Ver­dachts­kün­di­gung – und die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Auch bei einer Ver­dachts­kün­di­gung hat das Gericht zu prü­fen und unter Berück­sich­ti­gung aller vor­ge­tra­ge­nen Umstän­de unter Zugrun­de­le­gung des Maß­stabs nach § 286 Abs. 1 Satz 1 ZPO zu wür­di­gen, ob der Arbeit­neh­mer die ihm vor­ge­wor­fe­ne Pflicht­ver­let­zung tat­säch­lich began­gen hat. Kommt nur eine Ver­dachts­kün­di­gung in Betracht, ist die­se auch bei drin­gen­dem Ver­dacht unwirk­sam, wenn der Arbeit­neh­mer zu den ihn belas­ten­den Umstän­den nicht hin­rei­chend ange­hört wor­den ist.

Ver­dachts­kün­di­gung – und die Anhö­rung des Arbeit­neh­mers

Wird der Ver­dacht damit begrün­det, dass der Arbeit­neh­mer die Vor­tei­le einer von seinem/​ihrem Lebens­ge­fähr­ten gegen­über dem Arbeit­ge­ber began­ge­nen Untreue (hier: € 5.000.000) mit erlangt habe, und lie­gen dem Arbeit­ge­ber hier­zu auf­grund eines ihm bekann­ten amts­ge­richt­li­chen Durch­su­chungs­be­schlus­ses kon­kre­te Anga­ben über Kon­to­be­we­gun­gen und einen gemein­sa­men Haus­er­werb vor, sind die­se Kennt­nis­se dem Arbeit­neh­mer in sei­ner Anhö­rung vor­zu­hal­ten. Wird dage­gen nur all­ge­mein danach gefragt, ob an den Arbeit­neh­mer Geld geflos­sen sei, ist dies nicht aus­rei­chend. Der Arbeit­ge­ber kann die anschlie­ßen­de Kün­di­gung nicht mehr als Ver­dachts­kün­di­gung begrün­den.

Eine Ver­dachts­kün­di­gung im Sin­ne des § 1 Abs. 2 S. 1 LSGchG kann gerecht­fer­tigt sein, wenn star­ke, auf objek­ti­ve Tat­sa­chen grün­den­de Ver­dachts­mo­men­te vor­lie­gen, die geeig­net sind, das für die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erfor­der­li­che Ver­trau­en zu zer­stö­ren, und wenn der Arbeit­ge­ber alle zumut­ba­ren Anstren­gun­gen zur Auf­klä­rung des Sach­ver­halts unter­nom­men, ins­be­son­de­re dem Arbeit­neh­mer Gele­gen­heit zur Stel­lung­nah­me gege­ben hat. Der Ver­dacht muss auf kon­kre­te Tat­sa­chen gestützt sein. Er muss fer­ner drin­gend sein. Es muss eine gro­ße Wahr­schein­lich­keit dafür bestehen, dass er zutrifft. Die Umstän­de, die ihn begrün­den, dür­fen nach all­ge­mei­ner Lebens­er­fah­rung nicht eben­so gut durch ein Gesche­hen zu erklä­ren sein, das eine Kün­di­gung nicht zu recht­fer­ti­gen ver­möch­te. Bloß auf mehr oder weni­ger halt­ba­re Ver­mu­tun­gen gestütz­te Ver­däch­ti­gun­gen rei­chen nicht aus. Eine Ver­dachts­kün­di­gung ist auch als ordent­li­che Kün­di­gung nur gerecht­fer­tigt, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, die zugleich eine außer­or­dent­li­che frist­lo­se Kün­di­gung gerecht­fer­tigt hät­ten. Dies gilt zum einen für die Anfor­de­run­gen an die Dring­lich­keit des Ver­dachts als sol­chen. In die­ser Hin­sicht bestehen kei­ne Unter­schie­de zwi­schen außer­or­dent­li­cher und ordent­li­cher Kün­di­gung. Für bei­de Kün­di­gungs­ar­ten muss der Ver­dacht glei­cher­ma­ßen erdrü­ckend sein. Dies gilt zum ande­ren für die inhalt­li­che Bewer­tung des frag­li­chen Ver­hal­tens und der Inter­es­sen­ab­wä­gung. Auch im Rah­men von § 1 Abs. 2 LSGchG müs­sen sie zu dem Ergeb­nis füh­ren, dass das Ver­hal­ten, des­sen der Arbeit­neh­mer ver­däch­tigt ist, – wäre es erwie­sen – sogar eine sofor­ti­ge Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerecht­fer­tigt hät­te 1.

Auch wenn kon­kre­te Tat­sa­chen den drin­gen­den Ver­dacht einer ganz erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung durch die Arbeit­neh­me­rin begrün­den, recht­fer­ti­gen die­se Umstän­de jedoch nicht die ordent­li­che Kün­di­gung, wenn die Arbeit­ge­be­rin die Arbeit­neh­me­rin zu die­sem Sach­ver­halt nicht ord­nungs­ge­mäß ange­hört hat.

Bei einer Ver­dachts­kün­di­gung besteht in beson­de­rem Maße die Gefahr, dass der Arbeit­neh­mer zu Unrecht beschul­digt wird. Daher ist es gerecht­fer­tigt, die Erfül­lung der Auf­klä­rungs­pflicht als Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für die Kün­di­gung anzu­se­hen. Ledig­lich der Ver­dacht einer Ver­feh­lung kann für den Aus­spruch einer Kün­di­gung nur genü­gen, wenn der Arbeit­ge­ber den Ver­dacht weder aus­zu­räu­men, noch die erho­be­nen Vor­wür­fe auf eine siche­re Grund­la­ge zu stel­len ver­moch­te. Der Anhö­rung des Arbeit­neh­mers vor Aus­spruch der Kün­di­gung kommt des­halb beson­de­re Bedeu­tung zu. Der Arbeit­neh­mer muss die Mög­lich­keit erhal­ten, die Ver­dachts­grün­de zu ent­kräf­ten und Ent­las­tungs­tat­sa­chen anzu­füh­ren. Der gebo­te­ne Umfang der Anhö­rung rich­tet sich ent­spre­chend dem Zweck der Auf­klä­rung nach den Umstän­den des Ein­zel­falls. Die Anhö­rung muss sich auf einen kon­kre­ti­sier­ten Sach­ver­halt bezie­hen. Der Arbeit­ge­ber darf den Arbeit­neh­mer nicht ledig­lich mit einer unsub­stan­ti­ier­ten Wer­tung kon­fron­tie­ren und ihm nicht wesent­li­che Erkennt­nis­se vor­ent­hal­ten. Er muss alle erheb­li­chen Umstän­de ange­ben, aus denen er den Ver­dacht ablei­tet. Sodann hat der Arbeit­neh­mer die Mög­lich­keit, sich zum Ver­dachts­vor­wurf und den ihn tra­gen­den Ver­dachts­mo­men­ten in einer die Auf­klä­rung för­dern­den Wei­se zu äußern. Ver­letzt der Arbeit­ge­ber schuld­haft die sich aus der Auf­klä­rungs­pflicht erge­ben­de Anhö­rungs­pflicht, kann er sich im Pro­zess nicht auf den Ver­dacht als Kün­di­gungs­grund beru­fen 2. Der Arbeit­neh­mer muss erken­nen kön­nen, zur Auf­klä­rung wel­chen Sach­ver­halts ihm Gele­gen­heit gege­ben wer­den soll. Er muss die Mög­lich­keit haben, bestimm­te, zeit­lich und räum­lich ein­ge­grenz­te Tat­sa­chen gege­be­nen­falls zu bestrei­ten oder den Ver­dacht ent­kräf­ten­de Tat­sa­chen auf­zu­zei­gen und so zur Auf­hel­lung der für den Arbeit­ge­ber im Dun­keln lie­gen­den Gescheh­nis­se bei­zu­tra­gen 3.

Die­sen Anfor­de­run­gen genüg­te im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­de­nen Fall die Anhö­rung der Arbeit­neh­me­rin durch den Fach­be­reichs­lei­ter Per­so­nal nicht. Das von der Arbeit­ge­be­rin inso­weit vor­ge­leg­te Pro­to­koll des Anhö­rungs­ge­sprä­ches weist auf der ers­ten Sei­te im Wesent­li­chen Fra­gen zu einer direk­ten Betei­li­gung der Arbeit­neh­me­rin an den Hand­lun­gen von N. und M. aus. Die Arbeit­neh­me­rin hat, wie auch im gesam­ten Ver­fah­ren, eine ent­spre­chen­de Betei­li­gung bestrit­ten. Auf Sei­te 2 des Pro­to­kolls ist dann aus­schließ­lich die Fra­ge gestellt wor­den "Ist auf Ihr Kon­to etwas von die­sem Geld 4 geflos­sen?". Inso­weit hat die Arbeit­neh­me­rin sich nicht ver­nei­nend geäu­ßert, son­dern erklärt, sie müs­se erst auf den Kon­to­aus­zü­gen nach­se­hen, ob Geld in nen­nens­wer­ter Höhe von ihrem Vater an sie gezahlt wor­den sei. Wei­te­re Vor­hal­te sind der Arbeit­neh­me­rin nicht gemacht wor­den. Im Beru­fungs­ter­min ist inso­weit auch noch ein­mal aus­drück­lich unstrei­tig gestellt wor­den, dass nach dem Immo­bi­li­en­ge­schäft oder der kon­kre­ten Zah­lung von 10.000 € nicht gefragt wor­den ist.

Die­ses Vor­ge­hen der Arbeit­ge­be­rin lässt sich mit den von der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts dar­ge­stell­ten Grund­sät­zen zur Sach­ver­halts­auf­klä­rung nicht ver­ein­ba­ren.

Die Arbeit­ge­be­rin lei­tet den Ver­dacht der Betei­li­gung der Arbeit­neh­mern an der Straf­tat im Wesent­li­chen dar­aus ab, dass die Arbeit­neh­me­rin an den Vor­tei­len die­ser Taten par­ti­zi­piert. Allein die ver­wandt­schaft­li­che Bezie­hung ver­möch­te einen drin­gen­den Tat­ver­dacht auch nicht zu begrün­den. Wenn aber der Umstand, dass die Arbeit­neh­me­rin an den Vor­tei­len der Tat par­ti­zi­piert, den Ver­dacht gegen die Arbeit­neh­me­rin begrün­den soll, dann ist die Arbeit­neh­me­rin zwin­gend zu den die­sem Ver­dacht zu Grun­de lie­gen­den Sach­ver­hal­ten auch anzu­hö­ren. Zum Zeit­punkt der Anhö­rung der Arbeit­neh­me­rin lag der Arbeit­ge­be­rin der Durch­su­chungs­be­schluss des Amts­ge­richts vor, in dem sowohl der Geld­fluss im Hin­blick auf die Finan­zie­rung der Immo­bi­lie, als auch die Zah­lung der 10.000, – € mit Daten und Kon­to­num­mern im Ein­zel­nen detail­liert dar­ge­stellt wor­den sind. Es gab also ganz kon­kre­te Erkennt­nis­se, die die Arbeit­ge­be­rin der Arbeit­neh­me­rin hät­te vor­hal­ten kön­nen und zu denen sie sich hät­te äußern müs­sen. Das wäre dann der Vor­halt bestimm­ter, zeit­lich und räum­lich ein­ge­grenz­ter Tat­sa­chen gewe­sen, den das Bun­des­ar­beits­ge­richt in dem dar­ge­stell­ten Urteil ver­langt. Das ist nicht gesche­hen. Damit ist die Anhö­rung der Arbeit­ge­be­rin aus Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts unrett­bar unwirk­sam. Die Arbeit­ge­be­rin kann sich daher im vor­lie­gen­den Pro­zess nicht mehr auf den Ver­dacht als Kün­di­gungs­grund beru­fen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein, Urteil vom 30. April 2019 – 1 Sa 385/​18

  1. BAG, Urteil vom 18.06.2015 – 2 AZR 256/​14 – Juris, Rn. 21 f[]
  2. BAG, Urteil vom 28.11.2007 – 5 AZR 952/​06[]
  3. BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/​17 – Juris, Rn. 32[]
  4. vom Kon­to ihres Vaters[]