Ver­dachts­kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

Wenn ein Betriebs­rats­mit­glied heim­lich eine Betriebs­rats­sit­zung an Drit­te über­trägt, liegt hier­in eine Amts­pflicht- und eine Ver­trags­pflicht­ver­let­zung. Die­se Pflicht­ver­let­zun­gen sind auch grund­sätz­lich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung dar­zu­stel­len – unab­hän­gig davon, ob die Kün­di­gung nur auf dem drin­gen­den Ver­dacht der Ver­let­zung der Ver­trau­lich­keit des Wor­tes gestützt wird. Es kann aber im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung in die­sem Fall unter Berück­sich­ti­gung der Beson­der­hei­ten des Ein­zel­falls eine Abmah­nung als ange­mes­se­ne Maß­nah­me aus­rei­chend sein.

Ver­dachts­kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds

In einem jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg ent­schie­de­nen Fall strei­ten sich die Par­tei­en über die Wirk­sam­keit zwei­er außer­or­dent­li­cher Kün­di­gun­gen vom 13.09.2010 und vom 20.09.2010. Die Klä­ge­rin, bei der Beklag­ten als Mit­ar­bei­te­rin im Ver­kauf beschäf­tigt, ist Mit­glied des 23-köp­fi­gen Betriebs­rats und Mit­glied des Betriebs­aus­schus­ses. Auf­grund des gegen Sie erho­be­nen Ver­dachts auf Mitschneiden/​Mithören las­sen über Ihr Mobil­te­le­fon hat die Beklag­te die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung aus­ge­spro­chen. Eine wei­te­re außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der Klä­ge­rin stützt die Beklag­te auf den Vor­wurf, die Klä­ge­rin habe vor­sätz­lich eine fal­sche eides­statt­li­che Ver­si­che­rung abge­ge­ben.

Gegen die­se bei­de Kün­di­gun­gen ist Kla­ge erho­ben wor­den. Mit Urteil vom 26.01.2011 gab das Arbeits­ge­richt der Kla­ge statt 1. Bei­de Kün­di­gun­gen sei­en rechts­un­wirk­sam. Dage­gen hat die Beklag­te Beru­fung ein­ge­legt.

Nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg ist die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der Beklag­ten vom 13.09.2010 rechts­un­wirk­sam. Sie hat das zwi­schen den Par­tei­en bestehen­de Arbeits­ver­hält­nis nicht wirk­sam been­det. Die Kün­di­gung schei­tert nicht bereits an der erfor­der­li­chen ord­nungs­ge­mä­ßen Zustim­mung des Betriebs­rats gemäß § 103 BetrVG. Auch stellt das der Klä­ge­rin vor­ge­wor­fe­ne Ver­hal­ten eine Ver­trags­pflicht­ver­let­zung dar, wel­che gene­rell geeig­net ist, einen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu begrün­den. Jedoch lie­gen weder die Vor­aus­set­zun­gen einer Tat­kün­di­gung vor noch erweist sich eine etwai­ge Ver­dachts­kün­di­gung unter dem Gesichts­punkt der Inter­es­sen­ab­wä­gung als wirk­sam.

Die Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glieds ist nach § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG unwirk­sam, es sei denn, dass Tat­sa­chen vor­lie­gen, die den Arbeit­ge­ber zur Kün­di­gung aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist berech­ti­gen, und dass die nach § 103 BetrVG erfor­der­li­che Zustim­mung des Betriebs­rats vor­liegt oder durch gericht­li­che Ent­schei­dung ersetzt ist.

Die Kün­di­gung der Beklag­ten vom 13.09.2010 ist nicht bereits wegen eines feh­ler­haf­ten Betriebs­rats­be­schlus­ses unwirk­sam. Mit der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist davon aus­zu­ge­hen, dass die sach­li­chen Unter­schie­de zwi­schen dem Anhö­rungs- und dem Zustim­mungs­ver­fah­ren die Anwen­dung der zu § 102 BetrVG ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze der Sphä­ren­theo­rie auf das Zustim­mungs­ver­fah­ren nach § 103 BetrVG aus­schlie­ßen 2. Zur Ver­mei­dung unbil­li­ger Ergeb­nis­se hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch im Rah­men des § 103 BetrVG einen Ver­trau­ens­schutz des Arbeit­ge­bers ange­nom­men. Hat der für die Außen­ver­tre­tung des Betriebs­rats zustän­di­ge Betriebs­rats­vor­sit­zen­de bzw. sein Stell­ver­tre­ter dem Arbeit­ge­ber mit­ge­teilt, die Zustim­mung zur außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung sei erteilt, so kann der Arbeit­ge­ber in der Regel davon aus­ge­hen, dass er nach den Umstän­den des Fal­les kei­nen Zwei­fel an einem ord­nungs­ge­mä­ßen Beschluss haben konn­te. Nur wenn der Arbeit­ge­ber zum Zeit­punkt der Kün­di­gung weiß oder wis­sen muss­te, dass der Beschluss unwirk­sam ist, kann er sich nicht auf Ver­trau­ens­schutz beru­fen 3.

Nach die­sen Grund­sät­zen ist vor­lie­gend davon aus­zu­ge­hen, dass die Beklag­te hin­sicht­lich einer even­tu­el­len Falsch­be­set­zung des Betriebs­rats­gre­mi­ums und der damit ein­her­ge­hen­den Unwirk­sam­keit eines Betriebs­rats­be­schlus­ses bei Aus­spruch der Kün­di­gung auf die Rich­tig­keit des Beschlus­ses ver­trau­en konn­te. Soweit die Klä­ge­rin aus­führ­te, die Gewerk­schaft habe mit Schrei­ben vom 13.09.2010 dar­auf hin­ge­wie­sen, dass eine Fehl­be­set­zung des Betriebs­rats­gre­mi­ums bestand, leg­te die Klä­ge­rin weder das Schrei­ben vor noch leg­te sie dar, wel­chen Inhalt der Hin­weis auf die angeb­li­che Fehl­be­set­zung hat­te noch behaup­tet sie, dass die Beklag­te die­ses Schrei­ben vor Zugang der Kün­di­gung an die Klä­ge­rin erhal­ten habe. Damit ist nicht aus­rei­chend dar­ge­legt, von wel­chen Feh­lern bei der Betriebs­rats­an­hö­rung die Beklag­te vor Aus­spruch der Kün­di­gung Kennt­nis hat­te oder Kennt­nis haben konn­te.

Für den Begriff des wich­ti­gen Grun­des iSd. § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG gel­ten die Maß­stä­be des § 626 Abs. 1 BGB. Gemäß die­ser Vor­schrift kann das Arbeits­ver­hält­nis vom Arbeit­ge­ber aus wich­ti­gem Grund ohne Ein­hal­tung einer Kün­di­gungs­frist gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf­grund derer dem Kün­di­gen­den unter Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de des Ein­zel­fal­les und unter Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zuge­mu­tet wer­den kann. Dabei ist zunächst zu prü­fen, ob ein bestimm­ter Sach­ver­halt ohne die beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­fal­les an sich geeig­net ist, einen wich­ti­gen Grund abzu­ge­ben. In der zwei­ten Stu­fe erfolgt die Prü­fung, ob bei Berück­sich­ti­gung der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­fal­les und Abwä­gung der gegen­sei­ti­gen Inter­es­sen die Kün­di­gung im kon­kre­ten Ein­zel­fall gerecht­fer­tigt ist 4.

Amts- und Man­dats­trä­ger dür­fen durch ihre beson­de­re Stel­lung weder bevor­zugt noch benach­tei­ligt wer­den. Aller­dings ist inso­weit den Rege­lun­gen des § 15 KSchG Rech­nung zu tra­gen, als eine Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zuzu­mu­ten ist, auf­grund des Aus­schlus­ses des Rechts zur ordent­li­chen Kün­di­gung nicht grei­fen kann. Um eine § 78 BetrVG wider­spre­chen­de Benach­tei­li­gung des geschütz­ten Per­so­nen­krei­ses aus­zu­schlie­ßen, ist bei der Zumut­bar­keits­prü­fung die fik­ti­ve ordent­li­che Kün­di­gungs­frist zugrun­de zu legen 5.

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 6 ist bei der beab­sich­tig­ten Kün­di­gung eines Betriebs­rats­mit­glie­des zunächst danach zu dif­fe­ren­zie­ren, ob die­sem eine rei­ne Ver­let­zung einer Pflicht aus dem Arbeits­ver­hält­nis vor­ge­wor­fen wird oder ob die Pflicht­ver­let­zung im Zusam­men­hang mit sei­ner Tätig­keit als Betriebs­rats­mit­glied steht. Wird einem Betriebs­rats­mit­glied ledig­lich die Ver­let­zung einer Amts­pflicht zum Vor­wurf gemacht, so ist die Kün­di­gung unzu­läs­sig und nur ein Aus­schluss­ver­fah­ren nach § 23 BetrVG mög­lich. Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur dann in Betracht, wenn zugleich eine schwe­re Ver­let­zung der Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis vor­liegt. Ist ein Ver­hal­ten zu bewer­ten, das der Betriebs­rats­tä­tig­keit ent­springt und zugleich eine Amts- und eine Ver­trags­ver­let­zung sein kann, dann ist an die Annah­me einer schwe­ren Ver­let­zung des Arbeits­ver­tra­ges, also an die Berech­ti­gung zur frist­lo­sen Ent­las­sung ein stren­ge­rer Maß­stab anzu­le­gen als bei einem Arbeit­neh­mer, der dem Betriebs­rat nicht ange­hört. 7. Das Erfor­der­nis, bei der Prü­fung des wich­ti­gen Grun­des zur Kün­di­gung eins Amts­trä­gers einen "beson­ders stren­gen Maß­stab" anzu­le­gen dient nur dazu, die freie Betä­ti­gung des Betriebs­rats­mit­glie­des in sei­nem Amt zu gewähr­leis­ten 8. Eine Ver­let­zung der Pflich­ten aus dem Arbeits­ver­trag, die im Rah­men einer Amts­tä­tig­keit began­gen wird, kann aus einer Kon­flikt­si­tua­ti­on ent­stan­den sein, der der Arbeit­neh­mer, der nicht Betriebs­rats­mit­glied ist, nicht aus­ge­setzt ist. Dies ist bei­spiels­wei­se der Fall, wenn es bei Ver­hand­lun­gen zwi­schen Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat im Ver­lauf län­ge­rer schwie­ri­ger und erreg­ter Aus­ein­an­der­set­zun­gen je nach der Per­sön­lich­keits­struk­tur der Teil­neh­mer zu ver­ba­len Belei­di­gun­gen kommt. Die in dem stren­ge­ren Prü­fungs­maß­stab zum Aus­druck kom­men­de Tat- und Situa­ti­ons­ge­rech­tig­keit ist in sol­chen Fäl­len kei­ne ver­bo­te­ne Bes­ser­stel­lung des Betriebs­rats­mit­glieds, son­dern Fol­ge der Beach­tung der beson­de­ren Sach­la­ge 9.

Ein bestimm­tes Ver­hal­ten ist nur dann aus­schließ­lich eine Amts­pflicht­ver­let­zung, wenn dem Betriebs­rats­mit­glied ledig­lich ein Ver­stoß gegen allein kol­lek­tiv­recht­li­che Pflich­ten zum Vor­wurf zu machen ist. Ver­stößt das Betriebs­rats­mit­glied statt­des­sen gegen eine für alle Arbeit­neh­mer glei­cher­ma­ßen gel­ten­de ver­trag­li­che Pflicht, liegt – zumin­dest auch – eine Ver­trags­pflicht­ver­let­zung vor 10.

Unter Zugrun­de­le­gung die­ser Grund­sät­ze des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Fra­ge des Vor­lie­gens eines wich­ti­gen Grun­des bei einem Fehl­ver­hal­ten eines Man­dats­trä­gers ist das der Klä­ge­rin vor­ge­wor­fe­ne Ver­hal­ten nicht nur als Amts­pflicht­ver­let­zung, son­dern auch als Arbeits­ver­trags­ver­let­zung zu wer­ten und damit grund­sätz­lich die Mög­lich­keit des Aus­spruchs einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung eröff­net.

In sei­ner Ent­schei­dung vom 25. Mai 1982 (aaO.) hat das BAG bereits aus­ge­führt, dass auch inner­halb und anläss­lich einer Betriebs­rats­sit­zung getä­tig­te Äuße­run­gen neben einer Amts­pflicht­ver­let­zung auch eine Ver­trags­pflicht­ver­let­zung dar­stel­len kön­nen. Eben­so stellt nach Auf­fas­sung der Kam­mer das heim­li­che Mit­hö­ren­las­sen von Äuße­run­gen, wel­che inner­halb einer Betriebsratssitzung/​Betriebsausschusssitzung von Betriebs­rats­mit­glie­dern ermög­licht wur­de, sowohl eine Amts­pflicht­ver­let­zung als auch eine Ver­let­zung einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht dar.

Das Vor­lie­gen einer Amts­pflicht­ver­let­zung ist zu beja­hen, da mit Wei­ter­ga­be des Gesprächs­in­halts an Drit­te gegen die betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­schrift, dass Betriebs­rats­sit­zun­gen nicht öffent­lich sind, ver­sto­ßen wird. Zwar besteht im All­ge­mei­nen kei­ne Pflicht der Betriebs­rats­mit­glie­der, über den Ver­lauf von Betriebs­rats­sit­zun­gen Still­schwei­gen zu bewah­ren. Eine sol­che Schwei­ge­pflicht ist nur zu beja­hen, wenn die Ver­schwie­gen­heits­pflicht des § 79 BetrVG greift oder bei Vor­lie­gen beson­de­rer Umstän­de 11. Sol­che sind vor­lie­gend nicht ersicht­lich. Durch die Ermög­li­chung des Mit­hö­rens wird jedoch unmit­tel­bar gegen die Rege­lung ver­sto­ßen, dass die Betriebs­aus­schuss­sit­zun­gen eben­so wie Betriebs­rats­sit­zun­gen nicht öffent­lich sind. Der Aus­schluss der Öffent­lich­keit ist für die Betriebs­rats­sit­zun­gen in § 30 Satz 4 BetrVG gere­gelt. Für die Aus­schuss­sit­zung fin­det sich kei­ne aus­drück­li­che Rege­lung im Betriebs­ver­fas­sungs­ge­setz, jedoch gel­ten für die Geschäfts­füh­rung des Betriebs­aus­schus­ses grund­sätz­lich die Vor­schrif­ten über die Geschäfts­füh­rung des Betriebs­rats sinn­ge­mäß. Die Sit­zun­gen des Betriebs­aus­schus­ses sind des­halb eben­so wie die Betriebs­rats­sit­zun­gen sel­ber nicht öffent­lich 12. Zudem kommt als mög­li­che Amts­pflicht­ver­let­zung die in § 74 Abs. 2 Satz 2 BetrVG fest­ge­leg­te Pflicht des Betriebs­rats in Betracht, alle Betä­ti­gun­gen zu unter­las­sen, durch die der Arbeits­ab­lauf oder der Frie­den des Betrie­bes beein­träch­tigt wer­den.

Neben einer Amts­pflicht­ver­let­zung stellt das von der Beklag­ten behaup­te­te Ver­hal­ten der Klä­ge­rin auch eine Arbeits­pflicht­ver­let­zung dar. Mit der heim­li­chen Wei­ter­lei­tung der Wor­te der Betriebs­rats­mit­glie­der an außen­ste­hen­de Drit­te, wel­che zugleich den Straf­tat­be­stand des § 201 Abs. 2 Satz 1 StGB ver­wirk­licht, wird in das Per­sön­lich­keits­recht jedes ein­zel­nen anwe­sen­den Betriebs­rats­mit­glieds ein­ge­grif­fen. Damit ver­stößt ein Arbeit­neh­mer, wel­cher unbe­fugt Gesprächs­in­hal­te Drit­ten zugäng­lich macht, gegen die sich aus dem Arbeits­ver­trag als Neben­pflicht erge­ben­de Ver­pflich­tung, die Per­sön­lich­keits­rech­te gegen­über dem Arbeit­ge­ber sowie gegen­über den ande­ren Arbeit­neh­mern zu wah­ren. Auch Betriebs­rats­mit­glie­dern kommt im Rah­men der Wah­rung von Per­sön­lich­keits­rech­ten der­sel­be Schutz zu wie dies bei den Arbeit­neh­mern der Fall ist, die nicht dem Betriebs­rat zuge­hö­ren. Allein die Zuge­hö­rig­keit zum Betriebs­rats­gre­mi­um kann nicht dazu füh­ren, dass Ver­stö­ße gegen die Ver­pflich­tung, die Ver­trau­lich­keit des Wor­tes zu wah­ren, arbeits­ver­trags­be­zo­gen sank­ti­ons­los blie­ben. Durch die Zuge­hö­rig­keit zum Betriebs­rats­gre­mi­um geben die Arbeit­neh­mer ihre Per­sön­lich­keits­rech­te nicht auf. Ein heim­li­ches Abhö­ren stellt des­halb nicht aus­schließ­lich einen Ver­stoß gegen allein kol­lek­tiv­recht­li­che Pflich­ten dar.

Das der Klä­ge­rin vor­ge­wor­fe­ne Fehl­ver­hal­ten des heim­li­chen Mit­hö­ren­las­sens ist auch grund­sätz­lich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund für eine frist­lo­se Kün­di­gung zu begrün­den.

Hier­zu hat das Arbeits­ge­richt zutref­fend aus­ge­führt, dass unab­hän­gig von der straf­recht­li­chen Beur­tei­lung die Wei­ter­ga­be des erkenn­bar nicht für einen Drit­ten bestimm­ten Wor­tes mit­tels einer ver­deck­ten, tech­ni­schen Ein­rich­tung eine mas­si­ve Stö­rung des Betriebs­frie­dens dar­stellt. Die Erheb­lich­keit des Ver­sto­ßes ergibt sich dar­über hin­aus auch aus der straf­recht­li­chen Wer­tung eines ent­spre­chen­den Fehl­ver­hal­tens. Die Ver­let­zung der Ver­trau­lich­keit des Wor­tes wird mit einer Frei­heits­stra­fe bis zu drei Jah­ren oder einer Geld­stra­fe geahn­det (§ 201 Abs. 1 StGB). Auch aus der mög­li­chen Höhe des zu ver­hän­gen­den Straf­ma­ßes ist erkenn­bar, dass der Schutz des per­sön­li­chen Wor­tes in der deut­schen Rechts­ord­nung einen hohen Stel­len­wert ein­nimmt.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt kann der Beklag­ten jedoch nicht dar­in fol­gen, dass ihre Dar­le­gun­gen geeig­net wären, eine Tat­kün­di­gung zu begrün­den. Mit dem Arbeits­ge­richt geht auch die Beru­fungs­kam­mer davon aus, dass aus dem Beklag­ten­vor­trag nicht der erfor­der­li­che hin­rei­chen­de Schluss gezo­gen wer­den kann, die Klä­ge­rin habe es in der Sit­zung am 01.09.2010 einem außen­ste­hen­den Drit­ten bewusst ermög­licht, an der Sit­zung des Betriebs­aus­schus­ses als Zuhö­rer teil­zu­neh­men. Die Klä­ge­rin sel­ber hat zu kei­nem Zeit­punkt das absicht­li­che Mit­hö­ren­las­sen zuge­ge­ben. Im Rah­men des im Anschluss an die Betriebs­aus­schuss­sit­zung geführ­ten Per­so­nal­ge­sprä­ches ist ein „Geständ­nis“ der Klä­ge­rin nicht erfolgt. Aus der Nie­der­schrift von Frau P. und Frau K. über den Inhalt des Per­so­nal­ge­sprä­ches ergibt sich, dass die Klä­ge­rin einen Mit­schnitt eben­so ver­neint hat wie den Vor­wurf, das Mit­hö­ren der Sit­zung ermög­licht zu haben. Soweit die Klä­ge­rin – was zwi­schen den Par­tei­en strei­tig ist – wei­ter gesagt haben soll „das Tele­fon war in Betrieb“, jedoch nicht habe nen­nen wol­len, mit wel­chem Anschluss die Tele­fon­ver­bin­dung bestan­den habe, kann hier­aus mög­li­cher­wei­se zwar der drin­gen­de Ver­dacht in Bezug auf eine bewusst auf­ge­bau­ten Ver­bin­dung ent­nom­men wer­den, für den Nach­weis einer Tat genügt die­ser Vor­trag jedoch nicht. Allein der Umstand, dass das Tele­fon in Betrieb war, lässt nicht den zwin­gen­den Rück­schluss zu, die Klä­ge­rin habe bewusst und absicht­lich eine Ver­bin­dung nach außen auf­recht­erhal­ten. Etwas ande­res ergibt sich auch nicht, wenn man den Vor­trag der Beklag­ten bezüg­lich des Ver­laufs der Betriebs­aus­schuss­sit­zung zugrun­de legt. Auch im Rah­men die­ser Sit­zung hat die Klä­ge­rin nach dem Vor­trag der Beklag­ten das bewuss­te Mit­hö­ren­las­sen nicht zuge­ge­ben. Viel­mehr trägt auch die Beklag­te vor, die Klä­ge­rin habe erklärt, sie habe ver­ges­sen, das Han­dy aus­zu­schal­ten. Auch wenn die Beklag­te an dem Wahr­heits­ge­halt die­ser Aus­sa­ge nach­voll­zieh­ba­rer­wei­se beträcht­li­che Zwei­fel hat, führt dies nicht dazu, dass die Tat der Klä­ge­rin auf­grund die­ses Ver­hal­tens als erwie­sen ange­nom­men wer­den kann. Dies gilt auch, soweit die Beklag­te vor­trägt, die Klä­ge­rin habe in der Map­pe die Stel­lung des Han­dys ver­än­dert, sie habe nach Auf­for­de­rung das Han­dy aus der Tasche gezo­gen, die­ses habe ein pin­k/­li­la-far­be­nes Dis­play auf­ge­wie­sen und nach Tas­ten­druck das Dis­play ver­än­dert. Die­se Umstän­de sind alle­samt geeig­net, den drin­gen­den Ver­dacht zu begrün­den, die Klä­ge­rin habe bewusst einen Drit­ten über ihr Han­dy die Sit­zung mit­ver­fol­gen las­sen und nicht ledig­lich ver­ges­sen, das Han­dy nach Been­den des Tele­fo­na­tes aus­zu­schal­ten. Aus die­sen Umstän­den kann jedoch nicht der Nach­weis als zwin­gend erbracht ange­se­hen wer­den, die Klä­ge­rin habe bewusst und ziel­ge­rich­tet einem unbe­fug­ten Drit­ten das Mit­hö­ren ermög­licht.

Der Vor­trag der Beklag­ten führt auch unter dem Gesichts­punkt der Ver­dachts­kün­di­gung nicht zu einer wirk­sa­men Kün­di­gung.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann nicht nur eine erheb­li­che Ver­trags­ver­let­zung son­dern auch schon der schwer­wie­gen­de Ver­dacht an einer sol­chen einen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung dar­stel­len. Eine Ver­dachts­kün­di­gung liegt vor, wenn und soweit der Arbeit­ge­ber sei­ne Kün­di­gung damit begrün­det, gera­de der Ver­dacht eines (nicht erwie­se­nen) straf­ba­ren bzw. ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens habe das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis erfor­der­li­che Ver­trau­en zer­stört. Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist nur zuläs­sig, wenn sich star­ke Ver­dachts­mo­men­te auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den, die Ver­dachts­mo­men­te geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren und der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men hat, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat 13. Dabei ist die vor­he­ri­ge Anhö­rung des Arbeit­neh­mers Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung der Ver­dachts­kün­di­gung. Die Kün­di­gung ver­stie­ße andern­falls gegen den Grund­satz der Ver­hält­nis­mä­ßig­keit und wäre nicht ulti­ma ratio 14. Auch bei Vor­lie­gen der sons­ti­gen Vor­aus­set­zun­gen der Ver­dachts­kün­di­gung ist eine abschlie­ßen­de Inter­es­sen­ab­wä­gung durch­zu­füh­ren.

Die Beklag­te kann die Kün­di­gung vor­lie­gend grund­sätz­lich auf den Ver­dacht einer schwer­wie­gen­den Ver­trags­ver­let­zung stüt­zen.

Von einer Ver­dachts­kün­di­gung ist nicht aus­zu­ge­hen, wenn der Arbeit­ge­ber, obwohl er nur einen Ver­dacht hegt, die Ver­feh­lung des Arbeit­neh­mers als sicher hin­stellt und mit die­ser Begrün­dung die Kün­di­gung erklärt. Dies gilt auch dann, wenn der Vor­wurf, bestimm­te Pflicht­ver­let­zun­gen began­gen zu haben, auf Schluss­fol­ge­run­gen des Arbeit­ge­bers beruht oder wenn der Arbeit­ge­ber nach dem Ergeb­nis der Beweis­auf­nah­me im Kün­di­gungs­pro­zess nicht den vol­len Beweis für sei­ne Behaup­tung erbrin­gen kann, son­dern nur ein begrün­de­ter Ver­dacht nicht aus­zu­schlie­ßen ist 15. Die Gerich­te kön­nen jedoch die (Tat-)Kündigung unter dem Gesichts­punkt der Ver­dachts­kün­di­gung beur­tei­len, wenn der Arbeit­ge­ber die Kün­di­gung – zumin­dest hilfs­wei­se – auch auf den Ver­dacht stützt. Der Arbeit­ge­ber ist auch nicht gehin­dert, erst nach Aus­spruch der Kün­di­gung die­se auf den Ver­dacht einer straf­ba­ren Hand­lung zu stüt­zen, wenn – wie vor­lie­gend bei Erfor­der­nis einer Betriebs­rats­be­tei­li­gung – die­se ord­nungs­ge­mäß erfolgt ist. Hier­von ist bezo­gen auf die streit­ge­gen­ständ­li­che Betriebs­rats­an­hö­rung gemäß § 103 BetrVG vom 07.09.2010 aus­zu­ge­hen. Zwar geht die Beklag­te – dies führt die Klä­ge­rin zutref­fend aus – im Rah­men der Betriebs­rats­an­hö­rung davon aus, dass die Klä­ge­rin die ihr vor­ge­wor­fe­ne Tat began­gen hat und dass die­se Tat bewie­sen ist. Dies ergibt sich aus den For­mu­lie­run­gen im Rah­men der Begrün­dung zur beab­sich­tig­ten Kün­di­gung. Dane­ben macht die Beklag­te jedoch deut­lich, dass sie für den Fall des Nicht­nach­wei­ses einer Tat die Kün­di­gung hilfs­wei­se auf den Ver­dacht stüt­zen möch­te. Sowohl im Ein­lei­tungs­satz („hier­mit bean­tra­gen wir die Zustim­mung für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung von Frau B. wegen Bege­hung einer Straf­tat, hilfs­wei­se wegen des drin­gen­den Ver­dachts“) als auch im vor­letz­ten Absatz der Betriebs­rats­an­hö­rung, der mit dem Satz endet, dass hilfs­wei­se die Kün­di­gung auf den drin­gen­den Ver­dacht, dass Frau B. die­se Tat began­gen hat, gestützt wer­de, fin­det sich der ein­deu­ti­ge Hin­weis, dass für den Fall, dass die Tat nicht als erwie­sen ange­se­hen wird, die Kün­di­gung hilfs­wei­se auf deren drin­gen­den Ver­dacht gestützt wer­den soll.

Die Beklag­te hat auch hin­rei­chend Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen, die im Fal­le des Nach­wei­ses aus­reich­ten, den drin­gen­den Ver­dacht einer durch die Klä­ge­rin vor­ge­nom­me­nen Straf­tat bzw. eines erheb­li­chen Pflich­ten­ver­sto­ßes zu begrün­den.

Die von der Beklag­ten dar­ge­leg­ten und von der Klä­ge­rin bestrit­te­nen Umstän­de in Bezug auf das Per­so­nal­ge­spräch am 02.09.2010 sowie die von der Beklag­ten behaup­te­ten Beob­ach­tun­gen ande­rer Betriebs­aus­schuss­mit­glie­der und die behaup­te­te Reak­ti­on der Klä­ge­rin bei der Betriebs­aus­schuss­sit­zung sind nach Auf­fas­sung der Kam­mer geeig­net, den drin­gen­den Ver­dacht dar­an zu begrün­den, die Klä­ge­rin habe bewusst einen Drit­ten die Betriebs­aus­schuss­sit­zung mit­hö­ren las­sen. Die Ein­las­sung der Klä­ge­rin, sie habe ver­ges­sen ihr Han­dy aus­zu­schal­ten ist im Zusam­men­hang mit dem behaup­te­ten Tas­ten­druck, den angeb­lich gehör­ten Geräu­schen des Tele­fons und den Ver­än­de­run­gen der Stel­lung des Tele­fons in der Akten­map­pe von Sei­ten der Klä­ge­rin geeig­net, den drin­gen­den Ver­dacht zu begrün­den, die Klä­ge­rin habe nicht ledig­lich ver­se­hent­lich das Mit­hö­ren eines Drit­ten ermög­licht, son­dern dies gezielt ver­an­lasst oder zumin­dest bewusst ermög­licht. Es besteht inso­weit eine hohe Wahr­schein­lich­keit dafür, dass die Behaup­tung der Klä­ge­rin, sie habe ledig­lich ver­ges­sen, das Han­dy aus­zu­schal­ten, bzw. sie habe das Han­dy, da es sich um ein neu­es gehan­delt habe, feh­ler­haft bedient, ledig­lich eine Schutz­be­haup­tung der Klä­ge­rin ist, die nicht geeig­net ist, den drin­gen­den Ver­dacht zu besei­ti­gen.

Dem Erfor­der­nis einer ord­nungs­ge­mä­ßen Anhö­rung der Klä­ge­rin ist die Beklag­te ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Klä­ge­rin eben­falls gerecht gewor­den. Der Ver­such, ein zwei­tes Per­so­nal­ge­spräch mit der Klä­ge­rin zu füh­ren, wel­ches schließ­lich auf­grund Erkran­kung der Klä­ge­rin nicht zustan­de gekom­men ist, schließt die ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung nicht aus. Das Per­so­nal­ge­spräch vom 02.09.2010 genügt den Anfor­de­run­gen an eine ord­nungs­ge­mä­ße Anhö­rung der betrof­fe­nen Arbeit­neh­me­rin. Für eine wirk­sa­me Anhö­rung ist nicht erfor­der­lich, dass bereits im Vor­feld im Zusam­men­hang mit der Ein­la­dung zum Gespräch der genaue Vor­wurf, wel­cher Inhalt des Gesprächs wer­den soll, bezeich­net wird. Dies gilt ins­be­son­de­re dann, wenn – wie vor­lie­gend – die Klä­ge­rin auf­grund der Eska­la­ti­on in der Betriebs­aus­schuss­sit­zung und des nahen zeit­li­chen Zusam­men­hangs genau wis­sen muss­te, zu wel­chem Ver­hal­ten sie im Rah­men des Per­so­nal­ge­sprächs gehört wird. Auch der Umstand, dass die Beklag­te nach Abschluss des ers­ten Per­so­nal­ge­sprä­ches ein zwei­tes in Erwä­gung zog bzw. der Klä­ge­rin anbot, ist nicht geeig­net, die Ord­nungs­ge­mäß­heit der durch­ge­führ­ten Anhö­rung zu ver­nei­nen. Die Beklag­te begrün­det die Anbe­raumung des zwei­ten Gesprächs damit, sie habe der Klä­ge­rin Gele­gen­heit geben wol­len, „ohne Beein­flus­sung Drit­ter“ den „von ihr ein­ge­räum­ten Sach­ver­halt noch­mals zu erklä­ren“ und ihr noch­mals zu ver­deut­li­chen, wie sehr ihr Ver­hal­ten Ein­fluss auf den Bestand des Arbeits­ver­hält­nis­ses habe. Nimmt die Klä­ge­rin unter die­ser Prä­mis­se das erneut ange­bo­te­ne Gespräch nicht wahr und äußert sie ihrer­seits auf­grund krank­heits­be­ding­ter Ver­hin­de­rung nicht den Wunsch an einer Ver­le­gung des Gesprächs­ter­mins, ist der Rück­schluss der Beklag­ten nicht zu bean­stan­den, die Klä­ge­rin habe kei­ne Absicht, ihr Ver­hal­ten wei­ter zu erklä­ren bzw. Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, wel­che den Ver­dacht, zu wel­chem die Klä­ge­rin bereits ange­hört wur­de, ent­kräf­ten könn­ten. Allein der Ver­such der Durch­füh­rung eines wei­te­ren Gesprächs führt bei des­sen Nicht­zu­stan­de­kom­men nicht zu einer unvoll­stän­di­gen Anhö­rung der betref­fen­den Per­son, wenn die­ser im Rah­men des ers­ten Gesprächs – wie vor­lie­gend gesche­hen – aus­rei­chend Gele­gen­heit gege­ben wur­de, zu dem klar abge­grenz­ten und deut­lich ange­spro­che­nen Vor­wurf des bewuss­ten heim­li­chen Mit­hö­ren­las­sens Drit­ter Stel­lung zu bezie­hen.

Der drin­gen­de Ver­dacht der Ver­let­zung der Ver­trau­lich­keit des Wor­tes genügt nach Auf­fas­sung der Kam­mer unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de des Ein­zel­fal­les und Abwä­gung der Inter­es­sen bei­der Ver­trags­tei­le jedoch nicht, um im vor­lie­gen­den Fall einen wich­ti­gen Grund für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der Klä­ge­rin zu begrün­den. Das Arbeits­ge­richt hat inso­weit zutref­fend aus­ge­führt, dass aus die­sem Grund die Durch­füh­rung der Beweis­auf­nah­me ent­behr­lich war.

Der Ver­dacht, die Klä­ge­rin habe Betriebs­rats­mit­glie­der uner­laubt abhö­ren las­sen, ist vor­lie­gend nicht geeig­net, das für die Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en der Beklag­ten in die Klä­ge­rin unwie­der­bring­lich zu zer­stö­ren. Ent­schei­dend ist dabei, ob der objek­tiv durch bestimm­te im Zeit­punkt der Kün­di­gung vor­lie­gen­de Indi­z­tat­sa­chen begrün­de­te Ver­dacht die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unzu­mut­bar macht. Zutref­fend führt das Arbeits­ge­richt inso­weit aus, dass dies nicht der Fall sei, viel­mehr als Reak­ti­on der Beklag­ten auf das der Klä­ge­rin vor­ge­wor­fe­ne Ver­hal­ten eine Abmah­nung aus­rei­che. Die­sen Aus­füh­run­gen schließt sich das Beru­fungs­ge­richt hin­sicht­lich der Grund­sät­ze des Erfor­der­nis­ses einer Abmah­nung voll­um­fäng­lich an und nimmt hier­auf aus­drück­lich Bezug.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts hält die Beru­fungs­kam­mer es jedoch für uner­heb­lich, ob die „Abhör­ak­ti­on“ gegen­über Betriebs­rats­mit­glie­dern oder gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mer statt­ge­fun­den hat. Hin­sicht­lich des Unrechts­ge­halts die­ses Ver­hal­tens besteht kein Unter­schied, ob die­ses gegen­über Betriebs­rats­mit­glie­dern oder ande­ren Arbeit­neh­mern aus­ge­führt wird, da bei­de glei­cher­ma­ßen in ihrem Per­sön­lich­keits­recht zu schüt­zen sind. Nicht aus­zu­schlie­ßen ist jedoch, dass die Klä­ge­rin sel­ber – die bewuss­te Abhör­ak­ti­on unter­stellt – davon aus­ge­gan­gen ist, dass der Unrechts­ge­halt ein ande­rer ist, da sie sel­ber Mit­glied des Betriebs­aus­schus­ses war und damit für sie in ers­ter Linie eine Betrof­fen­heit des Betriebs­rats ersicht­lich war, zumal der Tat­vor­wurf unmit­tel­bar mit einer Betriebs­aus­schuss­sit­zung ver­knüpft war. Die Klä­ge­rin muss­te des­halb nicht zwin­gend damit rech­nen, dass die Beklag­te in ihrer Funk­ti­on als Arbeit­ge­be­rin nicht die Betrof­fen­heit des Betriebs­rats, der sich sel­ber durch ein Aus­schluss­ver­fah­ren schüt­zen kann, son­dern die Betrof­fen­heit der Betriebs­rä­te in ihrer Funk­ti­on als Arbeit­neh­mer in den Vor­der­grund stellt. Auch aus die­sem Grund ist bei Vor­lie­gen des Ver­dachts unbe­fug­ten Abhö­rens nicht aus­zu­schlie­ßen, dass der Klä­ge­rin durch eine Abmah­nung ihr Fehl­ver­hal­ten so ver­deut­licht wer­den kann, dass die Beklag­te in Zukunft mit einer Wie­der­ho­lung nicht zu rech­nen hat. Da mög­li­cher­wei­se die Klä­ge­rin sub­jek­tiv aus­schließ­lich Tei­le des Betriebs­rats­gre­mi­ums in ihrem Recht auf Ver­trau­lich­keit des Wor­tes angriff, kann hier­aus auch nicht der zwin­gen­de Schluss gezo­gen wer­den, dass das Ver­trau­en der Beklag­ten in die Klä­ge­rin als Arbeit­neh­me­rin unwie­der­bring­lich zer­stört ist. Auch unter die­sem Gesichts­punkt erscheint vor­lie­gend eine Abmah­nung nicht ent­behr­lich.

Die durch­zu­füh­ren­de Inter­es­sen­ab­wä­gung führt zu kei­nem ande­ren Ergeb­nis. Das Arbeits­ge­richt hat inso­weit eine umfas­sen­de, zutref­fen­de und aus­führ­li­che Inter­es­sen­ab­wä­gung durch­ge­führt, der sich das Beru­fungs­ge­richt voll umfäng­lich anschließt und inso­weit zur Ver­mei­dung von Wie­der­ho­lun­gen von der Wie­der­ga­be absieht. Die Ein­wen­dun­gen der Beru­fungs­klä­ge­rin sind nicht geeig­net, die Erwä­gun­gen bezüg­lich der Inter­es­sen­ab­wä­gung anders zu gewich­ten. Ent­ge­gen deren Ein­schät­zung ist das erken­nen­de Gericht mit dem Arbeits­ge­richt der Auf­fas­sung, dass auch die der Klä­ge­rin vor­ge­wor­fe­ne „Spit­zel­tä­tig­keit“ nicht jed­we­des Ver­trau­ens­po­ten­ti­al auf­braucht. Ergän­zend ist noch dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Betriebs­rat sel­ber in Per­son der Frau S. das Ver­hal­ten der Klä­ge­rin nach dem Vor­trag der Beklag­ten 45 Minu­ten lang beob­ach­tet hat und somit 45 Minu­ten lang mit ermög­licht hat, dass die im Rah­men der Betriebs­aus­schuss­sit­zung gespro­che­nen Äuße­run­gen von Drit­ten mit­ge­hört wer­den kön­nen. Auch die­ses Ver­hal­ten einer von der „Abhör­ak­ti­on“ betrof­fe­nen Betriebs­rä­tin zeigt, dass zumin­dest auch bei ihr die Schwe­re des der Klä­ge­rin vor­ge­wor­fe­nen Ver­sto­ßes als nicht so gra­vie­rend ange­se­hen wur­de als dass die­se dafür Sor­ge getra­gen hät­te, das (ver­mu­te­te) Ver­hal­ten der Klä­ge­rin sofort zu unter­bin­den.

Im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung ist aus Sicht der Kam­mer hin­sicht­lich der Fra­ge der Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung nicht zu berück­sich­ti­gen, ob der Betriebs­rat ein Aus­schluss­ver­fah­ren gegen­über der Klä­ge­rin durch­füh­ren kann. Bei Ver­stö­ßen gegen arbeits­ver­trag­li­che Pflich­ten stellt der mög­li­che (u.U. vor­über­ge­hen­de) Aus­schluss aus dem Betriebs­rat kein geeig­ne­tes Mit­tel einer von Sei­ten des Arbeit­ge­bers gebo­te­nen Sank­ti­on dar. Uner­heb­lich für die Fra­ge, wes­sen Inter­es­sen über­wie­gen, ist auch der Umstand, ob die ein­zel­nen Betriebs­rats­mit­glie­der Straf­an­zei­ge gegen die Klä­ge­rin gestellt haben. Zwar kann das Stel­len einer (berech­tig­ten) Straf­an­zei­ge ein Indiz für ein beson­ders schwer­wie­gen­des Fehl­ver­hal­ten des betref­fen­den Arbeit­neh­mers dar­stel­len. Es kann aus dem Unter­las­sen einer Straf­an­zei­ge durch ande­re betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer, wel­ches viel­fäl­ti­ge Grün­de bis hin zur Rück­sicht­nah­me auf einen Kol­le­gen haben kann, jedoch nicht gefol­gert wer­den, dass die Arbeit­ge­be­rin ein weni­ger stark zu gewich­ten­des Inter­es­se an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis hat. Auch wenn die Fra­ge der mög­li­chen Durch­füh­rung des Aus­schluss­ver­fah­rens und der Stel­lung eines Straf­an­tra­ges im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung kei­ne Berück­sich­ti­gung zuguns­ten der Klä­ge­rin fin­den, kommt die Kam­mer bei einer Gesamt­ab­wä­gung der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen mit den obi­gen und den vom Arbeits­ge­richt aus­ge­führ­ten Erwä­gun­gen zu dem Ergeb­nis, dass vor­lie­gend das Inter­es­se der Klä­ge­rin am Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über den­je­ni­gen der Arbeit­ge­be­rin an der sofor­ti­gen Been­di­gung über­wie­gen.

Die Kün­di­gung der Beklag­ten vom 20.09.2010 ist eben­falls rechts­un­wirk­sam und hat das Arbeits­ver­hält­nis nicht been­det.

Zutref­fend geht das Arbeits­ge­richt davon aus, dass eine vor­sätz­li­che Falsch­aus­sa­ge eines Betriebs­rats­mit­glieds in einem den eige­nen Arbeit­ge­ber betref­fen­den Gerichts­ver­fah­ren zumin­dest auch eine Ver­trags­pflicht­ver­let­zung dar­stellt und nicht ledig­lich eine Ver­let­zung der Amts­pflich­ten 16.

Eine vor­sätz­li­che Falsch­aus­sa­ge in einem Gerichts­ver­fah­ren, in wel­chem der Arbeit­ge­ber betei­ligt ist, ist grund­sätz­lich geeig­net, einen wich­ti­gen Grund für eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung zu begrün­den. Die Bereit­schaft, in einem Arbeits­ge­richts­ver­fah­ren bewusst falsch aus­zu­sa­gen, ist auch unter Zugrun­de­le­gung eines stren­gen Prü­fungs­maß­sta­bes nicht zu recht­fer­ti­gen. Ein sol­ches Ver­hal­ten stellt viel­mehr als eine schwe­re Pflicht­ver­let­zung einen wich­ti­gen Grund zur Kün­di­gung dar; es ist im Rah­men der Inter­es­sen­ab­wä­gung nach § 626 BGB nicht allein wegen des Betriebs­rats­am­tes mil­der zu beur­tei­len als das ent­spre­chen­de Ver­hal­ten eines nicht durch § 15 KSchG geschütz­ten Arbeit­neh­mers.

Die Beklag­te konn­te vor­lie­gend jedoch nicht nach­wei­sen, dass die Klä­ge­rin im Rah­men des Beschluss­ver­fah­rens vor dem Arbeits­ge­richt Stutt­gart eine vor­sätz­li­che Falsch­aus­sa­ge getä­tigt hat. Der maß­geb­li­che Inhalt der eides­statt­li­chen Erklä­rung bezieht sich auf die Aus­sa­ge der Klä­ge­rin, sie habe in der Sit­zung am 29.07.2010 einen „erneu­ten Antrag auf Frei­stel­lung … über­reicht“. Die Beklag­te hat kei­ne aus­rei­chen­den Tat­sa­chen dafür vor­ge­tra­gen, dass die­se eides­statt­li­che Erklä­rung tat­säch­lich falsch ist bzw. der drin­gen­de Ver­dacht besteht, dass die­ser Teil der Erklä­rung eine bewuss­te Falsch­aus­sa­ge beinhal­tet. Soweit die Beklag­te damit argu­men­tiert, in der Antrags­schrift des maß­geb­li­chen Beschluss­ver­fah­rens befin­de sich die Behaup­tung, „durch die Betriebs­rä­te der Lis­te 3 sei zu Beginn der Sit­zung durch die Lis­ten­füh­re­rin, die Klä­ge­rin, der wie­der­hol­te Antrag auf Frei­stel­lung in schrift­li­cher Form für die Lis­te 3 mit ent­spre­chen­der Begrün­dung über­reicht wor­den“ kann die­ser Vor­trag, wel­cher gera­de nicht durch die Klä­ge­rin sel­ber erfolg­te, nicht gleich­ge­setzt wer­den mit dem Inhalt der von der Klä­ge­rin abge­ge­be­nen eides­statt­li­chen Erklä­rung. In die­ser befin­det sich im Gegen­satz zu der Antrags­schrift gera­de kein Zeit­punkt, wann genau der neue Antrag am 29.07.2010 über­reicht wor­den sein soll. Nur auf den Inhalt der eides­statt­li­chen Erklä­rung sel­ber kann es aber ankom­men, wenn sich die Beklag­te zur Begrün­dung der frist­lo­sen Kün­di­gung auf deren fal­schen Inhalt bezieht. Den wei­te­ren Vor­trag der Beklag­ten, die Klä­ge­rin habe selbst nicht sagen kön­nen, ob und wenn ja zu wel­chem Zeit­punkt und an wen sie sei­ner­zeit den ent­spre­chen­den Antrag abge­ge­ben haben will, kann die Beklag­te nicht bewei­sen. Weder stellt die für das Vor­lie­gen eines Kün­di­gungs­grun­des beweis­pflich­ti­ge Beklag­te die­sen Vor­trag kon­kret unter Beweis noch ergibt sich der Vor­trag aus dem Sit­zungs­pro­to­koll des Arbeits­ge­richts Stutt­gart vom 09.09.2010. Im Gegen­satz zu dem Vor­trag der Beklag­ten heißt es in dem Sit­zungs­pro­to­koll: „Frau B. erklärt auf Fra­ge der Vor­sit­zen­den, ob und wann genau sie den mit Anla­ge A6 vor­ge­leg­ten Antrag auf Frei­stel­lun­gen über­ge­ben habe, den Antrag habe sie nach Beginn der Betriebs­rats­sit­zung am 29.07.2010 ent­we­der dem Betriebs­rats­vor­sit­zen­den oder der stell­ver­tre­ten­den Betriebs­rats­vor­sit­zen­den über­ge­ben und zwar zum Tages­ord­nungs­punkt 6. Auf wei­te­re Nach­fra­ge kann Frau B. jedoch nicht mehr sicher sagen, ob dies zu Beginn oder vor Beginn des Tages­ord­nungs­punk­tes 6 genau gesche­hen ist. Auf wei­te­re Nach­fra­ge der Vor­sit­zen­den erklärt Frau B. , jeden­falls vor Beginn des Tages­ord­nungs­punk­tes 7 sei die­ser Antrag über­ge­ben wor­den. Sie erklärt wei­ter, sie sei auf­ge­stan­den und habe den Antrag dem Vor­sit­zen­den oder der stell­ver­tre­ten­den Vor­sit­zen­den gebracht“. Die­se im Pro­to­koll fest­ge­hal­te­nen Aus­sa­gen ent­spre­chen nicht dem Vor­trag der Beklag­ten, die Klä­ge­rin habe nicht mehr sagen kön­nen, „ob und wenn ja zu wel­chem Zeit­punkt und an wen sie sei­ner­zeit den ent­spre­chen­den Antrag abge­ge­ben habe“. Die Klä­ge­rin hat aus­weis­lich des Pro­to­kolls gesagt, dass sie den Antrag abge­ge­ben hat, hat den Zeit­raum ein­ge­grenzt und zwei Per­so­nen genannt, wovon eine der Emp­fän­ger gewe­sen sein soll. Die­se im Pro­to­koll fest­ge­hal­te­ne Aus­sa­ge steht nicht im Wider­spruch zu der abge­ge­be­nen eides­statt­li­chen Erklä­rung. Der Vor­trag der Klä­ge­rin steht auch nicht im Gegen­satz zu der sich in der Antrags­er­wi­de­rung befin­den­den Aus­sa­ge, dass die Klä­ge­rin „zu Beginn“ der Sit­zung kei­ne Lis­te über­reicht habe. Eine Über­ga­be zu Beginn der Sit­zung hat die Klä­ge­rin in ihrer eides­statt­li­chen Erklä­rung gera­de nicht behaup­tet. Ande­re Tat­sa­chen, aus denen sich der Schluss einer vor­sätz­li­chen Falsch­aus­sa­ge der Klä­ge­rin zie­hen lie­ße, trägt die Beklag­te nicht vor. Soweit die Beklag­te behaup­tet, die Vor­sit­zen­de im Ver­fah­ren 6 BVGa 46/​10 habe erklärt, sie über­le­ge, in Anbe­tracht des Aus­sa­ge­ver­hal­tens der Klä­ge­rin und der von ihr abge­ge­be­nen eides­statt­li­chen Ver­si­che­rung die Akte der Staats­an­walt­schaft vor­zu­le­gen, kann allein hier­aus eben­falls nicht der Schluss einer tat­säch­li­chen Falsch­aus­sa­ge oder des drin­gen­den Ver­dachts hier­an gezo­gen wer­den. Es fehlt inso­weit an einem kon­kre­ten Vor­trag, wel­ches Ver­hal­ten der Klä­ge­rin hier­zu Anlass gege­ben haben soll. Hin­zu kommt, dass auch tat­säch­lich eine Vor­la­ge bei der Staats­an­walt­schaft nicht statt­ge­fun­den hat. Damit kann die Beklag­te nicht nach­wei­sen, dass die Klä­ge­rin eine vor­sätz­li­che Falsch­aus­sa­ge getä­tigt hat. Der Vor­trag der Beklag­ten genügt auch nicht ansatz­wei­se, um einen drin­gen­den Ver­dacht einer vor­sätz­li­chen Falsch­aus­sa­ge durch die Klä­ge­rin zu begrün­den. Die Beklag­te hat somit damit das Vor­lie­gen eines wich­ti­gen Grun­des nicht aus­rei­chend dar­ge­legt und nach­ge­wie­sen. Dies hat das Arbeits­ge­richt zutref­fend aus­ge­führt. Die Beru­fung war des­halb auch inso­weit zurück­zu­wei­sen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 9. Sep­tem­ber 2011 – 17 Sa 16/​11

  1. ArbG Stutt­gart, Urteil vom 26.01.2011 – 28 Ca 7333/​10[]
  2. vgl. hier­zu mit wei­te­rer Begrün­dung: BAG 29.11.1984 – 2 AZR 581/​83[]
  3. BAG aaO.[]
  4. vgl. etwa BAG 16.12.2004 – 2 ABR 7/​04, AP BGB § 626 Nr. 191[]
  5. BAG 27.09.2001 – 2 AZR 487/​00, EzA § 15 KSchG Nr. 54[]
  6. zuletzt BAG 05.11.2009 – 2 AZR 487/​08, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 65 mwN[]
  7. BAG 05.11.2009 aaO. sowie BAG 20.12.1961 – 1 AZR 404/​61, AP KSchG § 13 Nr. 16[]
  8. vgl. BAG 25.05.1982 – 7 AZR 155/​80[]
  9. BAG 25.05.1982, aaO[]
  10. BAG 25.05.1982 aaO.; BAG 15.07.1992 – 7 AZR 466/​91, AP BGB § 611 Abmah­nung Nr. 9[]
  11. mit wei­te­rer Begrün­dung Hes­si­sches LArbG, 16.12.2010 – 9 TaBV 55/​10[]
  12. Fit­ting, BetrVG 25. Auf­la­ge § 27 Rz. 55[]
  13. BAG statt vie­ler: 13.03.2008 – 2 AZR 961/​06, AP BGB § 626 Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lung Nr. 43[]
  14. BAG 13.09.1995 – 2 AZR 587/​94, AP BGB § 626 Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lung Nr. 25[]
  15. BAG 02.04.1986 – 2 AZR 324/​85, AP BGB § 626 Ver­dacht straf­ba­rer Hand­lung Nr. 18[]
  16. BAG 05.11.2009 – 2 AZR 487/​08, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 65[]