Verdachtskündigung

Eine Verdachtskündigung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tatsachen grün­den­de Verdachtsmomente vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erfor­der­li­che Vertrauen zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeitgeber alle zumut­ba­ren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gege­ben hat.

Verdachtskündigung

Der Verdacht muss auf kon­kre­te – vom Kündigenden dar­zu­le­gen­de und ggf. zu bewei­sen­de – Tatsachen gestützt sein.

Er muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er zutrifft.

Die Umstände, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebenserfahrung nicht eben­so gut durch ein Geschehen zu erklä­ren sein, das eine Kündigung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Bloße, auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Vermutungen gestütz­te Verdächtigungen rei­chen nicht aus 1.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17. März 2016 – 2 AZR 110/​15

  1. BAG 18.06.2015 – 2 AZR 256/​14, Rn. 21