Ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und der Schein­werk­ver­trag

Ein Schein­werk­ver­trag liegt vor, wenn die Betei­lig­ten von Anfang an wis­sen, dass der Fremd­fir­men­ein­satz auf eine Über­las­sung hin­aus­läuft, der vor­geb­li­che Werk­un­ter­neh­mer den Per­so­nal­ein­satz also nie steu­ert 1.

Ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung – und der Schein­werk­ver­trag

Hier­für ist wie­der­um erfor­der­lich, dass die auf Sei­ten der betei­lig­ten Ver­trags­part­ner han­deln­den und zum Ver­trags­ab­schluss berech­tig­ten Per­so­nen Kennt­nis davon haben, dass die tat­säch­li­che Ver­trags­durch­füh­rung von der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung abwei­chen soll 2.

Nicht immer sind sich die Ver­trags­schlie­ßen­den bereits bei Ver­trags­schluss einig, dass der "Werk­ver­trag" in Wirk­lich­keit ein Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag sein soll, son­dern es kann auch ein zunächst nicht nur zum Schein geschlos­se­ner Werk­ver­trag ent­we­der vom Beginn der Durch­füh­rung an oder in deren Ver­lauf in eine Arbeit­neh­mer­über­las­sung umschla­gen 3 – z. B. weil dem Werk­un­ter­neh­mer die fach­li­che Kom­pe­tenz fehlt, die Werk­leis­tung wirt­schaft­lich effi­zi­ent zu steu­ern 4.

Sind sich die betei­lig­ten Unter­neh­men schon bei Ver­trags­schluss über die vom Wort­laut abwei­chen­de Ver­trags­durch­füh­rung einig, ist der Werk­ver­trag gem. § 117 Abs. 1 BGB als Schein­ge­schäft nich­tig. Auf das ver­deck­te Geschäft, den Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trag, fin­det gem. § 117 Abs. 2 BGB das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz Anwen­dung 5.

ben­so fin­det das Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz Anwen­dung, wenn ein zunächst wirk­sam begrün­de­ter Werk­ver­trag im Ver­lauf der Durch­füh­rung in eine Arbeit­neh­mer­über­las­sung umschlägt 6. Eine ver­deck­te Über­las­sung als Arbeit­neh­mer wür­de für sich genom­men aber nicht zu einem fak­ti­schen oder feh­ler­haf­ten Arbeits­ver­hält­nis zwi­schen den hie­si­gen Par­tei­en füh­ren 7.

Zwi­schen dem Arbeit­neh­mer und dem ver­meint­li­chen Auf­trag­ge­ber des Schein­werk­ver­tra­ges wird auch kein Arbeits­ver­hält­nis nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG iVm. § 9 Nr. 1 AÜG fin­giert, wenn die (Leih-)Arbeitgeberin im Besitz einer Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis ist. Und da die Erlaub­nis im vor­lie­gen­den Fall vor dem am 01.12 2011 in Kraft getre­te­nen Gebot einer vor­über­ge­hen­den Arbeit­neh­mer­über­las­sung in § 1 Abs. 1 Abs. 2 AÜG erteilt wor­den ist, war sie nicht auf vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen beschränkt 8. Eine geän­der­te Rechts­la­ge schränkt nicht per se eine erteil­te Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis ein oder führt gar zu deren Unwirk­sam­keit 9. Inso­fern unter­schei­det sich der Fall von dem, der dem Urteil des Lan­des­ar­beits­ge­richts Baden-Würt­tem­berg vom 01.08.2013 10 zu Grun­de lag 11.

uch eine Beschrän­kung auf eine offe­ne Arbeit­neh­mer­über­las­sung kann der Erlaub­nis nicht ent­nom­men wer­den, viel­mehr wird auch die soge­nann­te ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung von einer vor­han­de­nen Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis erfasst 12. Die gegen die­se Rechts­auf­fas­sung von Bro­se 13 vor­ge­brach­ten Beden­ken über­zeu­gen nicht. Die­se führt aus: Der Gesetz­ge­ber habe die Arbeit­neh­mer­über­las­sung als offen­ge­leg­ten Fremd­per­so­nal­ein­satz kon­zi­piert. Die Arbeit­neh­mer­er­laub­nis die­ne dem Zweck, die Zuver­läs­sig­keit der auf dem Markt täti­gen Ver­lei­her zu gewähr­leis­ten. Die­ser Zweck wer­de ver­ei­telt, wenn eine rein vor­sorg­lich ein­ge­hol­te Erlaub­nis als aus­rei­chend erach­tet wür­de. Wer eine Erlaub­nis besit­ze, sie aber bewusst zunächst nicht ein­set­ze und so die wirk­li­che Natur des Fremd­per­so­nal­ein­sat­zes nicht trans­pa­rent mache, kön­ne sich nicht spä­ter auf die Erlaub­nis beru­fen, wenn sich nach Ein­satz­be­ginn des Arbeit­neh­mers her­aus­stel­le, dass es sich um eine Arbeit­neh­mer­über­las­sung han­de­le 14. Die­se Auf­fas­sung ver­kennt zum einen den Rechts­cha­rak­ter der erteil­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis. Eine sol­che ist wie sons­ti­ge Erlaub­nis­se auch ein begüns­ti­gen­der Ver­wal­tungs­akt, der Lega­li­sie­rungs­wir­kung ent­fal­tet und dies solan­ge, bis er unter Ein­hal­tung des hier­für vor­ge­se­he­nen Ver­wal­tungs­ver­fah­rens gege­be­nen­falls wider­ru­fen oder zurück­ge­nom­men wird 15. Man­gels spe­zi­el­ler Rege­lun­gen im Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz sind hier­für die Vor­schrif­ten des Ver­wal­tungs­ver­fah­rens­ge­set­zes maß­geb­lich. Der feh­len­de Nut­zungs­wil­le des Antrag­stel­lers führt jeden­falls nicht zur Nich­tig­keit der erteil­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis gem. § 44 Abs. 1 VwVfG. Hin­zu kommt, dass der über eine Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis ver­fü­gen­de Werk­un­ter­neh­mer, der als Ver­lei­her auf­tritt, sich der vom Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz bezweck­ten Serio­si­täts­kon­trol­le gera­de nicht ent­zo­gen hat, wes­halb kei­ne Ver­an­las­sung besteht, ihn als prin­zi­pi­ell unzu­ver­läs­sig anzu­se­hen 16. Die von Bro­se vor­ge­brach­ten Argu­men­te mögen de lege feren­da beacht­lich sein. So haben die Koali­ti­ons­par­tei­en CDU, CSU und SPD unter Ziff. 2.2 des am 16.12 2013 unter­zeich­ne­ten Koali­ti­ons­ver­tra­ges ver­ein­bart, dass zukünf­tig bei ver­deck­ter Arbeit­neh­mer­über­las­sung im Rah­men von Schein­werk- und Dienst­ver­trä­gen über § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeits­ver­hält­nis mit dem ver­meint­li­chen Werkbesteller/​Dienstberechtigten zustan­de kom­men soll. Absichts­er­klä­run­gen von Par­tei­en in einer Koali­ti­ons­ver­ein­ba­rung berech­ti­gen Gerich­te aber nicht, die gel­ten­de Rechts­la­ge außer Acht zu las­sen 17.

Bis zu einer gesetz­li­chen Neu­re­ge­lung hin­dert der Besitz der nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erfor­der­li­chen Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis eine unmit­tel­ba­re Anwen­dung des § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG nicht nur dann, wenn der Ein­satz ent­ge­gen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vor­über­ge­hend erfolgt, son­dern auch dann, wenn die Arbeit­neh­mer­über­las­sung im Rah­men eines Schein­werk-/Schein­dienst­ver­tra­ges erfolgt 18.

Auch eine ana­lo­ge Anwen­dung von § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG kommt auch bei dau­er­haf­ter ver­deck­ter Arbeit­neh­mer­über­las­sung man­gels plan­wid­ri­ger Lücke und wegen der Nicht­ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on eines dau­er­haft über­las­se­nen Arbeit­neh­mers mit der eines ohne Erlaub­nis über­las­se­nen Arbeit­neh­mers nicht in Betracht. Auch die Leih­ar­beits­richt­li­nie 2008/​104/​EG gibt das Zustan­de­kom­men eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen den hie­si­gen Par­tei­en nicht vor 19. Schließ­lich wür­de auch eine Ver­let­zung des in § 12 Abs. 1 Satz 1 AÜG nie­der­ge­leg­ten Schrift­form­erfor­der­nis­ses nicht zur Unwirk­sam­keit des Arbeits­ver­tra­ges zwi­schen der (…) und dem Arbeit­neh­mer, son­dern aus­schließ­lich zur Unwirk­sam­keit des – unter­stell­ten – Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ver­trags zwi­schen der (…) und der Auf­trag­ge­be­rin füh­ren 20.

Eine ander­wei­ti­ge gesetz­li­che Grund­la­ge, auf­grund derer zwi­schen den Par­tei­en ein Arbeits­ver­hält­nis zustan­de gekom­men sein könn­te, fehlt, ins­be­son­de­re kann die­se Rechts­fol­ge nicht unter dem Gesichts­punkt des Rechts­miss­brauchs aus Treu und Glau­ben (§ 242 BGB) her­ge­lei­tet wer­den. Dabei kann dahin­ge­stellt blei­ben, ob § 242 BGB grund­sätz­lich über­haupt als Rechts­grund­la­ge für die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses her­an­ge­zo­gen wer­den kann 21.

Beim Rechts­miss­brauch wer­den zwei Aus­prä­gun­gen unter­schie­den: Der insti­tu­tio­nel­le und der indi­vi­du­el­le Rechts­miss­brauch. Als indi­vi­du­el­len Rechts­miss­brauch bezeich­net man die Aus­übung, die nach Abwä­gung im Ein­zel­fall gegen Treu und Glau­ben ver­stößt. Dage­gen liegt ein insti­tu­tio­nel­ler Miss­brauch vor, wenn die Rechts­fol­gen, die sich aus einem Rechts­in­sti­tut erge­ben, des­halb zurück­tre­ten müs­sen, weil sie zu einem untrag­ba­ren Ergeb­nis füh­ren 22. Ein im vor­lie­gen­den Fall allen­falls in Betracht kom­men­der insti­tu­tio­nel­ler Rechts­miss­brauch liegt aller­dings nicht vor.

Was die etwai­ge nicht vor­über­ge­hen­de Arbeit­neh­mer­über­las­sung anbe­langt, han­delt es sich ab dem 1.12 2011 nicht mehr um eine recht­lich zuläs­si­ge Gestal­tung. Ein mehr als vor­über­ge­hen­der Ein­satz eines Leih­ar­beit­neh­mers bei einem Ver­lei­her ist seit­dem ver­bo­ten. Ent­lei­her und Ver­lei­her, die sich über die nicht nur vor­über­ge­hen­de Über­las­sung eines Leih­ar­beit­neh­mers eini­gen, miss­brau­chen damit kein Recht, son­dern ver­sto­ßen gegen ein gesetz­li­ches Ver­bot. Hat sich der Gesetz­ge­ber aber ent­schie­den, einen sol­chen Ver­stoß nicht mit der Sank­ti­on der Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Ent­lei­her zu ver­se­hen, darf die­se Rechts­fol­ge nicht über § 242 BGB her­bei­ge­führt wer­den. Dies wür­de bedeu­ten, sich über den klar erkenn­ba­ren Wil­len des Gesetz­ge­bers hin­weg­zu­set­zen und unzu­läs­sig in die Kom­pe­ten­zen des demo­kra­tisch legi­ti­mier­ten Gesetz­ge­bers ein­zu­grei­fen 23.

Was die etwai­ge ver­deck­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung auf der Basis von Schein­werk-/Schein­dienst­ver­trä­gen betrifft, kann dies – unter dem Gesichts­punkt der rechts­miss­bräuch­li­chen Umge­hung von Schutz­vor­schrif­ten – eben­falls nicht zur Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen der Antrags­geg­ne­rin und dem Betei­lig­ten Ziff. 3 füh­ren. Sol­len durch eine ver­trag­li­che Gestal­tung zwin­gen­de sozia­le Schutz­rech­te umgan­gen wer­den, blei­ben die dar­aus bestehen­den Ansprü­che bestehen. Die Gestal­tung ist inso­weit nich­tig, als sie die­se Ansprü­che ver­ei­telt. Ein Rechts­miss­brauch kann sich auch aus dem bewuss­ten und gewoll­ten Zusam­men­wir­ken meh­re­rer Per­so­nen bei Ver­trags­ge­stal­tun­gen erge­ben. Das kann auch dazu füh­ren, dass sich Rech­te, die durch Zwi­schen­schal­tung eines "Stroh­manns" umgan­gen wer­den sol­len, gegen einen Drit­ten rich­ten kön­nen. Sol­len im bewuss­ten und gewoll­ten Zusam­men­wir­ken arbeits­recht­li­che Schutz­vor­schrif­ten umgan­gen wer­den, kann dies zur Fol­ge haben, dass sich eine hier­an betei­lig­te Per­son so behan­deln las­sen muss, wie sie bei Anwen­dung der umgan­ge­nen Vor­schrift zu behan­deln wäre. Hier­aus folgt frei­lich nicht zwin­gend, dass das Ver­trags­ver­hält­nis zu dem dazwi­schen geschal­te­ten Drit­ten nich­tig wäre. Die Rechts­fol­ge kann viel­mehr auch dar­in bestehen, dass sich bei Auf­recht­erhal­tung des Ver­trags­ver­hält­nis­ses zum Drit­ten nur ein­zel­ne Ansprü­che gegen den­je­ni­gen rich­ten, der rechts­miss­bräuch­lich ver­trag­li­che Bezie­hun­gen zu sich ver­hin­dert hat. Ent­schei­dend sind der Schutz­zweck der umgan­ge­nen Norm und die Fra­ge, ob die Umge­hung gera­de in der Ver­hin­de­rung der gesetz­lich an sich vor­ge­se­he­nen Begrün­dung eines Rechts­ver­hält­nis­ses zu einem Drit­ten ins­ge­samt oder ledig­lich in der Ver­mei­dung oder Ver­kür­zung ein­zel­ner Ansprü­che liegt 24. Danach kann hier unter dem Gesichts­punkt der Umge­hung der Bestim­mun­gen des AÜG 25 oder der Umge­hung bei Arbeit­neh­mer­über­las­sung bestehen­der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Mit­be­stim­mungs­rech­te kein zur Ent­ste­hung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen der Antrags­geg­ne­rin und dem Betei­lig­ten Zif­fer 3 füh­ren­der Rechts­miss­brauch durch ein Aus­wei­chen auf Schein­werk-/Schein­dienst­ver­trä­ge ange­nom­men wer­den. Denn selbst wenn davon aus­zu­ge­hen wäre, dass vor­lie­gend in rechts­miss­bräuch­li­cher Wei­se eine Anwen­dung der Bestim­mun­gen des AÜG oder der bei Arbeit­neh­mer­über­las­sung bestehen­den betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Mit­be­stim­mungs­rech­te umgan­gen wer­den soll­te, könn­te dies ledig­lich zu Leis­tungs­pflich­ten des Ent­lei­hers oder zu Pflich­ten zur Wah­rung der Mit­be­stim­mungs­rech­te durch den Ent­lei­her, jedoch nicht zum Ent­ste­hen eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zwi­schen ihm und dem Leih­ar­beit­neh­mer füh­ren 24. Fehlt es an der Sank­ti­on der Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Ent­lei­her, darf die­se Rechts­fol­ge nicht über § 242 BGB her­bei­ge­führt wer­den. Dies wür­de wie­der­um auch inso­weit bedeu­ten, unzu­läs­sig in die Kom­pe­ten­zen des demo­kra­tisch legi­ti­mier­ten Gesetz­ge­bers ein­zu­grei­fen 26.

Auch eine soge­nann­te "Vor­rats­er­laub­nis" ent­fal­tet zunächst Lega­li­sie­rungs­wir­kung. Der über eine Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis ver­fü­gen­de Werk­un­ter­neh­mer, der als Ver­lei­her auf­tritt, hat sich der vom Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz bezweck­ten Serio­si­täts­kon­trol­le gera­de nicht ent­zo­gen, wes­halb kei­ne Ver­an­las­sung besteht, ihn als prin­zi­pi­ell unzu­ver­läs­sig anzu­se­hen 27.

Ein ande­res Ergeb­nis lässt sich auch nicht unter dem Gesichts­punkt eines even­tu­el­len treu­wid­ri­gen wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens der Auf­trag­ge­be­rin und der Arbeit­ge­be­rin­nen des Arbeit­neh­mers, bzw. eines indi­vi­du­el­len Rechts­miss­brauchs begrün­den.

Liegt der Rechts­miss­brauch in der Ver­ei­te­lung von Rech­ten der Gegen­par­tei, so wird ihr eine Rechts­stel­lung zuer­kannt, als ob das Ver­hal­ten nicht aus­ge­übt wor­den wäre 28. Was dies im kon­kre­ten Fall bedeu­tet, ent­schei­det sich nach dem Schutz­zweck des Geset­zes und der Fra­ge, ob der Miss­brauch der Ver­hin­de­rung der gesetz­lich an sich vor­ge­se­he­nen Begrün­dung eines Ver­trags­ver­hält­nis­ses oder ledig­lich der Ver­kür­zung ein­zel­ner Ansprü­che dient 29. Durch das Vor­täu­schen eines Werk­ver­trags und somit Ver­schleie­rung der tat­säch­lich vor­lie­gen­den ver­deck­ten Arbeit­neh­mer­über­las­sung wer­den dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer sei­ne Rech­te nach dem Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­ge­setz, ins­be­son­de­re auf Gleich­stel­lung mit einem ver­gleich­ba­ren Arbeit­neh­mer des Ent­lei­hers gem. § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG ver­sagt. Nach Treu und Glau­ben muss er daher ver­trag­lich und wirt­schaft­lich (nur) so gestellt wer­den, als hät­te er von vorn­her­ein sei­ne Rech­te als Leih­ar­beit­neh­mer wahr­neh­men kön­nen 30. Dem ver­deckt ver­lie­he­nen Arbeit­neh­mer dür­fen dem­zu­fol­ge nicht die­je­ni­gen Rech­te vor­ent­hal­ten wer­den, die ihm zuge­stan­den hät­ten, wäre er offen als Leih­ar­beit­neh­mer mit Über­las­sungs­er­laub­nis ein­ge­setzt wor­den. Dies betrifft vor allem die in den §§ 11, 10 Abs. 4 Satz 1, 13, 13 a, 13 b AÜG gere­gel­ten Rech­te und Ansprü­che des Leih­ar­beit­neh­mers, nicht jedoch ein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ent­lei­her 31. Des­halb kann sich der Ent­lei­her trotz des rechts­miss­bräuch­li­chen Vor­ver­hal­tens auf die Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis beru­fen 32.

Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg im Urteil vom 03.12 2014 33 ver­tre­te­ne Rechts­auf­fas­sung, wonach sich die Ver­trags­part­ner angeb­li­cher Werk­ver­trä­ge, die in Wirk­lich­keit ver­schlei­er­te Arbeit­neh­mer­über­las­sung dar­stel­len, wegen wider­sprüch­li­chen Ver­hal­tens (veni­re con­tra fac­tum pro­pri­um) nicht auf die Arbeit­neh­mer­über­las­sungs­er­laub­nis beru­fen dürf­ten, wes­halb sich der Arbeits­ver­trag zwi­schen dem Ver­lei­her und dem Arbeit­neh­mer gem. § 9 Nr. 1 AÜG als unwirk­sam dar­stel­le mit der Fol­ge, dass gem. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG die Begrün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zum Ent­lei­her fin­giert wer­de 34, erscheint auch aus grund­recht­li­chen Erwä­gun­gen nicht über­zeu­gend. Denn dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer wür­de mög­li­cher­wei­se auch gegen sei­nen Wil­len sein von ihm frei gewähl­ter Arbeit­ge­ber genom­men und des­halb gegen einen ande­ren aus­ge­tauscht, weil sein frei gewähl­ter Arbeit­ge­ber und des­sen Ver­trags­part­ner sich treu­wid­rig ver­hal­ten haben. Es kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass im Fal­le der Arbeit­neh­mer­über­las­sung der Ver­lei­her gene­rell der "schlech­te­re" oder "unse­riö­se­re" Arbeit­ge­ber ist 35. Dies­be­züg­lich hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nem Urteil vom 10.12 2013 36 zutref­fend aus­ge­führt: "Es ist eine Viel­zahl von Kon­stel­la­tio­nen denk­bar, in denen Leih­ar­beit­neh­mer trotz eines Ver­sto­ßes gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG an ihrem Arbeits­ver­hält­nis zum Ver­lei­her fest­hal­ten und kein Arbeits­ver­hält­nis mit dem Ent­lei­her ein­ge­hen wol­len. Dies kann ins­be­son­de­re der Fall sein, wenn nur im Betrieb des Ver­lei­hers gem. § 23 Abs. 1 LSGchG die Vor­schrif­ten die­ses Geset­zes Anwen­dung fin­den, dort eine ordent­li­che Kün­di­gung kraft Ver­ein­ba­rung oder kraft Geset­zes aus­ge­schlos­sen ist, beim Ver­lei­her die Arbeits­be­din­gun­gen für den Leih­ar­beit­neh­mer bes­ser sind als beim Ent­lei­her oder sich das Unter­neh­men des Ent­lei­hers in wirt­schaft­li­chen Schwie­rig­kei­ten befin­det. Der Ent­zug des vom Leih­ar­beit­neh­mer gewähl­ten Arbeit­ge­bers durch Gesetz stell­te einen Ein­griff in sei­ne durch Art. 12 GG geschütz­te Rechts­po­si­ti­on dar. Die Frei­heit, ein Arbeits­ver­hält­nis ein­zu­ge­hen oder dies zu unter­las­sen, ist Aus­druck der durch Art. 12 GG geschütz­ten Ver­trags­frei­heit 37. In die­se wird ein­ge­grif­fen, wenn ohne die zu einem Ver­trags­schluss erfor­der­li­chen bei­der­sei­ti­gen über­ein­stim­men­den Wil­lens­er­klä­run­gen oder gar gegen den Wil­len einer oder auch bei­der Par­tei­en kraft Geset­zes ein Arbeits­ver­hält­nis begrün­det wer­den soll.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 8. Sep­tem­ber 2015 – 15 Sa 90/​14

  1. Schü­ren, NZA 2013, 176, 177[]
  2. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 269/​07, auch zur Ver­tei­lung der Dar­le­gungs­last[]
  3. Hamann in Schüren/​Hamann AÜG 4. Aufl. § 1 Rn.194; Ulb­er – Jür­gen Ulb­er AÜG 4. Aufl. Ein­lei­tung C. Rn. 85[]
  4. Schü­ren NZA 2013, 176, 177[]
  5. Hamann in Schüren/​Hamann aaO Rn.195[]
  6. Ulb­er-Jür­gen Ulb­er aaO Rn. 85[]
  7. vgl. LAG Baden-Würt­tem­berg 10.10.2014 – 17 Sa 22/​14[]
  8. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/​13BAGE 146, 384[]
  9. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/​13 – aaO; Arbeits­ge­richt Stutt­gart 08.04.2014 – 16 BV 121/​13BB 2014, 1980[]
  10. LAG Baden-Würt­tem­berg 01.08.2013 – 2 Sa 6/​13NZA 2013, 1017[]
  11. LAG Baden-Würt­tem­berg 10.10.2014 – 17 Sa 22/​14[]
  12. LAG Baden-Würt­tem­berg 10.10.2014 – 17 Sa 22/​14; Arbeits­ge­richt Stutt­gart 08.04.2014 – 16 BV 121/​13BB 2014, 1980[]
  13. Bro­se DB 2014, 1739[]
  14. Bro­se DB 2014, 1739, 1742[]
  15. Francken NZA 2013, 1192, 1193; Lemb­ke NZA 2013, 1312, 1317; Masch­mann NZA 2013, 1305, 1311; Schü­ren NZA 2013, 176, 177; Seel MDR 2014, 812, 814[]
  16. so zutref­fend Hamann, juris­PR-ArbR 22/​2014, Anmer­kung 1[]
  17. BAG 3.06.2014 – 9 AZR 111/​13BB 2014, 3007[]
  18. Arbeits­ge­richt Stutt­gart 8.04.2014 – 16 BV 121/​13BB 2014, 1980[]
  19. vgl. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/​13BAGE 146, 384; bestä­tigt durch BAG 3.06.2014 – 9 AZR 111/​13BB 2014, 3007; LAG Baden-Würt­tem­berg 10.10.2014 – 17 Sa 22/​14; Arbeits­ge­richt Stutt­gart 8.04.2014 – 16 BV 121/​13BB 2014, 1980[]
  20. vgl. LAG Baden-Würt­tem­berg 10.10.2014 – 17 Sa 22/​14, mwN[]
  21. eben­falls offen gelas­sen von LAG Ber­lin-Bran­den­burg 17.12 2013 – 3 Sa 1092/​13 []
  22. Staudinger/​Olzen/​Looscheiders [2015] BGB § 242 Rn. 217[]
  23. vgl. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/​13NZA 2014, 196[]
  24. vgl. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/​11NZA 2013, 1267[][]
  25. z. B. Equal-Pay-Grund­satz[]
  26. vgl. BAG 10.12 2013 – 9 AZR 51/​13NZA 2014, 196, Arbeits­ge­richt Stutt­gart 12.03.2014 – 19 Ca 7077/​13[]
  27. LAG Baden-Würt­tem­berg, 18.12 2014 – 3 Sa 33/​14, BB 2015, 955; 09.04.2015 – 3 Sa 53/​14; zustim­mend Baeck/​Win­zer NZA 2015, 269; Hamann juris­PR-ArbR 14/​2015 Anmer­kung 1; Sei­er DB 2015, 494[]
  28. Hamann/​Rudnik NZA 2015, 449, 452[]
  29. BAG 15.05.2013 – 7 AZR 494/​911 – NZA 2013, 1267; 23.09.2014 – 9 AZR 125/​12 []
  30. Hamann/​Rudnik aaO[]
  31. so zutref­fend Hamann juris­PR-ArbR 14/​2015 Anmer­kung 1[]
  32. LAG Baden-Würt­tem­berg 18.12 2014 – 3 Sa 33/​14BB 2015, 955; ArbG Stutt­gart 8.04.2014 – 16 BV 121/​13DB 2014, 1980; Sei­er BB 2015, 494, 498[]
  33. LAG Baden-Würt­tem­berg 03.12.2014 – 4 Sa 41/​14NZA-RR 2015, 177[]
  34. so LAG Baden-Würt­tem­berg 3.12 2014 aaO unter I. 6. der Ent­schei­dungs­grün­de[]
  35. Sei­er DB 2015, 494, 497[]
  36. BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/​13BAGE 146, 384[]
  37. vgl. BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/​09, Rn. 69, 76; BVerfG 128, 157[]
  38. BAG 10.12.2013 – 9 AZR 51/​13[]
  39. BAG 3.06.2014 – 9 AZR 111/​13[]