Urlaubsentgelt – und die Kurzarbeit

Während sei­nes uni­ons­recht­lich garan­tier­ten Mindestjahresurlaubs hat ein Arbeitnehmer unge­ach­tet frü­he­rer Kurzarbeitszeiten Anspruch auf sein nor­ma­les Arbeitsentgelt.

Urlaubsentgelt – und die Kurzarbeit

Allerdings hängt die Dauer die­ses Mindestjahresurlaubs von der tat­säch­li­chen Arbeitsleistung ab, die im Referenzzeitraum erbracht wur­de, so dass Kurzarbeitszeiten dazu füh­ren kön­nen, dass der Mindesturlaub weni­ger als vier Wochen beträgt.

Dies ent­schied jetzt der Gerichtshof der Europäischen Union auf den Fall eines deut­schen Betonbauers:

Herr Torsten Hein ist beim deut­schen Unternehmen Holzkamm als Betonbauer beschäf­tigt. Im Jahr 2015 befand er sich 26 Wochen, d. h. die Hälfte des Jahres, in Kurzarbeit und erbrach­te in die­ser Zeit kei­ne tat­säch­li­che Arbeitsleistung. In Kurzarbeitszeiten wie im Fall von Herrn Hein besteht das Arbeitsverhältnis zwi­schen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fort, aber der Arbeitnehmer erbringt kei­ne tat­säch­li­che Arbeitsleistung für die Belange sei­nes Arbeitgebers.

Nach dem Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe (BRTVBau) haben die Arbeitnehmer jedoch unab­hän­gig von Kurzarbeitszeiten, in denen sie kei­ne tat­säch­li­che Arbeitsleistung erbracht haben, Anspruch auf einen jähr­li­chen Erholungsurlaub von 30 Tagen.

Dementsprechend nahm Herr Hein im Laufe der Jahre 2015 und 2016 die 30 Urlaubstage, auf die er im Jahr 2015 Anspruch erwor­ben hat­te. Allerdings wer­den die Kurzarbeitszeiten nach dem BRTVBau bei der Berechnung des für den Jahresurlaub gezahl­ten Entgelts, der soge­nann­ten „Urlaubsvergütung“, berück­sich­tigt. Holzkamm berech­ne­te daher den an Herrn Hein zu zah­len­den Betrag auf der Grundlage eines Bruttostundenlohns, der unter dem nor­ma­len Stundenlohn lag, was zu einer deut­li­chen Verringerung sei­nes Entgelts führ­te. Da Herr Hein der Ansicht ist, dass die in den Referenzzeitraum fal­len­de Kurzarbeit nicht zu einer Kürzung der ihm zuste­hen­den Urlaubsvergütung füh­ren dür­fe, rief er das Arbeitsgericht Verden an.

Das Arbeitsgericht leg­te dar­auf­hin dem Gerichtshof der Europäischen Union die Rechtsfrage zur Vorabentscheidung vor, ob die Regelungen des Bundesurlaubsgesetzes, nach der in Tarifverträgen bestimmt wer­den kann, dass etwai­ge Verdienstausfälle infol­ge von Kurzarbeit im Referenzzeitraum berück­sich­tigt wer­den kön­nen, was zu einer Kürzung der Urlaubsvergütung führt, mit den Bestimmunen der Richtlinie 2003/​88/​EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimm­te Aspekte der Arbeitszeitgestaltung 1 sowie Art. 31 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union im Einklang steht.

In sei­nem jetzt ver­kün­de­ten Urteil weist der Unionsgerichtshof dar­auf hin, dass jeder Arbeitnehmer nach dem Unionsrecht Anspruch auf einen bezahl­ten Mindestjahresurlaub von vier Wochen hat. Dieser ein­heit­li­che Anspruch besteht aus zwei Aspekten, näm­lich dem Anspruch auf Jahresurlaub und dem auf Zahlung eines Urlaubsentgelts.

Was ers­tens die Dauer des Mindestjahresurlaubs von vier Wochen angeht, weist der Unionsgerichtshof dar­auf hin, dass sie auf der Prämisse beruht, dass der Arbeitnehmer im Laufe des Referenzzeitraums tat­säch­lich gear­bei­tet hat 2. Daher sind die Ansprüche auf bezahl­ten Jahresurlaub grund­sätz­lich anhand der Zeiträume der auf der Grundlage des Arbeitsvertrags tat­säch­lich geleis­te­ten Arbeit zu berech­nen.

Da Herr Hein im Jahr 2015 26 Wochen lang nicht tat­säch­lich gear­bei­tet hat, dürf­ten ihm also nach dem Unionsrecht nur zwei Urlaubswochen zuste­hen, wobei die exak­te Dauer die­ser Urlaubszeit aber vom Arbeitsgericht Verden zu bestim­men ist.

Allerdings regelt das Unionsrecht nur die Dauer des Mindestjahresurlaubs und steht dem nicht ent­ge­gen, dass Arbeitnehmern in natio­na­len Rechtsvorschriften oder in einem Tarifvertrag ein Anspruch auf bezahl­ten Jahresurlaub von län­ge­rer Dauer unab­hän­gig davon gewährt wird, ob die Arbeitszeit der Arbeitnehmer auf­grund von Kurzarbeit ver­kürzt war.

Was zwei­tens das Entgelt anbe­langt, das dem Arbeitnehmer für die uni­ons­recht­lich garan­tier­te Mindesturlaubsdauer zu zah­len ist, weist der Gerichtshof dar­auf hin, dass das Arbeitsentgelt für die­se Dauer wei­ter­zu­ge­wäh­ren ist. Mit ande­ren Worten muss der Arbeitnehmer für die­se Ruhezeit das gewöhn­li­che Arbeitsentgelt erhal­ten 3.

Durch das Erfordernis der Zahlung die­ses Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer näm­lich wäh­rend des Jahresurlaubs in eine Lage ver­setzt wer­den, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleis­te­ter Arbeit ver­gleich­bar ist.

Erhielte der Arbeitnehmer nicht das gewöhn­li­che Arbeitsentgelt, könn­te er ver­an­lasst sein, sei­nen bezahl­ten Jahresurlaub nicht zu neh­men, zumin­dest nicht in Zeiträumen tat­säch­li­cher Arbeitsleistung, da dies dann zu einer Verringerung sei­nes Entgelts füh­ren wür­de.

Der Unionsgerichtshof stellt des­halb fest, dass es dem Unionsrecht wider­spricht, wenn ein Arbeitnehmer, der sich in einer Situation wie der von Herrn Hein befin­det, für sei­ne uni­ons­recht­lich garan­tier­ten Jahresurlaubstage ein Entgelt erhält, das nicht dem gewöhn­li­chen Entgelt ent­spricht, das er in Zeiträumen tat­säch­li­cher Arbeitsleistung erhält.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hebt aller­dings her­vor, dass das Unionsrecht nicht ver­langt, dass das gewöhn­li­che Arbeitsentgelt für die gesam­te Dauer des Jahresurlaubs gezahlt wird, die dem Arbeitnehmer nach natio­na­lem Recht zusteht. Der Arbeitnehmer muss die­ses Entgelt nur für die Dauer des uni­ons­recht­lich vor­ge­se­he­nen Mindestjahresurlaubs zah­len, wobei der Arbeitnehmer den Anspruch auf die­sen Urlaub nur für Zeiträume tat­säch­li­cher Arbeitsleistung erwirbt.

Eine Richtlinie kann aller­dings nicht selbst Verpflichtungen für einen Einzelnen wie Holzkamm begrün­den, so dass ihm gegen­über eine Berufung auf die Richtlinie als sol­che nicht mög­lich ist. In einem Rechtsstreit wie dem hier vor­lie­gen­den, in dem sich Privatpersonen gegen­über­ste­hen, ist das natio­na­le Gericht daher ver­pflich­tet, das natio­na­le Recht uni­ons­rechts­kon­form aus­zu­le­gen. Eine sol­che Auslegung soll­te dazu füh­ren, dass die den Arbeitnehmern für den uni­ons­recht­lich vor­ge­se­he­nen Mindesturlaub gezahl­te Urlaubsvergütung nicht gerin­ger aus­fällt als der Durchschnitt des gewöhn­li­chen Arbeitsentgelts, das die Arbeitnehmer in Zeiträumen tat­säch­li­cher Arbeitsleistung erhal­ten.

Hingegen ver­pflich­tet das Unionsrecht weder dazu, die natio­na­le Regelung dahin aus­zu­le­gen, dass sie einen Anspruch auf eine tarif­ver­trag­li­che Zusatzleistung begrün­det, die zu die­sem Durchschnitt des gewöhn­li­chen Arbeitsentgelts hin­zu­kommt, noch dazu, dass die Überstundenvergütung berück­sich­tigt wird, es sei denn, der Arbeitnehmer ist arbeits­ver­trag­lich ver­pflich­tet, Überstunden zu leis­ten, die weit­ge­hend vor­her­seh­bar und gewöhn­lich sind und deren Vergütung einen wesent­li­chen Teil sei­nes gesam­ten Arbeitsentgelts aus­macht.

Zu den zeit­li­chen Wirkungen des heu­ti­gen Urteils weist der Unionsgerichtshof dar­auf hin, dass die von ihm vor­ge­nom­me­ne Auslegung einer Vorschrift des Unionsrechts erläu­tert und ver­deut­licht, in wel­chem Sinne und mit wel­cher Tragweite die­se Vorschrift seit ihrem Inkrafttreten zu ver­ste­hen und anzu­wen­den ist oder gewe­sen wäre.

Daraus folgt, dass die natio­na­len Gerichte die uni­ons­recht­li­chen Vorschriften über den Jahresurlaub, so wie sie im heu­ti­gen Urteil aus­ge­legt wer­den, auch auf Rechtsverhältnisse, die vor dem heu­ti­gen Tag ent­stan­den sind, anwen­den kön­nen und müs­sen, wenn die Voraussetzungen für ihre Anrufung in einem die Anwendung die­ser Vorschriften betref­fen­den Streit vor­lie­gen.

Der Unionsgerichtshof stellt sodann fest, dass die Wirkungen des heu­ti­gen Urteils nicht zeit­lich zu beschrän­ken sind, da die Voraussetzung der schwer­wie­gen­den wirt­schaft­li­chen Auswirkungen nicht erfüllt ist. Überdies stellt der Unionsgerichtshof klar, dass das Unionsrecht die natio­na­len Gerichte dar­an hin­dert, auf der Grundlage des natio­na­len Rechts das berech­tig­te Vertrauen der Arbeitgeber auf den Fortbestand der natio­na­len höchst­rich­ter­li­chen Rechtsprechung zu schüt­zen, die die Rechtmäßigkeit der Regelungen des BRTVBau über den bezahl­ten Urlaub bestä­tigt hat.

Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 13. Dezember 2018 – C −385÷17

  1. ABl. 2003, L 299, S. 9
  2. EuGH, Urteil Dicu vom 04.10.2018 C122/​17
  3. EuGH, Urteile RobinsonSteele u.a. vom 16.03.2006 C131/​03 und C257/​04; sowie Williams vom 15.09.2011 C155/​10