Urlaubsgeld im gekündigten Arbeitsverhältnis

Für einen Urlaubsgeldanspruch kann arbeitsvertraglich vereinbart werden, dass Anspruchsvoraussetzung das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ist. Eine solche arbeitsvertragliche Vereinbarung hält insbesondere auch einer AGB-Kontrolle stand.

Urlaubsgeld im gekündigten Arbeitsverhältnis

Die AGB-Vorschriften der §§ 305 ff. BGB finden seit dem 1. Januar 2003 auch auf bestehende Arbeitsverhältnisse Anwendung. Die Regelungen zur „Gestaltung rechtsgeschäftlicher Schuldverhältnisse durch Allgemeine Geschäftsbedingungen” in der Fassung des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes vom 26.11.2001 gelten auch für Arbeitsverträge. Nach Art. 229 § 5 Satz 1 EGBGB ist auf Schuldverhältnisse, die – wie hier – vor dem 1. Januar 2002 entstanden sind, das bis zu diesem Zeitpunkt geltende Recht weiter anzuwenden. Dies gilt nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB für Dauerschuldverhältnisse, zu denen auch die Arbeitsverhältnisse zählen, mit der Maßgabe, dass sie vom 1. Januar 2003 an dem neuen Recht unterfallen. Damit hat Art. 229 § 5 EGBGB dem Arbeitgeber eine Schutzfrist zur Umstellung seiner vorformulierten Arbeitsverträge bis zum 31. Dezember 2002 gewährt1.

Der Anspruchsausschluss für gekündigte Arbeitsverhältnisse ist nicht nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 iVm. Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Die Arbeitnehmerin wird hierdurch nicht unangemessen benachteiligt.

Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.

Es ist dem Arbeitgeber nicht schlechthin versagt, Sonderzahlungen mit Bindungsklauseln zu versehen, solange die Zahlungen nicht (auch) Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit sind.

Das gilt sowohl für Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, erfolgte Sonderzahlungen zurückzuerstatten, wenn er vor einem bestimmten Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis von sich aus kündigt, als auch für Regelungen, nach denen die Leistung der Sonderzahlung wie hier voraussetzt, dass der Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt noch im ungekündigten Arbeitsverhältnis steht. Allerdings dürfen derartige Klauseln den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Das kann der Fall sein, wenn dem Arbeitnehmer entgegen der in § 611 BGB zum Ausdruck kommenden Vorstellung des Gesetzgebers durch eine Bestandsklausel bereits verdiente Arbeitsvergütung entzogen würde. Ein schützenswertes Interesse des Arbeitgebers daran, das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung nachträglich zu verändern, kann nicht anerkannt werden. Der Arbeitgeber hat allerdings die Möglichkeit, durch die Vereinbarung von Sonderzahlungen, die der Honorierung von Betriebstreue dienen, dem Arbeitnehmer deutlich zu machen, welchen Wert das Verbleiben im Arbeitsverhältnis für ihn darstellt. Der Arbeitnehmer seinerseits kann darüber entscheiden, ob er die Verdienstchancen bei einem Arbeitsplatzwechsel vorzieht oder die Treueprämie in Anspruch nehmen will. Werden dagegen die Zwecke Vergütung für erbrachte Leistung und Honorierung der Betriebstreue miteinander verbunden, kann der Arbeitnehmer von seinem Kündigungsrecht nur um den Preis des Verzichts auf die Gegenleistung für schon erbrachte Arbeit Gebrauch machen2.

Dient eine Sonderzuwendung nach diesen Grundsätzen nicht der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen, sondern verfolgt der Arbeitgeber damit sonstige Zwecke, kann eine Klausel, wonach der Anspruch den ungekündigten Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag voraussetzt, einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB standhalten. Eine Sonderzuwendung weicht nicht von der gesetzlichen Grundkonzeption des § 611 BGB ab, wenn sie nicht im Synallagma zur erbrachten Arbeitsleistung steht. Ihre Zahlung kann deshalb grundsätzlich an den Eintritt weiterer Bedingungen geknüpft werden3.

Vorliegend ergibt die Auslegung, dass das Urlaubsgeld nicht (auch) der Vergütung erbrachter Arbeitsleistungen dient. Dies hat das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen.

Die Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen durch das Berufungsgericht unterliegt einer vollen revisionsrechtlichen Nachprüfung4. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind dabei nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten5.

Der Zweck einer Sonderzahlung ergibt sich aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird6.

Sonderzuwendungen können als Treueprämie erwiesene oder als „Halteprämie“ künftige Betriebstreue honorieren. Ist die Honorierung erwiesener Betriebstreue bezweckt, wird dies regelmäßig – wie hier – dadurch deutlich, dass die Zahlung der Sonderzuwendung vom (ungekündigten) Bestand des Arbeitsverhältnisses am Auszahlungstag abhängig gemacht wird. Die Zahlung solcher Sonderzuwendungen hängt dann nicht von einer bestimmten Arbeitsleistung, sondern regelmäßig nur vom Bestand des Arbeitsverhältnisses ab7.

Zudem unterliegt das Entstehen des Anspruchs auf Urlaubsgeld nach dem Arbeitsvertrag denselben Voraussetzungen wie das Entstehen des Anspruchs auf bezahlten Erholungsurlaub und verfolgt damit denselben arbeitsleistungsunabhängigen Zweck. Das Urlaubsgeld ist deshalb zum Urlaubsanspruch akzessorisch.

Ob ein Urlaubsgeld als urlaubsunabhängige Sonderzahlung ausgestaltet ist oder ob es von der Urlaubsgewährung und dem Urlaubsvergütungsanspruch abhängt, richtet sich nach den Leistungsvoraussetzungen und ist durch Auslegung zu ermitteln.

Die Abhängigkeit zwischen Urlaubsgewährung und Urlaubsgeld folgt schon aus § 6 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags. Danach wird ein Urlaubsgeld pro genommenen Urlaubstag gezahlt. Dies spricht schon gegen eine vom Urlaubsantritt unabhängige Sonderzahlung8. Zudem verdeutlicht die Anknüpfung an den genommenen Urlaubstag, dass das Urlaubsgeld dem Erholungszweck des Urlaubs und nicht der Vergütung einer Arbeitsleistung dienen soll.

Dieser Zusammenhang zwischen genommenen Urlaub und Bestehen eines Anspruchs auf Urlaubsgeld verdeutlicht den arbeitsleistungsunabhängigen Charakter des Urlaubsgelds. Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der Urlaubsanspruch steht nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat. Der Urlaubsanspruch entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht arbeitet9. Da der Anspruch auf Urlaubsgeld nach § 6 Ziff. 4 Satz 1 des Arbeitsvertrags für jeden genommenen und damit entstandenen Urlaubstag besteht, teilt er damit den von einer Arbeitsleistung unabhängigen Charakter des Urlaubs.

Es ist nicht unangemessen benachteiligend, dass das Urlaubsgeld nicht zur Auszahlung kommt, wenn das Arbeitsverhältnis zum Auszahlungstag durch den Arbeitgeber gekündigt ist und die Beendigung damit nicht auf Gründen beruht, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen.

Eine solche Stichtagsregelung ist nicht nur als Anreiz für die Nichtausübung des Kündigungsrechts durch den Arbeitnehmer denkbar. Der Arbeitgeber kann auch, wie oben ausgeführt, unabhängig vom Verhalten des Arbeitnehmers die fortdauernde Betriebszugehörigkeit als solche über den Stichtag hinaus zur Voraussetzung der Sonderzahlung machen, weil ihre motivierende Wirkung sich nur bei den Arbeitnehmern entfalten kann, die dem Betrieb noch oder noch einige Zeit angehören10. Allerdings kann nach diesem Zweck der Leistung nur eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis wirksam beendet, zum Anspruchsausschluss führen. Vorliegend steht durch den am 26.07.2011 geschlossenen Vergleich fest, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Arbeitgeberin mit Ablauf des 30.09.2011 beendet wurde.

Die Klausel verstößt auch nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung auch daraus ergeben, dass die Bestimmung nicht klar und verständlich ist. Sinn des Transparenzgebots ist es, der Gefahr vorzubeugen, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot liegt deshalb nicht schon dann vor, wenn der Arbeitnehmer keine oder nur eine erschwerte Möglichkeit hat, die betreffende Regelung zu verstehen. Erst in der Gefahr, dass der Vertragspartner des Klauselverwenders wegen unklar abgefasster Allgemeiner Vertragsbedingungen seine Rechte nicht wahrnimmt, liegt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 BGB11.

Diese Gefahr besteht nicht. Die Regelung des Arbeitsvertrags ist eindeutig. Die Zahlung des Urlaubsgelds ist vom „ungekündigten“ Bestand des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungstag abhängig. Der Begriff „ungekündigt“ ist vorliegend nicht missverständlich. Ungekündigt ist ein Arbeitsverhältnis, wenn keiner der Vertragsparteien eine Kündigung erklärt hat. Dafür, dass nur eine arbeitnehmerseitig ausgesprochene Kündigung den Anspruch auf das Urlaubsgeld ausschließen soll, sind Anhaltspunkte nicht ersichtlich.

Der Arbeitnehmer kann sich auch nicht darauf berufen, der ebenfalls im Arbeitsvertrag enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt für das Urlaubsgeld sei intransparent und deshalb gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam; diese Unwirksamkeit erfasse auch den Urlaubsgeldausschluss für gekündigte Arbeitsverhältnisse. Letzteres trifft nicht zu. Beide Regelungen stehen in keinem Zusammenhang und sind deshalb in ihrer Wirksamkeit nicht voneinander abhängig. Die arbeitsvertragliche Regelung zu den Anspruchsvoraussetzungen – einschließlich der Voraussetzung des ungekündigten Arbeitsverhältnisses – regelt das Entstehen, die Höhe und die Fälligkeit des Urlaubsgelds. Demgegenüber gewährt der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt dem Arbeitgeber das Recht des Widerrufs, da es sich um eine freiwillige Leistung handele. Insbesondere schließt der Freiwilligkeitsvorbehalt nicht intransparent den arbeitsvertraglich begründeten Rechtsanspruch aus12. Der Hinweis auf die Freiwilligkeit soll nur das Widerrufsrecht nach Maßgabe des arbeitsvertraglichen Freiwilligkeitsvorbehalts begründen. Es kommt deshalb nicht darauf an, ob der arbeitsvertragliche Freiwilligkeitsvorbehalt einer AGB-Kontrolle standhalten würde.

Anhaltspunkte dafür, dass die Kündigung der Arbeitgeberin dazu diente, den Bedingungseintritt iSd. § 162 Abs. 2 BGB treuwidrig herbeizuführen13, sind nicht ersichtlich.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. Juli 2014 – 9 AZR 981/12

  1. BAG 19.12 2006 – 9 AZR 294/06, Rn.19[]
  2. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 612/10, Rn. 21 ff., BAGE 140, 231[]
  3. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 12, BAGE 140, 239[]
  4. st. Rspr., zB BAG 8.12 2010 – 10 AZR 671/09, Rn. 15, BAGE 136, 294[]
  5. BAG 10.07.2013 – 10 AZR 898/11, Rn. 17[]
  6. BAG 22.10.2003 – 10 AZR 152/03, zu II 1 b der Gründe, BAGE 108, 176[]
  7. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 13, BAGE 140, 239[]
  8. vgl. BAG 12.10.2010 – 9 AZR 531/09, Rn. 21 ff., BAGE 136, 46[]
  9. vgl. BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/10, Rn. 8, BAGE 142, 371[]
  10. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 14, BAGE 140, 239; 19.11.1992 – 10 AZR 264/91, zu II 2 b der Gründe, BAGE 72, 1[]
  11. BAG 14.09.2011 – 10 AZR 526/10, Rn. 22, BAGE 139, 156[]
  12. zu einer den Rechtsanspruch ausschließenden Formulierung: vgl. BAG 20.02.2013 – 10 AZR 177/12, Rn.20[]
  13. vgl. BAG 18.01.2012 – 10 AZR 667/10, Rn. 28, BAGE 140, 239[]

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