Urlaubs­dau­er – und sei­ne Staf­fe­lung nach dem Alter

Gewährt ein Arbeit­ge­ber älte­ren Arbeit­neh­mern jähr­lich mehr Urlaubs­ta­ge als den jün­ge­ren, kann die­se unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters unter dem Gesichts­punkt des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG zuläs­sig sein.

Urlaubs­dau­er – und sei­ne Staf­fe­lung nach dem Alter

Eine sol­che Urlaubs­re­ge­lung ist daher nicht gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam und führt somit bezüg­lich der Dau­er des Urlaubs der Arbeit­neh­me­rin nicht zu einer "Anpas­sung nach oben" 1.

Es liegt zwar eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor. Die­se ist jedoch gemäß § 10 Satz 1, 2 und Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Unter Alter iSd. § 1 AGG ist das Lebens­al­ter zu ver­ste­hen. Dies folgt aus dem Wort­laut des Geset­zes und aus der Geset­zes­be­grün­dung 2. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Der für eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang ist bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen oder meh­re­re in § 1 AGG genann­te Grün­de anknüpft oder dadurch moti­viert ist 3.

Dar­an gemes­sen liegt eine unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters vor. Die Urlaubs­re­ge­lung knüpft die Gewäh­rung von zwei wei­te­ren Urlaubs­ta­gen an die Voll­endung des 58. Lebens­jah­res und damit unmit­tel­bar an das Lebens­al­ter der Beschäf­tig­ten. Arbeit­neh­mer, die die­se Alters­gren­ze nicht erreicht haben, wer­den wegen ihres Alters ungüns­ti­ger behan­delt.

Die Ungleich­be­hand­lung ist jedoch gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG gerecht­fer­tigt. Die Rege­lung bezweckt bei Berück­sich­ti­gung eines Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raums der Arbeit­ge­be­rin den in die­ser Bestim­mung genann­ten Schutz älte­rer Beschäf­tig­ter und ist geeig­net, erfor­der­lich und ange­mes­sen im Sin­ne von § 10 Satz 2 AGG.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG kon­kre­ti­siert ua. das legi­ti­me Ziel der Sicher­stel­lung des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter, wobei die­ser Schutz auch die Fest­le­gung beson­de­rer Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen ein­schlie­ßen kann 4.

§ 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 5 in das natio­na­le Recht 6. Der Gesetz­ge­ber hat bei der Umset­zung den Text der Richt­li­nie nahe­zu wört­lich in das natio­na­le Recht über­nom­men. Des­sen Rege­lun­gen sind uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­zu­le­gen 7.

Dem Arbeit­ge­ber steht bei frei­wil­li­gen zusätz­li­chen Leis­tun­gen – wozu auch die Gewäh­rung von über­ge­setz­li­chem Mehr­ur­laub gehört – ein von den Gerich­ten zu respek­tie­ren­der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum zu 8. Auch in der Recht­spre­chung des EuGH ist aner­kannt, dass die Mit­glied­staa­ten und gege­be­nen­falls die Sozi­al­part­ner auf natio­na­ler Ebe­ne beim gegen­wär­ti­gen Stand des Uni­ons­rechts nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung über einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum ver­fü­gen 9. Die­se Erwä­gun­gen gel­ten nach dem EuGH auch für Zie­le, die der Arbeit­ge­ber mit einer ver­trag­li­chen Rege­lung ver­folgt 10.

Bei Anwen­dung die­ser Grund­sät­ze ist die Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin, die das 58. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, gerecht­fer­tigt.

Die Arbeit­ge­be­rin gewährt den Arbeit­neh­mern in ihrem Pro­duk­ti­ons­be­trieb nach der Voll­endung des 58. Lebens­jah­res auf­grund ihres gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis­ses zwei wei­te­re Urlaubs­ta­ge im Kalen­der­jahr und bezweckt damit die Sicher­stel­lung des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG. Da die­ser Schutz die Fest­le­gung beson­de­rer Arbeits­be­din­gun­gen ein­schließt 4, unter­fal­len ihm auch zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge.

Das AGG defi­niert in § 10 Satz 3 Nr. 1 – eben­so wie Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – nicht, wann ein Beschäf­tig­ter "älter" im Sin­ne der Norm ist 11. Nach dem Sinn und Zweck des Benach­tei­li­gungs­ver­bots reicht es ohne das Vor­lie­gen ande­rer Dif­fe­ren­zie­rungs­grün­de nicht aus, dass das Alter der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer höher ist als das Alter der nicht begüns­tig­ten. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, ein Arbeit­neh­mer sei nach der Voll­endung sei­nes 31. Lebens­jah­res offen­sicht­lich noch kein älte­rer Beschäf­tig­ter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG 12. Aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang mit § 10 Satz 1 AGG und aus dem Rege­lungs­zweck folgt, dass die begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer auf­grund ihres Alters der För­de­rung bei der beruf­li­chen Ein­glie­de­rung oder des Schut­zes bedür­fen müs­sen.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt ist in sei­ner Ent­schei­dung vom 20.03.2012 nicht davon aus­ge­gan­gen, dass mit zuneh­men­den Alter das Erho­lungs­be­dürf­nis von Arbeit­neh­mern stei­ge. Er hat aller­dings ab einem bestimm­ten Alter – kon­kret: bei über 50- oder über 60-jäh­ri­gen Beschäf­tig­ten – ein alters­be­dingt gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis für "eher nach­voll­zieh­bar" gehal­ten 13.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz 14 hat in Über­ein­stim­mung mit der über­wie­gen­den Auf­fas­sung im Schrift­tum als Erfah­rungs­satz ange­nom­men, dass mit zuneh­men­den Alter das Erho­lungs­be­dürf­nis von Arbeit­neh­mern steigt 15. Die­se Ansicht ist aller­dings nicht unum­strit­ten. So wird auf die Indi­vi­dua­li­tät der Alte­rungs­pro­zes­se und den feh­len­den Nach­weis von Alters­klas­sen mit spe­zi­fi­schem Erho­lungs­be­darf hin­ge­wie­sen 16. Die Auf­stel­lung eines gene­rel­len Erfah­rungs­sat­zes soll dem tra­di­tio­nel­len Bild vom "alten Arbeit­neh­mer" ent­spre­chen 17. Auch wird her­vor­ge­ho­ben, dass der Gesetz­ge­ber in § 3 BUr­lG bezüg­lich der Dau­er des Urlaubs nicht nach dem Lebens­al­ter der Arbeit­neh­mer unter­schei­de und dem­nach nicht von einem unter­schied­li­chen Erho­lungs­be­dürf­nis aus­ge­he 18. Auch auf euro­päi­scher Ebe­ne sehe Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG vier Wochen Urlaub ein­heit­lich für alle Berufs­grup­pen alters­un­ab­hän­gig vor 19. Ver­langt wird zumin­dest die Dar­le­gung eines empi­ri­schen Befunds zum stei­gen­den Erho­lungs­be­darf unter Beach­tung der Tätig­keit bevor­zug­ter Arbeit­neh­mer 20.

Erfah­rungs­sät­ze sind Hilfs­mit­tel. Die Fest­stel­lung von all­ge­mein aner­kann­ten Erfah­rungs­sät­zen ist als Tat­fra­ge den Tat­sa­chen­ge­rich­ten vor­be­hal­ten. Dabei ist es die­sen nicht ver­wehrt, das Bestehen oder Nicht­be­stehen eines Erfah­rungs­sat­zes zu beur­tei­len, wenn sie dazu über aus­rei­chen­de Sach­kun­de und Lebens­er­fah­rung ver­fü­gen. Andern­falls haben sie sich der Hil­fe eines Sach­ver­stän­di­gen zu bedie­nen. Die Zuzie­hung eines Sach­ver­stän­di­gen zur Unter­stüt­zung des Gerichts ist gemäß § 144 Abs. 1 ZPO durch die Tat­sa­chen­ge­rich­te stets nach pflicht­ge­mä­ßen Ermes­sen zu prü­fen 21.

Für das Bun­des­ar­beits­ge­richt revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den ist, dass das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz im vor­lie­gen­den Fall von der Zuzie­hung eines Sach­ver­stän­di­gen abge­se­hen hat. Die­ses durf­te auf­grund der von ihm fest­ge­stell­ten kör­per­lich anstren­gen­den Tätig­kei­ten im Pro­duk­ti­ons­be­trieb der Arbeit­ge­be­rin auch ohne Sach­ver­stän­di­gen­gut­ach­ten anneh­men, dass das Erho­lungs­be­dürf­nis der dort beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer mit zuneh­men­den Alter steigt. Ob es einen tätig­keits­un­ab­hän­gi­gen gene­rel­len Zusam­men­hang zwi­schen dem Erho­lungs­be­darf und dem Alter gibt 22, kann dahin­ste­hen.

Die Annah­me eines Erfah­rungs­sat­zes dahin gehend, dass bei kör­per­lich belas­ten­den Beru­fen das Erho­lungs­be­dürf­nis im höhe­ren Alter steigt, begeg­net kei­nen Beden­ken. In der Recht­spre­chung ist aner­kannt, dass die phy­si­sche Belast­bar­keit mit zuneh­men­dem Alter abnimmt 23. Die­ser Erfah­rungs­satz betrifft auch den Wir­kungs­zu­sam­men­hang von erreich­tem Lebens­al­ter und Krank­heits­an­fäl­lig­keit 24. Alle bekann­ten pri­va­ten und öffent­li­chen Sys­te­me der Kran­ken, Ren­ten- und Lebens­ver­si­che­rung beru­hen auf die­ser Erwar­tung 25. Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­me­rin kom­men auch nicht ledig­lich Stu­di­en älte­ren Datums – wie etwa die ILO-Emp­feh­lung Nr. 162 vom 23.06.1980 oder der WHO Tech­ni­cal Report Series 835 "Aging and Working Capa­ci­ty” 26, zu die­sem Ergeb­nis. Die Ergeb­nis­se die­ser Unter­su­chun­gen wer­den bestä­tigt zB durch den "Fort­schritts­re­port ‚Alters­ge­rech­te Arbeits­welt", Aus­ga­be 3 des Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Arbeit und Sozia­les (Stand Sep­tem­ber 2013). Nach die­sem hat sich zwar die kör­per­li­che Kon­sti­tu­ti­on beson­ders für die Alters­grup­pe der 45- bis 64-Jäh­ri­gen ver­bes­sert. Den­noch zeigt die Stu­die wei­ter­hin ein Anstei­gen der Anzahl der krank­heits­be­ding­ten Fehl­ta­ge sowie eine Ver­schlech­te­rung des Gesund­heits­zu­stands mit fort­schrei­ten­dem Lebens­al­ter. Ins­be­son­de­re bei belas­ten­den Beru­fen nimmt die Anzahl krank­heits­be­ding­ter Fehl­ta­ge im Alter über­pro­por­tio­nal zu und der Gesund­heits­zu­stand ver­schlech­tert sich über­pro­por­tio­nal. Auch bei ein­fa­chen Dienst­leis­tun­gen und ein­fa­chen manu­el­len Beru­fen ver­schlech­tert sich der "selbst­be­rich­te­te Gesund­heits­zu­stand in der Alters­grup­pe 55 bis 64 Jah­re im Ver­gleich zum Durch­schnitt" immer noch deut­lich. Zumin­dest hin­sicht­lich die­ser Beru­fe erscheint die Annah­me eines grö­ße­ren Erho­lungs­be­darfs im erhöh­ten Alter als nicht feh­ler­haft 27. Auch Geg­ner eines all­ge­mei­nen Erfah­rungs­sat­zes geste­hen zu, dass bei gesund­heit­lich beson­ders belas­ten­den Tätig­kei­ten ein gestei­ger­ter Erho­lungs­be­darf mit zuneh­men­dem Alter ange­nom­men wer­den kann 28.

Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt auf die teil­wei­se gefor­der­te Dar­le­gung spe­zi­fi­scher empi­ri­scher Unter­su­chun­gen bezo­gen auf die Tätig­kei­ten im Pro­duk­ti­ons­be­trieb der Arbeit­ge­be­rin ver­zich­tet hat, ist dies revi­si­ons­recht­lich nicht zu bean­stan­den. Die Durch­füh­rung der­ar­ti­ger Unter­su­chun­gen wäre prak­tisch auf­wän­dig und schwie­rig 29. Eine über­stei­ger­te Dar­le­gungs­last wür­de die Ein­füh­rung frei­wil­li­ger Leis­tun­gen unzu­mut­bar erschwe­ren. Die Fest­stel­lun­gen durch das Lan­des­ar­beits­ge­richt, dass die Beschäf­tig­ten der Arbeit­ge­be­rin bei der Schuh­fer­ti­gung kör­per­lich ermü­den­de und teils schwe­re Arbei­ten leis­ten, ver­stärkt durch einen beson­de­ren, prä­mi­en­be­zo­ge­nen Zeit- und Qua­li­täts­druck im Sin­ne eines Team­ak­kords, genügt danach als Tat­sa­chen­ba­sis für die Beja­hung des dar­ge­stell­ten Erfah­rungs­sat­zes.

Der Hin­weis auf die feh­len­de Alters­staf­fe­lung in § 3 BUr­lG und Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG hilft der Arbeit­neh­me­rin für die Fra­ge der Legi­ti­mi­tät des Zwecks nicht wei­ter. Die Vor­schrif­ten regeln nur die Dau­er des Min­dest­ur­laubs und damit das unters­te Maß des­sen, was nach deut­schem und euro­päi­schem Urlaubs­recht unab­hän­gig von indi­vi­du­el­len Beson­der­hei­ten zur Erho­lung erfor­der­lich ist. Spe­zi­fi­sche Cha­rak­te­ris­ti­ka – wie das Alter oder der phy­si­sche oder psy­chi­sche Gesund­heits­zu­stand – blei­ben bei der Set­zung eines ein­heit­li­chen Mini­mal­stan­dards natur­ge­mäß außer Betracht. Auf natio­na­ler Ebe­ne kommt hin­zu, dass der Gesetz­ge­ber durch­aus gese­hen hat, dass es alters­ab­hän­gig einen unter­schied­li­chen Erho­lungs­be­darf geben kann, wie etwa § 57 Abs. 2 See­ArbG und § 19 Abs. 2 JArb­SchG zei­gen 30.

Es bestehen kei­ne Anhalts­punk­te dafür, dass die Arbeit­ge­be­rin die Sicher­stel­lung des Schut­zes ihrer Arbeit­neh­mer nach Voll­endung des 58. Lebens­jah­res als Zweck der zwei wei­te­ren Urlaubs­ta­ge vor­ge­scho­ben hat.

Aller­dings ist die­ser Zweck nicht unmit­tel­bar der – nicht schrift­lich fixier­ten – Rege­lung zu ent­neh­men. Nennt eine Rege­lung oder Maß­nah­me kein Ziel, müs­sen zumin­dest aus dem Kon­text abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter der Rege­lung oder der Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, um die Legi­ti­mi­tät des Ziels sowie die Ange­mes­sen­heit und die Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prü­fen zu kön­nen 31.

Wenn eine Tarif­re­ge­lung die Urlaubs­dau­er nach dem Lebens­al­ter staf­felt, liegt die Annah­me nahe, die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten einem mit zuneh­men­dem Alter gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Beschäf­tig­ter Rech­nung tra­gen wol­len 32. Die­se Annah­me darf frei­lich nicht durch die kon­kre­te Wahl der Altersgrenze(n) wider­legt wer­den, wie dies bei § 26 TVöD aF, der zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge bereits ab dem 30. Lebens­jahr vor­sah, der Fall war 33.

Es ist kein Grund ersicht­lich, bei einer indi­vi­du­al­recht­li­chen Rege­lung nicht eben­falls grund­sätz­lich davon aus­zu­ge­hen, dass mit einer Alters­gren­ze für die Gewäh­rung zusätz­li­chen Urlaubs einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Arbeit­neh­mer Rech­nung getra­gen wer­den soll. Die­se Annah­me erscheint umso mehr gerecht­fer­tigt, wenn sie wie hier mit der Aner­ken­nung eines Erfah­rungs­sat­zes bezüg­lich des gestei­ger­ten Erho­lungs­be­darfs bei kör­per­lich belas­ten­den Beru­fen kor­re­liert. Hin­zu kommt, dass die stän­di­ge Übung der Arbeit­ge­be­rin inhalt­lich einer ein­schlä­gi­gen tarif­ver­trag­li­chen Rege­lung ent­spricht. So sah der per­sön­lich, fach­lich und räum­lich ein­schlä­gi­ge Man­tel­ta­rif­ver­trag vom 23.04.1997, abge­schlos­sen zwi­schen dem Haupt­ver­band der Deut­schen Schuh­in­dus­trie e. V. und der Gewerk­schaft Leder sowie der IG BCE, für gewerb­li­che Arbeit­neh­mer in § 17 Ziff. 4 Buchst. a ab dem 58. Lebens­jahr eben­falls zwei zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge vor. Die­se Rege­lung war im Zeit­punkt der letz­ten münd­li­chen Ver­hand­lung vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht durch eine neue Bestim­mung abge­än­dert.

Schließ­lich wider­legt die Alters­gren­ze von 58 Lebens­jah­ren nicht den Zweck, mit zwei wei­te­ren Urlaubs­ta­gen im Kalen­der­jahr dem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis Rech­nung zu tra­gen. Dabei kann dahin­ste­hen, ab wel­chem Alter die Annah­me, der zusätz­li­che Urlaub die­ne dem höhe­ren Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Beschäf­tig­ter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG, nicht mehr ohne Wei­te­res auf­recht­erhal­ten bzw. als wider­legt erach­tet wer­den kann. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in der Ent­schei­dung vom 20.03.2012 gemäß dem Rechts­ge­dan­ken aus § 417 Abs. 1 SGB III eine Alters­gren­ze von 50 Lebens­jah­ren für die Ein­ord­nung als älte­rer Beschäf­tig­ter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG in Betracht gezo­gen 34. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat ergän­zend dar­auf ver­wie­sen, dass Leit­li­nie 17 der Ent­schei­dung des Rates vom 12.07.2005 über Leit­li­ni­en für beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Maß­nah­men der Mit­glied­staa­ten (2005/​600/​EG) Arbeits­kräf­te ab Voll­endung des 55. Lebens­jah­res als älte­re Arbeit­neh­mer erach­tet und die WHO-Stu­di­en­grup­pe "Altern und Arbeit" aus arbeits­me­di­zi­ni­scher Sicht wegen auf­tre­ten­der Schwie­rig­kei­ten in Arbeit und Beruf eine Gren­ze ab dem 45. Lebens­jahr ange­nom­men hat. Das Beru­fungs­ge­richt hat damit nach­voll­zieh­bar begrün­det, war­um es davon aus­geht, dass die Urlaubs­re­ge­lung einem legi­ti­men Zweck iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG dient und es die­sen Zweck nicht ledig­lich als von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­scho­ben erach­tet.

Die Rege­lung ist geeig­net, den in § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG beschrie­be­nen Zweck zu för­dern. Ins­be­son­de­re kann die Arbeit­neh­me­rin nicht mit dem Argu­ment gehört wer­den, dass die Gewäh­rung von ledig­lich zwei Urlaubs­ta­gen unge­eig­net sei, einen alters­be­dingt erhöh­ten Erho­lungs­be­darf aus­zu­glei­chen. Die Geeig­net­heit ist nicht des­halb zu ver­nei­nen, weil ein gestie­ge­ner Erho­lungs­be­darf unter Umstän­den nicht voll­stän­dig, son­dern nur par­ti­ell aus­ge­gli­chen wird. Gera­de ange­sichts des vom Arbeit­ge­ber bei einer frei­wil­li­gen Leis­tung selbst gesetz­ten Dotie­rungs­rah­mens wäre die Beschrän­kung auf einen Teil­aus­gleich nach­voll­zieh­bar und zuläs­sig. Zudem haben auch die Tarif­ver­trags­par­tei­en ange­sichts der Tätig­keit eines Pro­duk­ti­ons­mit­ar­bei­ters in der Schuh­bran­che zwei Tage Urlaub für geeig­net und aus­rei­chend erach­tet. Dass die Arbeit­ge­be­rin sich die von den Sozi­al­part­nern aus­ge­han­del­te Rege­lung zu eigen macht und im Rah­men ihres Ermes­sens­spiel­raums eine ent­spre­chen­de Rege­lung trifft, ist unter dem Aspekt der Geeig­net­heit der Rege­lung nicht zu bean­stan­den.

Die Rege­lung ist auch erfor­der­lich und ange­mes­sen (§ 10 Satz 2 AGG). Mil­de­re Mit­tel, die in glei­cher Wei­se den Schutz älte­rer Arbeit­neh­mer ver­wirk­li­chen könn­ten, sind nicht ersicht­lich.

Die Wahl einer ande­ren, nied­ri­ge­ren Alters­gren­ze stell­te kein gleich wirk­sa­mes, mil­de­res Mit­tel mit gerin­ge­rem alters­spe­zi­fi­schen Effekt dar. Es han­del­te sich viel­mehr um eine ande­re Maß­nah­me mit einem erhöh­tem Dotie­rungs­rah­men.

Eine nied­ri­ge­re Alters­gren­ze ver­bun­den mit nur einem wei­te­ren Urlaubs­tag im Kalen­der­jahr müss­te zwar nicht zwin­gend zu einer Erhö­hung des Dotie­rungs­rah­mens füh­ren. Aller­dings hät­ten dann Arbeit­neh­mer nach Voll­endung des 58. Lebens­jah­res nicht mehr Anspruch auf den zwei­ten wei­te­ren Urlaubs­tag, den die Arbeit­ge­be­rin im Ein­klang mit dem ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ange­sichts des gestei­ger­ten Erho­lungs­be­darfs im höhe­ren Alter in der Schuh­pro­duk­ti­on für not­wen­dig erach­tet. Der Gestal­tungs- und Ermes­sens­spiel­raum der Arbeit­ge­be­rin lässt auch im Rah­men der Erfor­der­lich­keit und Ange­mes­sen­heit die von ihr ange­wand­te Rege­lung zu. Die Inter­es­sen der Betei­lig­ten wer­den hin­rei­chend berück­sich­tigt. Es wer­den ledig­lich in Über­ein­stim­mung mit dem Abwä­gungs­er­geb­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en die Inter­es­sen der über 58-Jäh­ri­gen an einem zusätz­li­chen Urlaubs­tag höher gewich­tet als die Inter­es­sen der übri­gen Beschäf­tig­ten, schon im jün­ge­ren Alter einen zusätz­li­chen Urlaubs­tag zu erhal­ten.

Ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­me­rin ist die Arbeit­ge­be­rin nicht ver­pflich­tet, zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge nur nach dem indi­vi­du­ell ermit­tel­ten Erho­lungs­be­darf unter Ein­be­zie­hung alters­un­ab­hän­gi­ger Belas­tungs­fak­to­ren, wie der Pfle­ge und Betreu­ung von Kin­dern, sowie unter Berück­sich­ti­gung des indi­vi­du­el­len Alte­rungs­pro­zes­ses zu gewäh­ren. Zwar mag es zutref­fen, dass es wei­te­re Belas­tungs­fak­to­ren gibt, die zu einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­darf füh­ren kön­nen. Jedoch wäre eine sol­che indi­vi­du­el­le Rege­lung in vie­ler­lei Hin­sicht prak­tisch nicht oder nur mit gro­ßen Schwie­rig­kei­ten hand­hab­bar. Dies gilt nicht nur bezüg­lich der Gewich­tung der ein­zel­nen (per­sön­li­chen) Belas­tungs­fak­to­ren unter­ein­an­der, son­dern vor allem auch für deren Ermitt­lung durch die Arbeit­ge­be­rin. Auch der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat aner­kannt, dass bei der Prü­fung der Zuläs­sig­keit einer Rege­lung im Hin­blick auf das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung zu beach­ten ist, dass die frag­li­che Rege­lung in tech­ni­scher und wirt­schaft­li­cher Hin­sicht hand­hab­bar blei­ben müs­se, und des­halb nicht gene­rell ver­langt wer­den kön­ne, dass immer jeder Ein­zel­fall indi­vi­du­ell geprüft wer­de 35. Unter Gleich­be­hand­lungs­ge­sichts­punk­ten darf der Arbeit­ge­ber daher im Sin­ne einer typi­sie­ren­den Betrach­tung in Aus­übung sei­nes Gestal­tungs­spiel­raums auch einen Grund für ein gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis – wie etwa das Alter in belas­ten­den Beru­fen – als Dif­fe­ren­zie­rungs­kri­te­ri­um her­an­zie­hen. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ent­hält kein Gebot, die dort genann­ten typi­scher­wei­se beson­ders schutz­be­dürf­ti­gen Per­so­nen­grup­pen (Jugend­li­che, älte­re Beschäf­tig­te und Per­so­nen mit Für­sor­ge­pflich­ten) hin­sicht­lich beson­de­rer Arbeits­be­din­gun­gen gleich zu behan­deln.

Aus dem arbeits­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz folgt eben­falls kein Anspruch der Arbeit­neh­me­rin auf die begehr­ten zwei zusätz­li­chen Urlaubs­ta­ge. Ist – wie hier – die unter­schied­li­che Behand­lung von Arbeit­neh­mer­grup­pen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig, ist auch der all­ge­mei­ne arbeits­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gewahrt 36. Eine sach­wid­ri­ge Ungleich­be­hand­lung kommt ange­sichts der Recht­fer­ti­gung gemäß § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG nicht in Betracht.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Okto­ber 2014 – 9 AZR 956/​12

  1. sie­he dazu BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 27 ff., BAGE 141, 73; vgl. aber auch BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/​12, Rn. 25, BAGE 145, 113[]
  2. BT-Drs. 16/​1780 S. 31; BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 14, BAGE 141, 73; 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07, Rn. 36, BAGE 129, 181[]
  3. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10 – aaO mwN[]
  4. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn.20, BAGE 141, 73[][]
  5. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16[]
  6. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 21[]
  7. vgl. BAG 14.03.2012 – 7 AZR 480/​08, Rn. 30[]
  8. vgl. zu Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung: BAG 12.11.2013 – 3 AZR 356/​12, Rn. 28; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 31 mwN, BAGE 144, 231[]
  9. EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 68, Slg. 2007, I‑8531[]
  10. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 61[]
  11. vgl. zum her­kömm­li­chen Ver­ständ­nis: BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 44[]
  12. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 55, BAGE 132, 210[]
  13. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 24 f., BAGE 141, 73[]
  14. LAG Rhein­land-Pfalz, Urteil vom 07.09.2012 – 6 Sa 709/​11[]
  15. so auch Tempelmann/​Stenslik DStR 2011, 1183, 1185 f.; Lingemann/​Gotham NZA 2007, 663, 666; Kaman­ab­rou NZA Bei­la­ge 3/​2006, 138, 143 f.; Wal­ter­mann NZA 2005, 1265, 1269; Over Das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung im Arbeits­recht nach dem All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz S. 231; Küttner/​Kania Per­so­nal­buch 2014 Dis­kri­mi­nie­rung Rn. 90; vgl. auch Hes­si­sches LAG 17.01.2014 – 14 Sa 646/​13, zu II 2 b cc (3) (a) der Grün­de mwN[]
  16. Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 822[]
  17. Däubler/​Bertzbach/​Brors 3. Aufl. § 10 Rn. 43[]
  18. Ber­tels­mann in Rust/​Falke AGG § 10 Rn. 93[]
  19. v. Roette­ken AGG Stand Sep­tem­ber 2014 § 10 Rn. 262[]
  20. Däubler/​Bertzbach/​Brors aaO; aA Kas­przyk Alters­dis­kri­mi­nie­rung im deut­schen Arbeits­recht S. 185[]
  21. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 65 mwN, BAGE 132, 210; vgl. allg. zu Erfah­rungs­sät­zen: Baumbach/​Lauterbach/​Albers/​Hartmann ZPO 73. Aufl. Einf. § 284 Rn. 22[]
  22. so etwa Kaman­ab­rou aaO[]
  23. etwa BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 67 mwN, BAGE 132, 210; Baye­ri­scher VGH 24.10.2011 – 3 ZB 08.721, zu II 1 b der Grün­de[]
  24. Hes­si­sches LAG 17.01.2014 – 14 Sa 646/​13, zu II 2 b cc (3) (a) der Grün­de mwN[]
  25. BAG 6.11.2008 – 2 AZR 523/​07, Rn. 54, BAGE 128, 238[]
  26. dt. Über­set­zung: "Altern und Arbeit" 1994[]
  27. eben­so Rein­hard ArbRB 2012, 342, 343[]
  28. v. Roette­ken aaO; Däubler/​Bertzbach/​Brors aaO; Löwisch/​Rieble § 1 Rn. 823[]
  29. wei­ter gehend Kas­przyk aaO: "unmög­lich"[]
  30. sie­he dazu v. Roette­ken § 10 Rn. 263[]
  31. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn.19 mwN, BAGE 141, 73; vgl. zur Richt­li­nie 2000/​78/​EG: EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 39 mwN, Slg. 2011, I‑6919[]
  32. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 23, BAGE 141, 73[]
  33. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 24 ff., aaO[]
  34. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn.20, BAGE 141, 73; vgl. zu einer sol­chen Alters­gren­ze für die Gewäh­rung zusätz­li­cher Urlaubs­ta­ge: Hes­si­sches LAG 17.01.2014 – 14 Sa 646/​13[]
  35. EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 ua. – [Specht ua.] Rn. 78[]
  36. eben­so bezüg­lich des betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes: BAG 17.09.2013 – 3 AZR 686/​11, Rn. 25 mwN[]