Urlaubs­über­trag in das Fol­ge­jahr – und sein tarif­li­cher Ausschluss

Gemäß § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG wird der Urlaub in das nächs­te Kalen­der­jahr über­tra­gen, wenn in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­de Grün­de dies recht­fer­ti­gen. Die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit ist der typi­sche Fall des per­so­nen­be­ding­ten Grun­des, der der Inan­spruch­nah­me von Urlaub ent­ge­gen­ste­hen kann [1].

Urlaubs­über­trag in das Fol­ge­jahr – und sein tarif­li­cher Ausschluss

Der Über­tra­gung des noch bestehen­den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruchs in das Fol­ge­jahr steht die wider­spre­chen­de Bestim­mung des Man­tel­ta­rif­ver­trags (hier: des Man­tel­ta­rif­ver­trags für die Beschäf­tig­ten ein­schließ­lich der Aus­zu­bil­den­den in Betrie­ben des Bäcker­hand­werks in Schles­wig-Hol­stein und Ham­burg vom 16.09.2005) nicht ent­ge­gen. § 7 Abs. 3 BUr­lG ist durch § 11 Ziff. 9 Abs. 3 MTV nicht wirk­sam dahin gehend abge­än­dert wor­den, dass der nicht gewähr­te gesetz­li­che Urlaub auf das nächs­te Jahr nur über­tra­gen wer­den kann, wenn die Gewäh­rung aus außer­ge­wöhn­li­chen betrieb­li­chen Grün­den bis zum Ablauf des alten Urlaubs­jah­res nicht mög­lich war. Die Tarif­norm wider­spricht § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. §§ 1, 2, 3 Abs. 1 BUr­lG und ist inso­fern unwirksam.

Zwar ist § 7 Abs. 3 BUr­lG in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG nicht bei den Nor­men genannt, von denen in Tarif­ver­trä­gen nicht zu Unguns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den darf. Es ist jedoch in der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aner­kannt, dass auch von den ande­ren Vor­schrif­ten des BUr­lG in Tarif­ver­trä­gen nicht zu Unguns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den darf, soweit sich ihr Rege­lungs­ge­halt bereits unmit­tel­bar aus den §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUr­lG ergibt. So hat der Ach­te Bun­des­ar­beits­ge­richt des Bun­des­ar­beits­ge­richts mit Urteil vom 10.02.1987 [2] ent­schie­den, dass eine tarif­li­che Rege­lung, nach der Abgel­tungs­an­sprü­che nur ent­ste­hen, wenn der Urlaub vor Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus betrieb­li­chen Grün­den nicht gewährt wer­den konn­te, unwirk­sam ist, soweit durch sie der Urlaubs­ab­gel­tungs­an­spruch im Umfan­ge des gesetz­li­chen Urlaubs nach den §§ 1, 3 BUr­lG und § 44 SchwbG gemin­dert wird, obwohl auch § 7 Abs. 4 BUr­lG in § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG nicht genannt ist [3]. In sol­chen Fäl­len greift die abwei­chen­de Tarif­norm im Ergeb­nis (mit­tel­bar) in den Rege­lungs­be­reich der §§ 1, 2 und § 3 Abs. 1 BUr­lG ein und ist damit inso­weit unwirksam.

Indem der MTV kei­nen Über­tra­gungs­zeit­raum für den Fall vor­sieht, dass der Arbeit­neh­mer den Urlaub im Urlaubs­jahr ohne sein Ver­schul­den nicht in Anspruch neh­men konn­te, greift der Tarif­ver­trag in das durch § 1 BUr­lG gewähr­te Recht auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub ein. Dies ergibt die richt­li­ni­en­kon­for­me Aus­le­gung der §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG [4].

Dabei kann es offen­blei­ben, ob und ggf. wie der in der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on in Art. 31 Abs. 2 ver­an­ker­te Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub zwi­schen den Par­tei­en unmit­tel­ba­re Wir­kung ent­fal­tet [5]. Die Fra­ge, ob eine natio­na­le Bestim­mung wegen ihrer Unver­ein­bar­keit mit dem Uni­ons­recht unan­ge­wen­det blei­ben muss, stellt sich nur dann, wenn eine uni­ons­rechts­kon­for­me Aus­le­gung nicht mög­lich ist [6]. Ermög­licht es das natio­na­le Recht durch Anwen­dung sei­ner Aus­le­gungs­me­tho­den, eine inner­staat­li­che Bestim­mung so aus­zu­le­gen, dass eine Kol­li­si­on mit einer ande­ren Norm inner­staat­li­chen Rechts ver­mie­den wird, sind die natio­na­len Gerich­te ver­pflich­tet, die glei­chen Metho­den anzu­wen­den, um das von der Richt­li­nie ver­folg­te Ziel zu errei­chen [7]. Meh­re­re mög­li­che Aus­le­gungs­me­tho­den sind daher hin­sicht­lich des Richt­li­ni­en­ziels best­mög­lich anzu­wen­den im Sin­ne eines Opti­mie­rungs­ge­bots [8]. Aller­dings unter­liegt der Grund­satz der uni­ons­rechts­kon­for­men Aus­le­gung des natio­na­len Rechts Schran­ken. Die Pflicht zur Ver­wirk­li­chung eines Richt­li­ni­en­ziels im Aus­le­gungs­weg fin­det zugleich ihre Gren­zen an dem nach inner­staat­li­cher Rechts­tra­di­ti­on metho­disch Erlaub­ten [9]. Sie darf nicht als Grund­la­ge für eine Aus­le­gung con­tra legem des natio­na­len Rechts die­nen [10].

Der Inhalt des Art. 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimm­te Aspek­te der Arbeits­zeit­ge­stal­tung [11] ist, soweit vor­lie­gend von Bedeu­tung, durch die Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on geklärt [12]. Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie steht zwar grund­sätz­lich einer natio­na­len Rege­lung nicht ent­ge­gen, die für die Aus­übung des mit die­ser Richt­li­nie aus­drück­lich ver­lie­he­nen Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub Moda­li­tä­ten vor­sieht, die sogar den Ver­lust die­ses Anspruchs am Ende eines Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums umfas­sen. Aller­dings hat der EuGH die­ser grund­sätz­li­chen Fest­stel­lung die Vor­aus­set­zung hin­zu­ge­fügt, dass der Arbeit­neh­mer, des­sen Anspruch auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub erlo­schen ist, grund­sätz­lich tat­säch­lich die Mög­lich­keit gehabt haben muss, den ihm mit der Richt­li­nie ver­lie­he­nen Anspruch aus­zu­üben. Das natio­na­le Recht kann aber Über­tra­gungs­zeit­räu­me vor­se­hen, an deren Ende auch bei fort­be­stehen­der Arbeits­un­fä­hig­keit der Urlaubs­an­spruch ent­fällt. Ein sol­cher Über­tra­gungs­zeit­raum muss die Dau­er des Bezugs­zeit­raums, für den er gewährt wird, deut­lich über­schrei­ten [13]. Die Rege­lung des § 11 Ziff. 9 Abs. 3 MTV steht nicht im Ein­klang mit die­sen uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben. Dies sieht auch die Beklag­te so.

Im Hin­blick auf die dar­ge­stell­te Aus­le­gung des Uni­ons­rechts durch den EuGH ent­spricht es der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, dass tarif­li­che Rege­lun­gen, die bei fort­be­stehen­der Krank­heit einen Ver­fall des uni­ons­recht­lich geschütz­ten Min­dest­ur­laubs­an­spruchs vor Ablauf des gebo­te­nen Über­tra­gungs­zeit­raums vor­se­hen, gemäß § 13 Abs. 1 Satz 1, § 1 BUr­lG unwirk­sam sind [14]. Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ist § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. §§ 1, 2, 3 Abs. 1 BUr­lG richt­li­ni­en­kon­form aus­zu­le­gen. Zwar ent­hal­ten die §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG kei­ne aus­drück­li­che Rege­lung zur Über­trag­bar­keit und zum Ver­fall von Urlaubs­an­sprü­chen. Die­se natio­na­len Nor­men ent­spre­chen jedoch weit­ge­hend der Rege­lung des Art. 7 Abs. 1 der Arbeits­zeit­richt­li­nie, wonach die Mit­glied­staa­ten die erfor­der­li­chen Maß­nah­men tref­fen, damit jeder Arbeit­neh­mer einen bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen nach Maß­ga­be der Bedin­gun­gen für die Inan­spruch­nah­me und die Gewäh­rung erhält, die in den ein­zel­staat­li­chen Rechts­vor­schrif­ten und/​oder nach den ein­zel­staat­li­chen Gepflo­gen­hei­ten vor­ge­se­hen sind. Nach Auf­fas­sung des EuGH gehört die Fest­le­gung eines Über­tra­gungs­zeit­raums zu den Vor­aus­set­zun­gen für die Aus­übung und die Umset­zung des Anspruchs auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub und fällt somit grund­sätz­lich in die Zustän­dig­keit der Mit­glied­staa­ten [15]. Aller­dings stellt es eine unzu­läs­si­ge Beein­träch­ti­gung des Rechts auf bezahl­ten Urlaub dar, wenn der Urlaub am Ende des Bezugs­zeit­raums oder am Ende eines zu kur­zen Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fal­len kann, ohne dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich die Mög­lich­keit hat­te, ihn in Anspruch zu neh­men [16]. Der durch die §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG gewähr­te Anspruch auf bezahl­ten Erho­lungs­ur­laub im Umfang von 24 Werk­ta­gen ist nach Inhalt und Umfang richt­li­ni­en­kon­form so zu ver­ste­hen wie der durch die Arbeits­zeit­richt­li­nie in Art. 7 Abs. 1 gewähr­te Anspruch auf bezahl­ten Min­dest­jah­res­ur­laub von vier Wochen. Damit folgt im deut­schen Recht aus § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG, dass der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch von 24 Werk­ta­gen durch eine tarif­li­che Rege­lung grund­sätz­lich nicht am Ende des Urlaubs­jah­res ver­fal­len darf, wenn der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich nicht die Mög­lich­keit hat­te, ihn in Anspruch zu nehmen.

Eine sol­ches richt­li­ni­en­kon­for­mes Ver­ständ­nis von § 13 Abs. 1 Satz 1 iVm. §§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG ist nicht con­tra legem. Zwar lässt sich aus § 13 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG ablei­ten, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en grund­sätz­lich auch die Vor­ga­ben des § 7 Abs. 3 BUr­lG zulas­ten der Arbeit­neh­mer abän­dern kön­nen sol­len. Der Gesetz­ge­ber hat die­ses soge­nann­te Vor­rang­prin­zip der Tarif­au­to­no­mie bewusst auf­ge­stellt, ein Güns­tig­keits­ver­gleich ist nicht durch­zu­füh­ren [17]. Jedoch ist nicht erkenn­bar, dass der gesetz­ge­be­ri­sche Wil­le auch die Mög­lich­keit umfass­te, die Über­trag­bar­keit des Urlaubs bei vom Arbeit­neh­mer unver­schul­de­ter Unmög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me des Urlaubs tarif­ver­trag­lich aus­schlie­ßen zu können.

§ 11 Ziff. 9 MTV sieht eine Aus­nah­me für die Fäl­le der unver­schul­de­ten Unmög­lich­keit der Inan­spruch­nah­me des Urlaubs im Urlaubs­jahr nicht vor. Er ist damit jeden­falls inso­weit unwirk­sam, als er „nur“ dann eine Über­tra­gung in das Fol­ge­jahr zulässt, wenn die Gewäh­rung des Urlaubs aus außer­ge­wöhn­li­chen betrieb­li­chen Grün­den bis zum Ablauf des Urlaubs­jah­res nicht mög­lich war. Inso­fern haben die Tarif­ver­trags­par­tei­en die Rege­lung des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG nicht wirk­sam zulas­ten der Arbeit­neh­mer abge­än­dert. Der am 31.12 2010 noch bestehen­de gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch konn­te von der Klä­ge­rin daher noch bis zum 31.03.2011 in Anspruch genom­men werden.

Der tarif­li­che Mehr­ur­laubs­an­spruch ist – anders als der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch – mit dem Jah­res­wech­sel gemäß § 11 Ziff. 9 MTV untergegangen.

Die uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben betref­fen aus­schließ­lich den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch von vier Wochen. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen Urlaubs­an­sprü­che, die dar­über hin­aus­ge­hen, frei regeln [18]. Ihre Rege­lungs­macht schließt die Befris­tung des Mehr­ur­laubs ein. Uni­ons­recht steht einem tarif­lich ange­ord­ne­ten Ver­fall des Mehr­ur­laubs nicht ent­ge­gen. Eine Vor­la­ge an den EuGH zwecks Vor­ab­ent­schei­dung nach Art. 267 AEUV ist des­halb nicht erforderlich.

Indem § 11 Ziff. 9 Abs. 3 MTV „nur“ dann eine Über­tra­gung in das Fol­ge­jahr zulässt, wenn die Gewäh­rung aus außer­ge­wöhn­li­chen betrieb­li­chen Grün­den bis zum Ablauf des Urlaubs­jah­res nicht mög­lich war, ist klar zum Aus­druck gebracht, dass die gesetz­li­che Rege­lung des § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG inso­weit nicht zur Anwen­dung kom­men soll, als dort eine Über­tra­gung auch für den Fall vor­ge­se­hen ist, dass der Urlaub aus in der Per­son des Arbeit­neh­mers lie­gen­den Grün­den nicht in Anspruch genom­men wer­den konn­te. Nach dem erkenn­ba­ren Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en soll­te (auch) der tarif­li­che Urlaubs­an­spruch unter­ge­hen, wenn er im Urlaubs­jahr aus krank­heits­be­ding­ten Grün­den nicht in Anspruch genom­men wer­den konn­te. Nach der Kon­zep­ti­on des MTV soll der Arbeit­neh­mer das Risi­ko tra­gen, dass der Anspruch auf Mehr­ur­laub infol­ge Arbeits­un­fä­hig­keit nicht erfüll­bar ist.

Uner­heb­lich ist, dass die eigen­stän­di­ge Tarif­re­ge­lung im Hin­blick auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub unwirk­sam ist. Für den vom gesetz­li­chen Urlaub abtrenn­ba­ren Teil der ein­heit­lich gere­gel­ten Gesamt­ur­laubs­dau­er, den tarif­li­chen Mehr­ur­laub, bleibt sie wirk­sam [19].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 5. August 2014 – 9 AZR 77/​13

  1. vgl. BAG 13.05.1982 – 6 AZR 360/​80, zu II 4 b der Grün­de, BAGE 39, 53; Arnold/​Tillmanns/​Arnold BUr­lG 3. Aufl. § 7 Rn. 123[]
  2. 8 AZR 529/​84, zu 3 a der Grün­de, BAGE 54, 184[]
  3. vgl. auch BAG 15.12 2009 – 9 AZR 887/​08, Rn. 15 und 15.01.2013 – 9 AZR 465/​11, Rn.20 mwN [zur Berech­nung des Urlaubs­ent­gelts]; 29.11.1984 – 6 AZR 238/​82, zu 2 a der Grün­de, BAGE 47, 268 [zur Urlaubs­ab­gel­tung beim Über­gang vom Aus­bil­dungs- zum Arbeits­ver­hält­nis]; 8.03.1984 – 6 AZR 442/​83, zu 1 b der Grün­de, BAGE 45, 199 und zuletzt 18.02.2014 – 9 AZR 765/​12, Rn. 13 mwN [zur Zwölf­te­lung des Urlaubs bei Aus­schei­den in der zwei­ten Jah­res­hälf­te]; vgl. zu wei­te­ren Bei­spie­len Arnold/​Tillmanns/​Zimmermann § 13 Rn. 53 ff.[]
  4. ähn­lich Arnold/​Tillmanns/​Zimmermann § 13 Rn. 61; vgl. auch ErfK/​Gallner § 13 BUr­lG Rn. 13[]
  5. vgl. dazu Vor­la­ge der Cour de cas­sa­ti­on an den EuGH vom 10.06.2013, anhän­gig unter – C‑316/​13 – [Fenoll] mit Anm. Stiebert/​Schmidt ZESAR 2013, 413, dazu Schluss­an­trä­ge des Gene­ral­an­walts Men­goz­zi vom 12.06.2014, wo unter Rn. 60 auf die Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Trs­ten­jak in der Sache – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Bezug genom­men wird[]
  6. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Rn. 23; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 30, BAGE 142, 371; vgl. Wiß­mann FS Bep­ler 2012 S. 649, 654[]
  7. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/​07, Rn. 58 mwN, BAGE 130, 119; vgl. auch EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Rn. 24 mwN[]
  8. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06, 2 BvR 469/​07, Rn. 46, BVerfGK 19, 89[]
  9. BVerfG 26.09.2011 – 2 BvR 2216/​06, 2 BvR 469/​07, Rn. 47, aaO[]
  10. EuGH 24.01.2012 – C‑282/​10 – [Dom­in­guez] Rn. 25 mwN; BAG 7.08.2012 – 9 AZR 353/​10, Rn. 31, BAGE 142, 371; 17.11.2009 – 9 AZR 844/​08, Rn. 26, BAGE 132, 247[]
  11. ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9, im Fol­gen­den: Arbeits­zeit­richt­li­nie[]
  12. EuGH 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 26, Slg. 2011, I‑11757; 20.01.2009 – C‑350/​06 und – C‑520/​06 – [Schultz-Hoff ua.] Rn. 43, Slg. 2009, I‑179[]
  13. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 41; 22.11.2011 – C‑214/​10 – [KHS] Rn. 38, aaO[]
  14. vgl. BAG 12.11.2013 – 9 AZR 551/​12, Rn. 10; 12.04.2011 – 9 AZR 80/​10, Rn. 27, BAGE 137, 328[]
  15. EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06 und – C‑520/​06 – [Schultz-Hoff ua.] Rn. 42, Slg. 2009, I‑179[]
  16. EuGH 20.01.2009 – C‑350/​06 und – C‑520/​06 – [Schultz-Hoff ua.] Rn. 45, aaO[]
  17. vgl. BAG 9.07.1964 – 5 AZR 463/​63, zu II 2 b der Grün­de, BAGE 16, 155[]
  18. vgl. EuGH 3.05.2012 – C‑337/​10 – [Nei­del] Rn. 34 ff. mwN; BAG 12.11.2013 – 9 AZR 551/​12, Rn. 10 mwN[]
  19. st. Rspr., vgl. BAG 12.11.2013 – 9 AZR 551/​12, Rn. 13; 22.05.2012 – 9 AZR 618/​10, Rn. 18, BAGE 141, 374[]