Urlaubsentgelt – nach Verringerung der Teilzeitquote

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union darf die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu füh­ren, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erwor­be­ne und nach der Verringerung ange­tre­te­ne Jahresurlaub mit einem redu­zier­ten Urlaubsentgelt ver­gü­tet wird.

Urlaubsentgelt – nach Verringerung der Teilzeitquote

Angesichts die­ser Vorgaben sind § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L wegen der mit­tel­ba­ren Benachteiligung von Teilzeitkräften nich­tig, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung sei­ner wöchent­li­chen Regelarbeitszeit sei­nen Urlaub antritt, auch in den Fällen nach dem Entgeltausfallprinzip bemes­sen, in denen der Urlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt.

Die tarif­ver­trag­li­chen Regelungen in § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L, die einem Arbeitnehmer wäh­rend des Urlaubs einen Anspruch auf die Weiterzahlung des Tabellenentgelts sowie der sons­ti­gen in Monatsbeträgen fest­ge­leg­ten Entgeltbestandteile ein­räu­men, sind wegen der mit­tel­ba­ren Benachteiligung von Teilzeitkräften nich­tig (§ 4 Abs. 1 TzBfG iVm. § 134 BGB), soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung sei­ner wöchent­li­chen Regelarbeitszeit sei­nen Urlaub antritt, auch in den Fällen nach dem Entgeltausfallprinzip bemes­sen, in denen der Urlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt. Das Landesarbeitsgericht ist des­halb im Ergebnis zutref­fend davon aus­ge­gan­gen, dass das Urlaubsentgelt im Streitfall nicht auf der Grundlage der wäh­rend des jewei­li­gen Urlaubszeitraums gel­ten­den Teilzeitquote iHv.20/40, son­dern auf der Grundlage der vor der Reduzierung der Regelarbeitszeit gel­ten­den Teilzeitquote iHv. 35/​40 zu ermit­teln ist. Der Arbeitgeber ist dem­nach ver­pflich­tet, an die Arbeitnehmerin als wei­te­res Entgelt für ins­ge­samt 47 Urlaubstage aus den Jahren 2014 und 2015 einen Bruttobetrag iHv.02.138, 17 Euro nebst Zinsen zu zah­len.

Die Regelungen in § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L sind wegen Verstoßes gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitkräften (§ 4 Abs. 1 TzBfG) gemäß § 134 BGB nich­tig, soweit sie für die Berechnung des Urlaubsentgelts auf das im Urlaubszeitraum vom Arbeitnehmer zu bean­spru­chen­de Entgelt auch in den Fällen abstel­len, in denen der Arbeitnehmer nach der Verringerung sei­ner wöchent­li­chen Regelarbeitszeit Urlaub nimmt, der aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt. Eine uni­ons­rechts­kon­for­me Auslegung der Tarifnorm kommt nicht in Betracht.

Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer wegen der Teilzeitarbeit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer, es sei denn, sach­li­che Gründe recht­fer­ti­gen eine unter­schied­li­che Behandlung. Einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmer ist des­halb Arbeitsentgelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leistung – wie Urlaubsentgelt – min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmers ent­spricht. Das in § 4 Abs. 1 TzBfG gere­gel­te Diskriminierungsverbot steht gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien 1.

Eine Ungleichbehandlung wegen der Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die Dauer der Arbeitszeit das Kriterium dar­stellt, an das die Differenzierung hin­sicht­lich der unter­schied­li­chen Arbeitsbedingungen anknüpft. § 4 TzBfG schützt dabei vor einer unmit­tel­ba­ren Benachteiligung eben­so wie vor einer mit­tel­ba­ren. Die unter­schied­li­che Behandlung einer Gruppe teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer gegen­über den voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmern ent­fällt nicht dadurch, dass der Arbeitgeber eine ande­re Gruppe teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeitnehmer nicht benach­tei­ligt 2.

Nach § 26 Abs. 1 Satz 1 TV‑L haben Beschäftigte in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts gemäß § 21 TV‑L. § 21 Satz 1 TV‑L bestimmt, dass im Falle der Entgeltfortzahlung nach § 26 TV‑L das Tabellenentgelt sowie die sons­ti­gen in Monatsbeträgen fest­ge­leg­ten Entgeltbestandteile wei­ter­ge­zahlt wer­den.

Rechtsfehlerhaft ist das Landesarbeitsgericht davon aus­ge­gan­gen, im Falle einer Arbeitszeitreduzierung kön­ne § 21 Satz 1 TV‑L im Hinblick auf uni­ons­recht­li­che Vorgaben dahin gehend aus­ge­legt wer­den, dass dem Arbeitnehmer für Urlaub, den er vor der Verringerung der Regelarbeitszeit erwor­ben habe, ein Urlaubsentgelt zuste­he, das auf der Grundlage des sei­ner­zei­ti­gen Beschäftigungsumfangs zu berech­nen sei 3. Ein etwai­ger Wille der Tarifvertragsparteien, das Urlaubsentgelt sol­le nicht in allen, son­dern ledig­lich in den Fällen einer unver­än­der­ten Regelarbeitszeit nach dem Entgeltausfallprinzip berech­net wer­den, hat in den Tarifvorschriften kei­nen Niederschlag gefun­den. Nach dem TV‑L ist allein der Beschäftigungsumfang wäh­rend des Urlaubszeitraums maß­geb­lich. Das ergibt die Auslegung des Tarifvertrags 4.

Bereits der Wortlaut des § 21 Satz 1 TV‑L spricht gegen das vom Landesarbeitsgericht gefun­de­ne Auslegungsergebnis. Die Tarifvorschrift knüpft an den Begriff der „Entgeltfortzahlung” an und bestimmt, dass das Tabellenentgelt sowie die sons­ti­gen in Monatsbeträgen fest­ge­leg­ten Entgeltbestandteile „wei­ter­ge­zahlt” wer­den. Eine Fort- bzw. Weiterzahlung im Tarifsinne bezieht sich auf das Entgelt, auf das der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des aktu­el­len Beschäftigungsumfangs Anspruch hat. Berechnet man das Urlaubsentgelt auf der Grundlage einer im Vergleich zum aktu­el­len Beschäftigungsumfang höhe­ren Beschäftigungsquote, wird das Entgelt nicht „wei­ter­ge­zahlt”, son­dern für den Urlaubszeitraum erhöht.

Die im Wortlaut ange­leg­te Auslegung wird durch den sys­te­ma­ti­schen Zusammenhang, in den die Tarifnormen § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L ein­ge­bun­den sind, bestä­tigt. Durch den Verweis in § 26 Abs. 1 Satz 1 TV‑L auf die tarif­li­chen Vorschriften über die Entgeltfortzahlung (§ 21 TV‑L) eta­bliert der TV‑L ein ein­heit­li­ches Régime für Entgeltansprüche, die dem Arbeitnehmer unge­ach­tet von Zeiten zuste­hen, in denen er sei­ne Arbeitsleistung auf­grund von Urlaub oder Krankheit nicht zu erbrin­gen in der Lage ist. Dieser Gleichlauf wäre gestört, wenn man mit dem Landesarbeitsgericht anneh­men woll­te, in die Berechnung des Urlaubsentgelts könn­ten ande­re Parameter als die aktu­el­le Beschäftigungsquote, die auch für die Höhe der Entgeltfortzahlung im Falle der krank­heits­be­ding­ten Arbeitsunfähigkeit maß­geb­lich ist, ein­ge­stellt wer­den.

In die­sel­be Richtung deu­ten Sinn und Zweck von § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L. Die Tarifnormen bezwe­cken eine Verstetigung des Entgelts in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer urlaubs­be­dingt an der Erbringung sei­ner Arbeitsleistung gehin­dert ist. Der Arbeitnehmer soll dar­auf ver­trau­en kön­nen, dass die­se Zeiten sei­ner Abwesenheit vom Arbeitsplatz nicht in Einkommenseinbußen resul­tie­ren. Diesem Regelungszweck ent­spre­chend berech­net der TV‑L die Entgeltansprüche eines im Urlaub befind­li­chen Arbeitnehmers nach dem Entgeltausfallprinzip. Dem im TV‑L ange­leg­ten Verstetigungsgedanken wird bereits durch die Fortzahlung des aktu­el­len Entgelts Rechnung getra­gen. Ein Rückgriff auf Entgeltansprüche aus ver­gan­ge­nen Zeiträumen ist hier­zu weder erfor­der­lich noch ange­zeigt.

Die Regelungen in § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L knüp­fen nicht unmit­tel­bar an die Dauer der Arbeitszeit an. Anknüpfungspunkt ist viel­mehr das Entgelt, das dem Arbeitnehmer zustän­de, wenn er sei­ne Arbeitsleistung erbracht hät­te. Vor die­sem Hintergrund hat das Bundesarbeitsgericht bis­her ange­nom­men, Tarifvorschriften, die das Urlaubsentgelt unter Rückgriff auf das Entgeltausfallprinzip berech­nen, sei­en recht­lich nicht zu bean­stan­den, wenn sie – wie § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L – sicher­stel­len, dass der Arbeitnehmer min­des­tens das Urlaubsentgelt erhält, das er bei Weiterarbeit ohne Freistellung gewöhn­lich erwar­ten könn­te 5. An die­ser Rechtsprechung kann auf­grund der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union vom 22.04.2010 6 für „Alturlaub”, den ein Arbeitnehmer nach der Verringerung sei­ner wöchent­li­chen Regelarbeitszeit antritt, nicht fest­ge­hal­ten wer­den.

Nach stän­di­ger Rechtsprechung des Gerichtshofs müs­sen die Gerichte bei der Anwendung des natio­na­len Rechts die­ses so weit wie mög­lich anhand des Wortlauts und des Zwecks der Richtlinie aus­le­gen, um das in der Richtlinie fest­ge­leg­te Ziel zu errei­chen und damit Art. 288 Abs. 3 AEUV nach­zu­kom­men 7. Mit der Regelung in § 4 Abs. 1 TzBfG hat der deut­sche Gesetzgeber § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit im Anhang der Richtlinie 97/​81/​EG des Rates vom 15.12 1997 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlos­se­nen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit in der durch die Richtlinie 98/​23/​EG des Rates vom 07.04.1998 geän­der­ten Fassung in natio­na­les Recht umge­setzt.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat ent­schie­den, § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit sei dahin aus­zu­le­gen, dass er einer natio­na­len Bestimmung ent­ge­gen­steht, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes eines Arbeitnehmers das Ausmaß des noch nicht ver­brauch­ten Erholungsurlaubs in der Weise ange­passt wird, dass der von einem Arbeitnehmer, der von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitbeschäftigung über­geht, in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erwor­be­ne Anspruch auf bezahl­ten Jahresurlaub, des­sen Ausübung dem Arbeitnehmer wäh­rend die­ser Zeit nicht mög­lich war, redu­ziert wird oder der Arbeitnehmer die­sen Urlaub nur mehr mit einem gerin­ge­ren Urlaubsentgelt ver­brau­chen kann 8. Diesen Rechtssatz hat der Gerichtshof in Bezug auf eine natio­na­le Bestimmung auf­ge­stellt, nach der bei einer Änderung des Beschäftigungsausmaßes der Umfang des noch nicht ver­brauch­ten Erholungsurlaubs an das neue Beschäftigungsausmaß ali­quot anzu­pas­sen war.

Im Streitfall führ­te die von dem Arbeitgeber vor­ge­nom­me­ne Bemessung des Urlaubsentgelts unter Zugrundelegung einer Teilzeitquote von 20/​40 zu einer Verringerung des Entgeltanspruchs der Arbeitnehmerin. Einer sol­chen steht nach den oben genann­ten Grundsätzen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten ent­ge­gen. Das Urlaubsentgelt der Arbeitnehmerin ist des­halb unter Zugrundelegung einer Teilzeitquote von 35/​40 zu berech­nen.

Einer Vorlage an den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 Abs. 1 und Abs. 3 AEUV zur Klärung der Frage, ob die Gewährung von Vertrauensschutz mit der uni­ons­recht­li­chen Pflicht zur richt­li­ni­en­kon­for­men Auslegung natio­na­len Rechts und die damit ein­her­ge­hen­de Beschränkung der Wirkung der „Tirol, Entscheidung” gebo­ten ist, bedarf es nicht 9. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf ein geschütz­tes Vertrauen in die bis­he­ri­ge Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts beru­fen 10. Zur Vereinbarkeit der Regelungen in § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L lag schon kei­ne gefes­tig­te Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vor. Im Übrigen ver­ein­bar­ten die Parteien die Verringerung der Arbeitszeit der Arbeitnehmerin nach der Bekanntgabe der Entscheidung des Gerichtshofs vom 22.04.2010 11.

Der Arbeitgeber gewähr­te der Arbeitnehmerin in den Jahren 2015 und 2016 an ins­ge­samt 47 Arbeitstagen Urlaub, auf den die Arbeitnehmerin – was zwi­schen den Parteien unstrei­tig ist – in der Zeit vor der Reduzierung der regel­mä­ßi­gen Arbeitszeit im Jahr 2015 Anspruch erwarb. Abgesehen von der zugrun­de zu legen­den Teilzeitquote ist die Berechnung des Urlaubsentgelts zwi­schen den Parteien unstrei­tig.

Soweit die Revision gel­tend macht, das Landesarbeitsgericht habe nicht beach­tet, dass die Tarifvertragsparteien die Erhöhung des Tarifentgelts nicht mit Wirkung zum 1. Januar, son­dern erst mit Wirkung zum 1.03.2015 ver­ein­bart hät­ten, über­sieht der Arbeitgeber, dass nach § 26 Abs. 1 Satz 1 und § 21 Satz 1 TV‑L auf das wäh­rend des Urlaubszeitraums maß­geb­li­che Entgelt, also das Entgelt unter Einschluss etwai­ger Tariferhöhungen, abstel­len ist. Insoweit ist die Tarifregelung wirk­sam.

Der Arbeitgeber hat auf den der Arbeitnehmerin zuste­hen­den Bruttobetrag iHv.02.138, 17 Euro nach den gesetz­li­chen Vorschriften über den Schuldnerverzug Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz aus einem Teilbetrag iHv.01.907, 07 Euro brut­to seit dem 18.01.2016 und aus einem wei­te­ren Teilbetrag iHv. 234, 10 Euro brut­to seit dem 26.11.2016 zu ent­rich­ten.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. März 2018 – 9 AZR 486/​17

  1. vgl. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F), Rn. 16, BAGE 150, 345
  2. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F), Rn. 17, BAGE 150, 345
  3. vgl. zum Streit über die uni­ons­rechts­kon­for­me Auslegung von Tarifverträgen Wißmann FS Bepler 2012 S. 649, 655 ff. mit zahlr. Nachw.
  4. vgl. zu den für Tarifverträge gel­ten­den Auslegungsgrundsätzen BAG 22.04.2010 – 6 AZR 962/​08, Rn. 17 mwN, BAGE 134, 184
  5. vgl. BAG 21.09.2010 – 9 AZR 510/​09, Rn. 23 mwN, BAGE 135, 301
  6. EuGH 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols]
  7. vgl. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dominguez] Rn. 24 mwN
  8. EuGH 22.04.2010 – C‑486/​08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols] Rn. 35
  9. vgl. zur Vorlagepflicht bei Gewährung von Vertrauensschutz im Anwendungsbereich von Unionsrecht BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/​07
  10. vgl. zu den Voraussetzungen und Grenzen BAG 10.02.2015 – 9 AZR 53/​14 (F), Rn. 24, BAGE 150, 345
  11. EuGH 22.03.2010 – C‑486/​08 – [Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols]