das über­wie­gen­de Schrift­tum und auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz in sei­nem Urteil vom 07.09.2012 [5] davon aus, dass ein Erfah­rungs­satz dahin­ge­hend besteht, dass mit zuneh­men­dem Alter das Erho­lungs­be­dürf­nis von Arbeit­neh­mern steigt [6]. Die­ser Erfah­rungs­satz wird auch bestä­tigt durch den Wir­kungs­zu­sam­men­hang von erreich­tem Lebens­al­ter und höhe­rer Krank­heits­an­fäl­lig­keit. Auch alle bekann­ten pri­va­ten und öffent­li­chen Sys­te­me der Kran­ken, Ren­ten- und Lebens­ver­si­che­rung beru­hen auf die­ser Erwar­tung [7]. An vor­ge­nann­ter Stel­le führt das BAG ergän­zend aus, dass die­se Ergeb­nis­se auch bestä­tigt wer­den durch den „Fort­schritts­re­port alters­ge­rech­te Arbeits­welt“, Aus­ga­be 3 des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums für Arbeit und Sozia­les, Stand Sep­tem­ber 2013. Auch die­se Stu­die zeigt ein Anstei­gen der Anzahl der krank­heits­be­ding­ten Fehl­ta­ge sowie eine Ver­schlech­te­rung des Gesund­heits­zu­stan­des mit fort­schrei­ten­dem Lebens­al­ter. Ins­be­son­de­re nimmt nach die­ser Stu­die bei belas­ten­den Beru­fen die Anzahl krank­heits­be­ding­ter Fehl­ta­ge im Alter über­pro­por­tio­nal zu.

Gera­de die Ver­bin­dung die­ses Erfah­rungs­sat­zes in Ver­bin­dung mit der im kon­kre­ten Ein­zel­fall der Arbeit­ge­be­rin erhöh­ten Belas­tung ihrer Arbeit­neh­mer führt dazu, dass ein gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis der älte­ren Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin anzu­er­ken­nen ist.

Soweit im Tarif­ver­trag nun­mehr eine Alters­gren­ze von 50 Jah­ren fest­ge­schrie­ben ist, ist dies nicht zu bean­stan­den. Ein­deu­ti­ge Gren­zen sind gesetz­lich nicht vor­ge­ge­ben. Dies wäre auch inso­weit pro­ble­ma­tisch, da die Gren­ze je nach Arbeit­ge­ber und Tätig­keits­be­reich des­sel­ben vari­ie­ren kann. Inso­weit ver­bleibt ein Bewer­tungs­spiel­raum der Tarif­ver­trags­par­tei­en bzw. auch des Arbeit­ge­bers, wor­aus sodann ent­spre­chend ein ein­ge­schränk­ter Prü­fungs­maß­stab der Arbeits­ge­rich­te folgt. Mit dem Fest­set­zen einer Alters­gren­ze von 50 Jah­ren haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en hier die Gren­zen ihres Bewer­tungs­spiel­rau­mes nicht über­schrit­ten. Bereits in sei­nem Urteil vom 20.03.2012, 9 AZR 529/​10, hielt das BAG grund­sätz­lich eine Alters­gren­ze von 50 Jah­ren für zuläs­sig. Auch ver­wies das BAG sei­ner­zeit schon auf die Rege­lung in § 417 SGB III, wel­che eben­falls auf eine Gren­ze von 50 Jah­ren abstellt. Mit der hier fest­ge­setz­ten Gren­ze bei 50 Jah­ren umfasst der erhöh­te Urlaubs­an­spruch gemes­sen an der Band­brei­te des Erwerbs­le­bens zwi­schen 17 Jah­ren und 67 Jah­ren auch nur das obe­re Drit­tel der Erwerbs­jah­re eines typi­schen Arbeit­neh­mers der Arbeit­ge­be­rin. Auch die Arbeit­neh­me­rin hat abge­se­hen vom all­ge­mei­nen Anzwei­feln kei­ne kon­kre­ten Anhalts­punk­te für die Feh­ler­haf­tig­keit der Gren­ze von 50 Lebens­jah­ren her­vor­ge­tra­gen.

Im Wei­te­ren ist davon aus­zu­ge­hen, dass die Gewäh­rung von zwei wei­te­ren Urlaubs­ta­gen auch dem legi­ti­men Zweck des Schut­zes älte­rer Arbeit­neh­mer dient. Ande­re Anhalts­punk­te sind nicht ersicht­lich. Ins­be­son­de­re ist es ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­mer­sei­te jedoch nicht erfor­der­lich, dass die­ser Zweck aus­drück­lich im Tarif­ver­trag fest­ge­hal­ten sein muss. Es ist aus­rei­chend, wenn sich Anhalts­punk­te für das Vor­lie­gen die­ses Zie­les aus der Rege­lung erge­ben [8]. Dabei führt das Bun­des­ar­beits­ge­richt im vor­ge­nann­ten Urteil unter Rand­zif­fer 31 zu Recht wei­ter aus, dass bei einer Staf­fe­lung der Urlaubs­dau­er nach Lebens­al­ter die Annah­me nahe liegt, die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten einem mit zuneh­men­dem Alter gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Beschäf­tig­ter Rech­nung tra­gen wol­len. Davon ist auch im hie­si­gen Fall aus­zu­ge­hen. Anders als bei der frü­he­ren Rege­lung im TVöD gibt es auch kei­ner­lei Anhalts­punk­te dafür, dass mit der Wahl der Alters­stu­fen nicht einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Beschäf­tig­ter Rech­nung getra­gen wer­den soll­te.

Die Rege­lung der Gewäh­rung von zwei wei­te­ren Tagen ist auch geeig­net, den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG beschrie­be­nen Zweck zu för­dern. Es ist nach­voll­zieh­bar, dass die Gewäh­rung von Mehr­ur­laub dem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­darf älte­rer Arbeit­neh­mer dient. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben die­ses im Rah­men ihres Bewer­tungs­spiel­rau­mes aus­ge­wählt. Die Arbeit­neh­me­rin hat die Geeig­net­heit auch nicht in Zwei­fel gezo­gen. Für das Beru­fungs­ge­richt gibt es kei­ne Anhalts­punk­te dafür, von einer Nicht­eig­nung aus­zu­ge­hen. Die Rege­lung ist auch erfor­der­lich und ange­mes­sen im Sin­ne des § 10 Satz 2 AGG. Mil­de­re Mit­tel, die in glei­cher Wei­se den Schutz älte­rer Arbeit­neh­mer ver­wirk­li­chen könn­ten, sind nicht ersicht­lich [1]. Die Arbeit­neh­me­rin macht auch hin­sicht­lich die­ser Tat­be­stands­merk­ma­le kei­ne Unwirk­sam­keit gel­tend. Auch das Beru­fungs­ge­richt sieht die Rege­lung von zwei Mehr­ta­gen Urlaub ab Voll­endung des 50. Lebens­jah­res unter dem Gesichts­punkt der Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit als nicht zu bean­stan­den an. Zwar sind theo­re­tisch ande­re Maß­nah­men denk­bar. Dies könn­te die Wahl eines nied­ri­ge­ren Lebens­al­ters bei Gewäh­rung nur eines Tages Mehr­ur­laub sein. Aller­dings ist hier auch wie­der­um den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein Bewer­tungs­spiel­raum zuzu­ge­ste­hen, der durch die Wahl von zwei Tagen ab Voll­endung des 50. Lebens­jah­res nicht über­schrit­ten wur­de.

Im Ergeb­nis ist die Rege­lung in § 22 Abs. 2 MTV D. nicht zu bean­stan­den. Der – jün­ge­ren – Arbeit­neh­me­rin ste­hen daher hier­aus auch in Ver­bin­dung mit den Rege­lun­gen des AGG nur 28 Urlaubs­ta­ge pro Jahr zu.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Meck­len­burg ‑Vor­pom­mern, Urteil vom 19. Febru­ar 2015 – 5 Sa 168/​14

  1. vgl. BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/​12[][]
  2. BAG, a. a. O.[]
  3. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10[][]
  4. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12[]
  5. LAG Rhein­land-Pfalz 07.09.2012 – 6 Sa 709/​11[]
  6. vgl. BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/​12; Rz. 23 mit dor­ti­gen wei­te­ren Lite­ra­tur­an­ga­ben[]
  7. BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/​12, Rz. 25[]
  8. BAG, Urteil vom 21.10.2014, 9 AZR 956/​12, Rz. 30[]