Verdachtskündigung – und die Anhörung des Arbeitnehmers

Die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist – anders als bei der sog. Tatkündigung1 – Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung.

Verdachtskündigung - und die Anhörung des Arbeitnehmers

Das folgt aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit2. Die Annahme, das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unabdingbare Vertrauen sei bereits aufgrund des Verdachts eines erheblichen Fehlverhaltens des Arbeitnehmers zerstört, ist zumindest solange nicht gerechtfertigt, wie der Arbeitgeber die zumutbaren Mittel zur Aufklärung des Sachverhalts nicht ergriffen hat. Dazu gehört es insbesondere, dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme zu den Verdachtsmomenten zu geben, um dessen Einlassungen bei der Entscheidungsfindung berücksichtigen zu können. Versäumt der Arbeitgeber dies, kann er sich im Prozess nicht auf den Verdacht eines pflichtwidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers berufen; die hierauf gestützte Kündigung ist unwirksam3.

Die Anhörung des Arbeitnehmers hat im Zuge der gebotenen Aufklärung des Sachverhalts zu erfolgen4. Der erforderliche Umfang und damit auch ihre Ausgestaltung richten sich nach den Umständen des Einzelfalls5. Dabei ist ein objektiver Maßstab aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers zugrunde zu legen6. Die Anhörung muss einerseits nicht in jeder Hinsicht den Anforderungen genügen, die an eine Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Abs. 1 BetrVG gestellt werden. Andererseits reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer lediglich mit einer allgemein gehaltenen Wertung konfrontiert. Der Arbeitnehmer muss vielmehr erkennen können, zur Aufklärung welchen Sachverhalts ihm Gelegenheit gegeben werden soll. Er muss die Möglichkeit haben, bestimmte, zeitlich und räumlich eingegrenzte Tatsachen ggf. zu bestreiten oder den Verdacht entkräftende Tatsachen aufzuzeigen und so zur Aufhellung der für den Arbeitgeber im Dunkeln liegenden Geschehnisse beizutragen. Um dieser Aufklärung willen wird dem Arbeitgeber die Anhörung abverlangt7.

Das verlangt nicht notwendig, dass der Arbeitgeber hinsichtlich eines für aufklärungsbedürftig gehaltenen Sachverhalts bereits einen (dringenden) Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegt und dies überdies im Rahmen der Anhörung ausdrücklich erklärt. Erforderlich ist allein, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber für aufklärungsbedürftig hält, dass er jedenfalls auch seine, des Arbeitnehmers, Verantwortung dafür in Betracht zieht und dass ihm, dem Arbeitnehmer, Gelegenheit gegeben werden soll, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Dies kann sich hinreichend auch aus den Umständen der Anhörung ergeben.

Eines ausdrücklichen Hinweises des Arbeitgebers auf das Bestehen eines entsprechenden Verdachts bedarf es nicht, wenn nach den konkreten Umständen kein Zweifel daran bestehen kann, welchen Sachverhalt die Arbeitgeberin für aufklärungsbedürftig hält, dass sie insofern zumindest auch eine Verantwortung der Arbeitnehmerin in Betracht zieht und dass diese Gelegenheit erhalten sollte, zu den der Aufklärung bedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Allerdings bedarf das Vorliegen dieser Voraussetzungen, auch wenn es nach dem Vorbringen der Arbeitgeberin naheliegend ist, einer abschließenden tatrichterlichen Würdigung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2018 – 2 AZR 611/17

  1. vgl. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 85/15, Rn. 38, 71 []
  2. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12, Rn. 23; 24.05.2012 – 2 AZR 206/11, Rn. 32 []
  3. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12 – aaO []
  4. BAG 13.03.2008 – 2 AZR 961/06, Rn. 15; 26.09.2002 – 2 AZR 424/01, zu B I 1 b bb der Gründe []
  5. vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 56, BAGE 151, 1; 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12, Rn. 24 []
  6. vgl. BAG 12.02.2015 – 6 AZR 845/13, Rn. 57, aaO []
  7. BAG 20.03.2014 – 2 AZR 1037/12, Rn. 24 []