Legt der Arbeitgeber im laufenden Geschäftsjahr ein Bonusvolumen in bestimmter Höhe zugunsten der Arbeitnehmer fest, hat er dies als wesentlichen Umstand in die Ermessensentscheidung über den individuellen Bonus einzubeziehen. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände darf er von dem festgelegten Volumen abweichen.
Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war nach den vertraglichen Regelungen der Parteien die zusätzliche variable Vergütung unter Berücksichtigung der Ertragslage des Investmentgeschäfts der Arbeitgeberin individuell nach Leistungsgesichtspunkten jährlich neu festzulegen. Die vertragliche Regelung überlässt damit der Arbeitgeberin ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht im Sinne des § 315 BGB. Die Leistungsbestimmung hat nach der gesetzlichen Regelung mangels abweichender Anhaltspunkte nach billigem Ermessen zu erfolgen.
Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind1. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat2. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, hat der Bestimmungsberechtigte zu tragen3.
Nach den arbeitsvertraglichen Regelungen ist die zusätzliche Vergütung unter Berücksichtigung der Ertragslage und der Leistung des Arbeitnehmers festzusetzen. Diese beiden Kernelemente, die bei der Ermessensausübung zu berücksichtigen sind, stehen regelmäßig erst nach Ablauf des Geschäftsjahres fest. Im laufenden Geschäftsjahr ist lediglich eine Prognose beider Faktoren möglich. Zwar ist es nicht ausgeschlossen, bereits vorher eine verbindliche Leistungsbestimmung vorzunehmen. Dies setzt aber voraus, dass eine solche Leistungsbestimmung bereits alle einzustellenden Umstände berücksichtigt.
Durch die Bekanntgabe des Vorstandsbeschlusses über einen garantierten Bonuspool in Höhe von 400 Mio. Euro für die Mitarbeiter des Bereichs DKIB Frontoffice hat die Arbeitgeberin weder eine verbindliche Leistungsbestimmung des individuellen Bonus für das Jahr 2008 im Sinne von § 315 BGB vorgenommen noch dem Arbeitnehmer oder der Gruppe der DKIB FrontofficeBeschäftigten ein Angebot auf Zahlung eines bestimmten individuellen Bonus unterbreitet.
Die Leistungsbestimmung nach § 315 BGB konkretisiert den Leistungsinhalt, der vorher aufgrund des einer Partei zustehenden Bestimmungsrechts noch offen ist. Erforderlich für die Annahme einer Leistungsbestimmung ist daher, dass die Bestimmung konkret die dem Vertragspartner zustehende Leistung festlegt. Auch wenn man davon ausgeht, dass § 315 BGB eine Teilleistungsbestimmung zulässt4, muss durch sie das Ermessen hinsichtlich eines Teils der Leistung abschließend ausgeübt werden. Noch keine Leistungsbestimmung liegt hingegen vor, wenn der Bestimmungsberechtige lediglich einzelne, in die Abwägung einzustellende Faktoren festlegt oder die Voraussetzungen für die endgültige Leistungsbestimmung schafft.
Danach ist die Festlegung des Bonuspools noch keine Leistungsbestimmung. Aus der Höhe des Pools lässt sich für den Arbeitnehmer die Höhe seines individuellen Bonus weder ganz noch teilweise bestimmen. Vielmehr handelt es sich bei der Festlegung des Pools lediglich um einen – nach den vertraglichen Regelungen nicht notwendigen – Faktor, der in die spätere Leistungsbestimmung einzubeziehen ist.
Ebenso wenig hat die Arbeitgeberin mit der Bekanntgabe der Vorstandsentscheidung über den Bonuspool dem Arbeitnehmer gegenüber ein ausdrückliches oder konkludentes Vertragsangebot im Sinne von § 145 BGB auf Zahlung von Boni in bestimmter Höhe gemacht.
Der einzelne Erklärungsempfänger, der vertraglich dem Grunde nach einen Anspruch auf eine Bonuszahlung unter Berücksichtigung der Ertragslage und der individuellen Leistung hatte, konnte aus dieser Erklärung nicht ableiten, dass damit sein individueller Bonusanspruch festgelegt ist. Vielmehr musste auch der Arbeitnehmer vor dem Hintergrund der Regelung in Ziff. 2 Buchst. b des Arbeitsvertrags davon ausgehen, dass noch offen ist, ob er überhaupt einen Bonus oder ggf. in welcher Höhe er einen Bonus erhalten werde. Dies gilt auch deshalb, weil nach dem Arbeitsvertrag der Bonusanspruch die Festsetzung eines Bonuspools oder Bonusvolumens weder vorsieht noch voraussetzt. Dem steht auch nicht entgegen, dass der Bonuspool nach dem Vorstandsbeschluss aus Gründen der Mitarbeiterstabilisierung beschlossen und bekannt gegeben werden sollte. Auch wenn man annimmt, dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erlangt hat oder dieser Umstand bei objektiver Betrachtung für ihn erkennbar war5, konnte er daraus nicht auf eine garantierte individuelle Bonushöhe schließen.
Auch die Bekanntgabe der Festsetzung eines Bonuspools ist nicht als Gesamtzusage auf eine bestimmte Bonusleistung anzusehen.
Eine Gesamtzusage ist die an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder einen nach abstrakten Merkmalen bestimmten Teil von ihnen in allgemeiner Form gerichtete Erklärung des Arbeitgebers, zusätzliche Leistungen erbringen zu wollen6. Eine Gesamtzusage setzt eine bewusste und gezielte Bekanntgabe an die Arbeitnehmer voraus7.
Dafür, dass die Arbeitgeberin mit der Bekanntgabe des Bonuspools gegenüber den Beschäftigten eine selbstständige, von den arbeitsvertraglichen Regelungen unabhängige Grundlage für einen Bonusanspruch schaffen wollte, gibt die abgegebene Erklärung keine Anhaltspunkte. Vielmehr bezog sich die Erklärung für die Arbeitnehmer erkennbar nur auf einen Faktor für die spätere Bestimmung ihres jeweiligen vertraglichen Bonusanspruchs.
Allerdings ist die Festsetzung des Bonuspools und deren Bekanntgabe an die Arbeitnehmer nicht ohne rechtliche Bedeutung. Vielmehr hat sich die Arbeitgeberin dadurch verpflichtet, dieses Bonusvolumen bei der Ausübung ihres Ermessens als einen wesentlichen Faktor zugrunde zu legen.
Der nach § 315 BGB Bestimmungsberechtigte kann das ihm zustehende Ermessen im Wege der Selbstbindung vorab einschränken. In diesem Fall verhielte er sich widersprüchlich und verstieße damit gegen die in § 242 BGB niedergelegten Gebote von Treu und Glauben, wenn er ohne das Hinzutreten besonderer Umstände von seiner ursprünglichen Entscheidung Abstand nähme8.
Ein solcher Fall liegt vor.
Den Beschäftigten wurde durch das damals zuständige Vorstandsmitglied in einem sog. „Business-Update“ und auf nachfolgenden Veranstaltungen den Mitarbeitern die Bildung des Bonuspools in Höhe von 400 Mio. Euro entsprechend dem Vorstandsbeschluss mitgeteilt. Die Größe des Bonusvolumens ist als Eurobetrag bestimmt worden. Ebenso wurden Geschäftsbereich und Zielgruppe, für die dieses Bonusvolumen garantiert werden sollte, festgelegt. Damit handelt es sich nicht lediglich um eine bloße Inaussichtstellung einer möglichen Größenordnung eines Bonusvolumens oder die Mitteilung über einen aktuellen Sachstand. Für eine rechtliche Relevanz der Erklärung spricht deutlich auch der Zweck des Bonuspools, nämlich zu verhindern, dass Mitarbeiter den Arbeitgeber wechseln. Nur so kann der Begriff der „Mitarbeiterstabilität“ verstanden werden. Damit konnten dieBeschäftigten der Erklärung ein gewisses Maß an Verbindlichkeit hinsichtlich des auszuschüttenden Bonusvolumens zumessen. Daran war die Arbeitgeberin grundsätzlich gebunden und verpflichtet, das zugesagte Bonusvolumen als wesentlichen Umstand in die spätere Entscheidung über die individuelle Bonushöhe einzubeziehen.
Das Schreiben richtet sich nach seinem ausdrücklichen Wortlaut an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Deswegen kann der Arbeitnehmer aus der Zusage eines Bonusvolumens in Höhe von 100 % des Bonusvolumens 2007 für die anderen Beschäftigten keine Rechtsfolgen herleiten9.
Auch im „Bonusbrief“ vom 19.12.2008 liegt keine rechtsverbindliche Festlegung der Höhe des individuellen Bonus des Arbeitnehmers. Vielmehr handelt es sich um eine bloße Wissenserklärung10 darüber, welche Bonusansprüche sich unter Berücksichtigung der Leistung des Arbeitnehmers und einer bestimmten wirtschaftlichen Situation zum Auszahlungszeitpunkt ergeben. Dies ergibt eine Auslegung des Schreibens.
Nach dem Schreiben wurde der darin genannte Betrag „vorläufig“ festgesetzt. Diese vorläufige Festsetzung sollte darüber hinaus unter dem „Vorbehalt eines Reviews“ stehen, sofern sich die Ergebnissituation der Arbeitgeberin wesentlich verschlechtere. Verstärkt wird dies durch den Hinweis, dass sich die Arbeitgeberin das Recht vorbehalte, die vorläufige Bonusfestsetzung zu überprüfen und den Betrag zu reduzieren. Erst für Februar 2009 ist eine Aufstellung der „endgültigen variablen Vergütung“ angekündigt. Bei diesem Wortlaut konnte der Arbeitnehmer nach Erhalt dieses Schreibens nicht davon ausgehen, dass die Arbeitgeberin mit dem „Bonusbrief“ die Leistungsbestimmung bereits endgültig vorgenommen hat. Auch eine Berücksichtigung der Gesamtumstände, unter denen das Schreiben vom 19.12.2008 dem Arbeitnehmer übermittelt wurde, führt zu keinem anderen Ergebnis. Aus der Festlegung eines garantierten Bonusvolumens im August 2008 lässt sich nicht entnehmen, dass bereits im Dezember 2008 eine verbindliche Festsetzung seines individuellen Bonus erfolgen werde. Auch wenn dies in der Vergangenheit so gehandhabt worden sein sollte, macht der Wortlaut des Schreibens hinreichend deutlich, dass für das Jahr 2008 an einer entsprechenden – durch den Vertrag nicht vorgegebenen – Praxis nicht festgehalten wird. Gerade die Abweichung von einer früheren Handhabung bietet im Übrigen Anlass für den Erklärungsempfänger, frühere Deutungen nicht ohne Weiteres zu übernehmen. Auch aus der EMail vom 20.10.2008 ergibt sich nichts anderes. Dort ist zwar die Rede davon, dass die am 19.12.2008 mitzuteilenden Boni mit der Vergütung des Monats Januar 2009 gezahlt werden. Es mag deshalb sein, dass die Beschäftigten die Erwartung hatten, dass im Dezember 2008 eine verbindliche Festlegung erfolgt. Durch die Nutzung einer klaren Wortwahl im Schreiben vom 19.12.2008 hat die Arbeitgeberin jedoch hinreichend deutlich gemacht, dass dies nicht der Fall ist. Auch der Hinweis auf die arbeitsvertragliche Stichtagsregelung führt – ohne dass es auf deren Wirksamkeit ankäme – zu keinem anderen Ergebnis.
Auch führt die grundsätzliche Bedingungsfeindlichkeit einer Leistungsbestimmung nach § 315 BGB nicht unabhängig vom Charakter der Erklärung dazu, dass lediglich die Bedingung entfällt und die Leistungsbestimmung damit vorliegt. Ergibt vielmehr die Auslegung der Erklärung, dass es an einem Rechtsbindungswillen fehlt, so liegt keine Leistungsbestimmung im gesetzlichen Sinn vor. Da es an einer verbindlichen Erklärung fehlt, kommt es auch nicht darauf an, ob der enthaltene Vorbehalt einer Inhaltskontrolle nach § 305 ff. BGB standhalten würde.
Die Leistungsbestimmung vom 18.02.2009 entspricht der Billigkeit (§ 315 BGB); dem Arbeitnehmer steht kein weiterer Bonusanspruch zu.
Ob die Entscheidung der Billigkeit entspricht, unterliegt der vollen gerichtlichen Kontrolle, § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB11. Diese Sachentscheidung ist wegen der zu berücksichtigenden Umstände des Einzelfalls vorrangig den Tatsachengerichten vorbehalten12.
Danach ist die Auffassung, die Arbeitgeberin habe bei der Bonusfestsetzung die Grundsätze billigen Ermessens beachtet, im Ergebnis nicht zu beanstanden.
Die Arbeitgeberin hat alle nach der vertraglichen Regelung wesentlichen Umstände in ihre Abwägung einbezogen und angemessen gewichtet. Dabei musste sie zunächst – anders als wohl das Landesarbeitsgericht annimmt – die Zusage des Bonuspools in Höhe von 400 Mio. Euro als wesentlichen Umstand in ihre Erwägungen einbeziehen. Sie war daher durch ihre Zusage gehindert, von diesem Pool als Ausgangsbasis für die Bestimmung des individuellen Bonus abzuweichen, ohne dass dafür besonders gewichtige Umstände vorlagen. Solche Umstände lagen aber mit einem vorläufigen negativen operativen Ergebnis der DKIB von 5,751 Mrd. Euro, welches sich im Jahresabschluss noch auf 6,275 Mrd. Euro verschlechterte, vor. Dabei handelt es sich nicht nur – wie vielleicht im Jahr 2007 – um ein negatives Ergebnis, von dessen Ausgleich im Folgejahr auszugehen war und das eine Kürzung der Bonuszahlungen verzichtbar erscheinen ließ. Vielmehr macht auch die Zufuhr von Kapital in Höhe von 4 Mrd. Euro durch die Beklagte, die wiederum Mittel im Umfang von etwa 18,2 Mrd. Euro aus dem SoFFin in Anspruch nahm, deutlich, dass es sich nicht um eine Situation im Rahmen des normalen Geschäftsverlaufs oder üblicher Schwankungsbreiten handelte. Diese Ausnahmesituation lässt es auch unter Berücksichtigung der Leistung des Arbeitnehmers nicht unangemessen erscheinen, den auszuschüttenden Bonusanspruch gegenüber dem zugesagten Volumen auf etwas mehr als 10 % zu reduzieren. Dem steht auch nicht entgegen, dass möglicherweise die Ertragslage bei der Festsetzung der Bonushöhe in den Vorjahren nicht oder nicht maßgeblich berücksichtigt worden ist. Dafür, dass sich die Arbeitgeberin entgegen der vertraglichen Regelung dauerhaft zu einer solchen Handhabung verpflichten wollte, gibt es keine Anhaltspunkte.
Auch ist bei der Ausübung des Ermessens die individuelle Leistung des Arbeitnehmers berücksichtigt worden. Die Höhe des ausgezahlten Anspruchs orientierte sich an dem vorläufig mitgeteilten Betrag in dem „Bonusbrief“ vom 19.12.2008, der unter Leistungsgesichtspunkten bestimmt wurde. Diesen Betrag hat die Arbeitgeberin (nur) verhältnismäßig gekürzt. Zugunsten des Arbeitnehmers ist der sich ergebende Betrag auf ein Monatsgehalt aufgestockt worden; auch in der Höhe seines Gehalts wird die individuelle Situation des Arbeitnehmers abgebildet.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Oktober 2011 – 10 AZR 746/10
- vgl. BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/09, Rn. 31, AP GewO § 106 Nr. 11 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 49; 13.04.2010 – 9 AZR 36/09, Rn. 40, AP BGB § 307 Nr. 45 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 47; 23.09.2004 – 6 AZR 567/03 – zu IV 2 a der Gründe, BAGE 112, 80[↩]
- vgl. BAG 10.05.2005 – 9 AZR 294/04 – zu B II 3 b aa der Gründe, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr.20 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 15[↩]
- vgl. BAG 14.07.2010 – 10 AZR 182/09, Rn. 90, AP GG Art. 12 Nr. 143; BGH 5.07.2005 – X ZR 60/04 – zu II 2 c aa der Gründe mwN, BGHZ 163, 321[↩]
- vgl. dazu KG 19.02.1979 – 2 U 3612/78, DB 1979, 1124; Palandt/Grüneberg BGB 70. Aufl. § 315 Rn. 11; Erman/Hager BGB 13. Aufl. § 315 Rn. 14; enger Staudinger/Rieble (2009) § 315 Rn. 296: nur, wenn [vertraglich] ausbedungen[↩]
- vgl. zu dieser Voraussetzung: BGH 5.10.2006 – III ZR 166/05 – zu II 3 der Gründe, NJW 2006, 3777[↩]
- st. Rspr., zB BAG 17.11.2009 – 9 AZR 765/08, Rn.19, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 88 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 12[↩]
- vgl. BAG 28.06.2006 – 10 AZR 385/05, Rn. 32, BAGE 118, 360[↩]
- vgl. zur Ausübung des Direktionsrechts: BAG 16.03.2010 – 3 AZR 31/09, Rn. 26, BAGE 133, 307; 17.12.1997 – 5 AZR 332/96 – zu IV 3 der Gründe, BAGE 87, 311[↩]
- zu den Rechtswirkungen des Schreibens: BAG 12.10.2011 – 10 AZR 649/10 – [Tarifbeschäftigte] und – 10 AZR 165/11 – [außertarifliche Angestellte][↩]
- vgl. dazu BAG 15.03.2011 – 1 AZR 808/09, Rn. 16, EzA BetrVG 2001 § 112 Nr. 40; 29.09.2010 – 3 AZR 546/08, Rn. 16 ff., AP BetrAVG § 9 Nr. 23[↩]
- vgl. BAG 23.01.2007 – 9 AZR 624/06, Rn. 29, AP AVR Diakonisches Werk § 1 Nr. 14[↩]
- BAG 10.05.2005 – 9 AZR 294/04, zu B II 3 b und B IV 1 der Gründe, AP TVG § 1 Altersteilzeit Nr.20 = EzA TVG § 4 Altersteilzeit Nr. 15; vgl. zur Kontroverse über den Umfang der revisionsrechtlichen Überprüfung: GMP/Müller-Glöge 7. Aufl. § 73 Rn. 10[↩]











