Ver­dachts­kün­di­gung – das Risi­ko­ge­schäft und die erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung

Eine Kün­di­gung ist gemäß § 1 Abs. 2 KSchG durch Grün­de im Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers "bedingt", wenn die­ser sei­ne Ver­trags­pflich­ten erheb­lich – in der Regel schuld­haft – ver­letzt hat und eine dau­er­haf­te stö­rungs­freie Ver­trags­er­fül­lung in Zukunft nicht mehr zu erwar­ten ist. Dann kann dem Risi­ko künf­ti­ger Stö­run­gen nur durch die – frist­ge­mä­ße – Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses begeg­net wer­den.

Ver­dachts­kün­di­gung – das Risi­ko­ge­schäft und die erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung

Das wie­der­um ist nicht der Fall, wenn schon mil­de­re Mit­tel und Reak­tio­nen von Sei­ten des Arbeit­ge­bers geeig­net gewe­sen wären, beim Arbeit­neh­mer künf­ti­ge Ver­trags­treue zu bewir­ken. Im Ver­gleich mit einer frist­ge­mä­ßen Kün­di­gung kom­men als mil­de­re Mit­tel ins­be­son­de­re Ver­set­zung und Abmah­nung in Betracht. Ein in die­sem Sin­ne kün­di­gungs­re­le­van­tes Ver­hal­ten liegt nicht nur dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer eine Haupt­pflicht aus dem Arbeits­ver­hält­nis ver­letzt hat. Auch die erheb­li­che Ver­let­zung einer ver­trag­li­chen Neben­pflicht kann eine Kün­di­gung sozi­al recht­fer­ti­gen 1.

Auch der Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Pflicht­ver­let­zung kann eine Kün­di­gung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG bedin­gen. Ein sol­cher Ver­dacht stellt gegen­über dem Vor­wurf, der Arbeit­neh­mer habe die Tat began­gen, einen eigen­stän­di­gen Kün­di­gungs­grund dar 2.

Eine Ver­dachts­kün­di­gung kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den­de Ver­dachts­mo­men­te vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat 3. Der Ver­dacht muss auf kon­kre­te – vom Kün­di­gen­den dar­zu­le­gen­de und ggf. zu bewei­sen­de – Tat­sa­chen gestützt sein. Er muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstän­de, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung nicht eben­so gut durch ein Gesche­hen zu erklä­ren sein, das eine Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Blo­ße, auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Ver­mu­tun­gen gestütz­te Ver­däch­ti­gun­gen rei­chen nicht aus 4.

Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist auch als ordent­li­che Kün­di­gung nur gerecht­fer­tigt, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die zugleich eine außer­or­dent­li­che, frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt hät­ten. Dies gilt zum einen für die Anfor­de­run­gen an die Dring­lich­keit des Ver­dachts als sol­chen. In die­ser Hin­sicht bestehen kei­ne Unter­schie­de zwi­schen außer­or­dent­li­cher und ordent­li­cher Kün­di­gung. Für bei­de Kün­di­gungs­ar­ten muss der Ver­dacht glei­cher­ma­ßen erdrü­ckend sein. Dies gilt zum ande­ren für die inhalt­li­che Bewer­tung des frag­li­chen Ver­hal­tens und die Inter­es­sen­ab­wä­gung. Auch im Rah­men von § 1 Abs. 2 KSchG müs­sen sie zu dem Ergeb­nis füh­ren, dass das Ver­hal­ten, des­sen der Arbeit­neh­mer ver­däch­tig ist, – wäre es erwie­sen – sogar eine sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerecht­fer­tigt hät­te. Nur unter die­ser Vor­aus­set­zung ist die Kün­di­gung schon durch den blo­ßen Ver­dacht pflicht­wid­ri­gen Ver­hal­tens "bedingt" 5.

Han­delt der Arbeit­neh­mer bewusst den Ver­mö­gens­in­ter­es­sen sei­nes Arbeit­ge­bers zuwi­der, liegt dar­in eine erheb­li­che Pflicht­ver­let­zung, die den Arbeit­ge­ber – unter­stellt, sie läge vor – grund­sätz­lich zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund berech­tigt. Glei­ches gilt, wenn der Arbeit­neh­mer zumin­dest bedingt vor­sätz­lich gegen sei­ne aus § 241 Abs. 2 BGB abzu­lei­ten­de Pflicht ver­stößt, im Rah­men des Mög­li­chen und Zumut­ba­ren dro­hen­de Schä­den vom Arbeit­ge­ber abzu­wen­den 6. Dar­auf, ob die Pflicht­ver­let­zung, auf die sich der Ver­dacht bezieht, als Untreue (§ 266 StGB) straf­bar wäre, kommt es nicht an. Auch eine nicht straf­ba­re, gleich­wohl erheb­li­che Ver­let­zung arbeits­ver­trag­li­cher Pflich­ten kann einen wich­ti­gen Grund iSv. § 626 Abs. 1 BGB bil­den 7.

Der Arbeit­ge­ber trägt im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess die Dar­le­gungs- und Beweis­last auch dafür, dass sol­che Tat­sa­chen nicht vor­ge­le­gen haben, die das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt oder ent­schul­digt erschei­nen las­sen. Der gebo­te­ne Umfang der Dar­le­gun­gen hängt davon ab, wie sich der Arbeit­neh­mer auf den anfäng­li­chen Vor­trag des Arbeit­ge­bers ein­lässt. Nach den Grund­sät­zen der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last darf sich der Arbeit­ge­ber zunächst dar­auf beschrän­ken, den objek­ti­ven Tat­be­stand einer Arbeits­pflicht­ver­let­zung auf­zu­zei­gen. Er muss nicht jeden erdenk­li­chen Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grund vor­beu­gend aus­schlie­ßen 8. Viel­mehr ist es regel­mä­ßig Sache des Arbeit­neh­mers, einen sol­chen Grund ins Ver­fah­ren ein­zu­füh­ren.

Eine sekun­dä­re Dar­le­gungs­last der pri­mär nicht dar­le­gungs­be­las­te­ten Par­tei kommt dann in Betracht, wenn es die­ser zuzu­mu­ten ist, ihrem Pro­zess­geg­ner die Dar­le­gung der nur zu ihrem Wahr­neh­mungs­be­reich gehö­ren­den Ver­hält­nis­se durch nähe­re Anga­ben zu ermög­li­chen, weil sie, anders als der außer­halb des frag­li­chen Gesche­hens­ab­laufs ste­hen­de Geg­ner, die wesent­li­chen Tat­sa­chen kennt 9. Kommt der sekun­där Dar­le­gungs­pflich­ti­ge in einer sol­chen Pro­zess­la­ge sei­ner Vor­trags­last nicht nach, gilt die Behaup­tung des pri­mär Dar­le­gungs­pflich­ti­gen iSd. § 138 Abs. 3 ZPO als zuge­stan­den 10. An die sekun­dä­re Behaup­tungs­last des gekün­dig­ten Arbeit­neh­mers dür­fen aller­dings kei­ne über­zo­ge­nen Anfor­de­run­gen gestellt wer­den. Sie dient ledig­lich dazu, es dem kün­di­gen­den Arbeit­ge­ber als pri­mär dar­le­gungs­pflich­ti­ger Par­tei zu ermög­li­chen, wei­te­re Nach­for­schun­gen anzu­stel­len und ggf. sei­ner­seits sub­stan­ti­iert zum mög­li­chen Ent­las­tungs­grund vor­zu­tra­gen und Beweis für sein Nicht­vor­lie­gen anzu­tre­ten. Genügt das Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers die­sen Anfor­de­run­gen, ist es Sache des Arbeit­ge­bers, den gel­tend gemach­ten Kün­di­gungs­grund nach­zu­wei­sen 11.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Juni 2015 – 2 AZR 256/​14

  1. BAG 10.04.2014 – 2 AZR 684/​13, Rn. 13 mwN; 11.07.2013 – 2 AZR 994/​12, Rn.20 mwN[]
  2. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, Rn. 16, BAGE 146, 303[]
  3. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 102/​12, Rn.20; 21.06.2012 – 2 AZR 694/​11, Rn. 21, BAGE 142, 188[]
  4. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 102/​12, Rn. 21; 21.06.2012 – 2 AZR 694/​11 – aaO; 24.05.2012 – 2 AZR 206/​11, Rn. 17[]
  5. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/​11, Rn. 32, BAGE 146, 303[]
  6. zu die­ser Pflicht vgl. BAG 27.11.2008 – 2 AZR 193/​07, Rn. 35; 28.08.2008 – 2 AZR 15/​07, Rn. 21 mwN[]
  7. BAG 8.05.2014 – 2 AZR 249/​13, Rn.20; 21.06.2012 – 2 AZR 694/​11, Rn. 21 mwN, BAGE 142, 188[]
  8. BAG 3.11.2011 – 2 AZR 748/​10, Rn. 23; LAG Rhein­land-Pfalz 3.07.2014 – 5 Sa 27/​14[]
  9. BAG 21.06.2012 – 2 AZR 694/​11, Rn. 52, BAGE 142, 188; 18.09.2008 – 2 AZR 1039/​06, Rn. 31; 28.08.2008 – 2 AZR 15/​07, Rn. 23[]
  10. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/​06 – aaO[]
  11. BAG 18.09.2008 – 2 AZR 1039/​06, Rn. 33[]