Ver­dachts­kün­di­gung

Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den­de Ver­dachts­mo­men­te vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat.

Ver­dachts­kün­di­gung

Der Ver­dacht muss auf kon­kre­te – vom Kün­di­gen­den dar­zu­le­gen­de und ggf. zu bewei­sen­de – Tat­sa­chen gestützt sein.

Er muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass er zutrifft.

Die Umstän­de, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung nicht eben­so gut durch ein Gesche­hen zu erklä­ren sein, das eine Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Blo­ße, auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Ver­mu­tun­gen gestütz­te Ver­däch­ti­gun­gen rei­chen nicht aus 1.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 17. März 2016 – 2 AZR 110/​15

  1. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/​14, Rn. 21[]