Verfall tariflicher Ansprüche – und der Schadenersatz wegen Erteilung einer falschen Auskunft

Der Anspruchsteller kann dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung unter anderem dann begegnen, wenn es der Arbeitgeber pflichtwidrig unterlässt, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Frist veranlasst hätten1.

Verfall tariflicher Ansprüche  – und der Schadenersatz wegen Erteilung einer falschen Auskunft

Es ist allerdings Sache des Arbeitnehmers, sich über die Rechtslage hinsichtlich eines Anspruchs selbst zu informieren. Auch im Arbeitsverhältnis hat aufgrund der im Zivilrecht geltenden Privatautonomie jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen grundsätzlich selbst zu sorgen2.

Das gilt auch für die Wahrung der Ausschlussfrist. Der Arbeitnehmer muss sich darum hinsichtlich der Rechtslage im Allgemeinen selbst informieren. Dieser allgemeine Grundsatz, der auch im öffentlichen Dienst gilt3, ist Ausgangspunkt der Prüfung, ob sich ein Arbeitgeber auf den Ablauf der Ausschlussfrist berufen darf. Dieser Grundsatz liegt unausgesprochen der ständigen Rechtsprechung zugrunde, wonach die fehlende Kenntnis von Existenz und Inhalt einer Ausschlussfrist den Verfall des Anspruchs unberührt lässt4 und ein Anspruch auch dann im Sinne einer tariflichen Ausschlussfrist fällig wird, wenn der Arbeitnehmer zwar die Tatsachen, die den Anspruch begründen, kennt, nicht aber die Rechtslage, und darum den Anspruch nicht geltend macht5.

Ausgehend von diesem Grundgedanken ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer auf tarifliche Änderungen hinzuweisen6.

Hat daher die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer überobligatorisch von sich aus über die Auswirkungen des Änderungstarifvertrags informiert, scheidet bereits deshalb ein rechtsmissbräuchliches Verhalten der Arbeitgeberin dadurch, dass sie sich auf die Ausschlussfrist beruft, aus. War sie nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer über die Tarifänderung zu informieren, liegt darin, dass die gleichwohl erteilte Information unvollständig war, kein pflichtwidriges Unterlassen, an das ein rechtsmissbräuchliches Berufen auf die Ausschlussfrist anknüpfen könnte. Der Arbeitnehmer musste sich vielmehr selbst vollständig über die Auswirkungen der Tarifänderung auf sein Arbeitsverhältnis informieren. Das wäre durch Einsicht in den TV-BA möglich gewesen.

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Im vorliegenden Fall hat die Arbeitgeberin hat den Arbeitnehmer unvollständig informiert. Das war für den Arbeitnehmer ungünstig. Der Arbeitnehmer hat sich auf diese Auskunft verlassen. Er hat sich nicht weiter informiert und den Anspruch auf die weitere Funktionsstufe darum nicht fristgerecht geltend gemacht. Dieses Unterlassen fällt allein in seine Risikosphäre, so dass sich die Arbeitgeberin nicht widersprüchlich verhält, wenn sie sich auf den Ablauf der tariflichen Ausschlussfrist beruft7.

Die Arbeitgeberin ist dem Arbeitnehmer auch nicht gemäß § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB wegen Erteilung einer falschen Auskunft über seinen Anspruch auf die Zahlung einer weiteren Funktionsstufe 1 zum Schadenersatz verpflichtet. Sie hat dem Arbeitnehmer keine Auskunft erteilt. Dafür wäre erforderlich gewesen, dass der Arbeitnehmer ein gesteigertes Informationsbedürfnis zu erkennen gegeben hätte. Daran fehlt es.

Dem Arbeitgeber obliegt zwar keine allgemeine Pflicht, die Vermögensinteressen des Arbeitnehmers wahrzunehmen. Erteilt er aber Auskünfte, müssen diese richtig, eindeutig und vollständig sein. Der Arbeitgeber haftet dem Arbeitnehmer deshalb für die Schäden, für die eine von ihm schuldhaft erteilte fehlerhafte Auskunft ursächlich war8.

Die Arbeitgeberin hat dem Arbeitnehmer keine fehlerhafte Auskunft erteilt und haftet ihm deswegen nicht auf Schadenersatz.

Unter einer „Auskunft“ ist ua. eine erbetene Mitteilung9 bzw. die auf eine Frage hin gegebene Information zu verstehen10. In diesem Sinn hat die Rechtsprechung den Begriff der „Auskunft“, für deren Richtigkeit der Arbeitgeber hafte, stets verwendet. Die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vom 21.05.201511; und vom 12.12.200212 betrafen Vertragsänderungen bzw. Aufhebungsverträge, die auf Initiative des Arbeitgebers abgeschlossen wurden. In diesen Fällen musste der Arbeitgeber davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer ein gesteigertes Informationsbedürfnis hatte13, also stillschweigend nach Auskunft verlangte. Der Arbeitnehmer in dem der Entscheidung vom 21.05.201511 zugrundeliegenden Fall hatte zudem ausdrücklich nach einer tariflichen Besitzstandszulage gefragt und seine Zustimmung zur Vertragsänderung davon abhängig gemacht. Auch die Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts zur Richtigkeit von Auskünften in Versorgungsfällen betrafen falsche Antworten auf Nachfragen14.

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Ein Schadenersatzanspruch wegen unzutreffender Auskunftserteilung kommt daher nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer entweder auf ausdrückliches Verlangen nach Informationen falsch informiert oder wenn er ihn im Rahmen von Verhandlungen über Vertragsänderungen, die der Arbeitgeber initiiert hat, falsch berät.

Der Arbeitnehmer hat keine Auskunft im vorstehend dargestellten Sinn verlangt, so dass ein Schadenersatzanspruch ausscheidet.

Zwar stellt die schadenersatzrechtliche Haftung des Arbeitgebers für von ihm erteilte fehlerhafte Auskünfte die Funktion von Ausschlussfristen nicht grundsätzlich in Frage. Sie steht auch nicht im Widerspruch zu der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitnehmer, dessen Frage, ob ein Anspruch besteht; vom Arbeitgeber verneint wird, „geradezu aufgefordert“ ist, ungeachtet dieser Auskunft seinen Anspruch form- und fristgerecht geltend zu machen, wenn er den Verfall eines möglicherweise bestehenden Anspruchs verhindern will15. Die scheinbar widersprüchlichen Ergebnisse – Verfall des Anspruchs ungeachtet der fehlerhaft erteilten Auskunft auf der einen Seite, Schadenersatzanspruch bei schuldhaft fehlerhafter Auskunft auf der anderen Seite – erklären sich daraus, dass sich die Risikoverteilung für eine falsche Auskunft im Rahmen der Ausschlussfrist von der für eine schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis geltenden unterscheidet.

Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können. Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden. Ausgehend von diesem Zweck ist die Ausschlussfrist nur gewahrt, wenn der Anspruchsteller unmissverständlich zum Ausdruck bringt, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht16. Ist die vom Arbeitgeber auf Bitte des Arbeitnehmers erteilte Auskunft über das Bestehen eines Anspruchs falsch und gibt sich der Arbeitnehmer mit dieser falschen Auskunft zufrieden, kann und muss der Arbeitgeber gerade nicht davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer gleichwohl später die Erfüllung dieses Anspruchs verlangt. Er richtet sich darauf ein, diesen seiner Ansicht nach ohnehin nicht bestehenden Anspruch nicht erfüllen zu müssen. Wie ausgeführt, fällt die rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs auch nach einer fehlerhaften Auskunft des Arbeitgebers weiterhin in die Risikosphäre des Arbeitnehmers. Darum kann sich der Arbeitgeber in dieser Konstellation ungeachtet einer von ihm fehlerhaft erteilten Auskunft grundsätzlich auf den Verfall der Ausschlussfrist berufen.

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In § 241 Abs. 2 BGB ist als eine der Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses die Rücksichtnahmepflicht verankert. Danach ist der Arbeitgeber zwar nicht generell zur Erteilung von Auskünften und zur Aufklärung verpflichtet. Die aus § 241 Abs. 2 BGB hergeleiteten Pflichten beruhen stets auf den besonderen Umständen des Einzelfalls und sind das Ergebnis einer umfassenden Interessenabwägung17. Erteilt der Arbeitgeber aber auf ein vom Arbeitnehmer offenbartes Informationsbedürfnis hin – unter Umständen überobligatorisch – Auskunft, dann ergibt sich aus der Rücksichtnahmepflicht iVm. § 280 Abs. 1 BGB, dass diese Auskunft richtig, eindeutig und vollständig sein muss. § 280 Abs. 1 BGB als Haftungstatbestand für die Verletzung der aus dem Arbeitsverhältnis folgenden Pflichten verlagert insoweit das Risiko, dass die erteilte Auskunft inhaltlich zutrifft, in die Risikosphäre des Arbeitgebers. Dieser darf dem Arbeitnehmer darum keine schuldhaft falsche und unvollständige Auskunft erteilen18 und haftet schadenersatzrechtlich für die Richtigkeit seiner Auskunft. Umgekehrt darf sich der Arbeitnehmer schadenersatzrechtlich regelmäßig auf die Richtigkeit und Vollständigkeit der ihm erteilten Auskunft verlassen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Dezember 2016 – 6 AZR 578/15

  1. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/14, Rn. 25[]
  2. BAG 13.11.2014 – 8 AZR 817/13, Rn. 22; vgl. BGH 19.07.2012 – III ZR 71/12, Rn. 21; zu Ausnahmen bei Ansprüchen auf Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes sh.: BAG 21.01.2014 – 3 AZR 807/11, Rn.19, BAGE 147, 155; 22.11.1963 – 1 AZR 17/63, zu 5 a der Gründe[]
  3. vgl. BAG 22.01.1997 – 10 AZR 459/96, zu II 2 der Gründe[]
  4. vgl. nur BAG 18.08.2011 – 8 AZR 187/10, Rn. 46[]
  5. vgl. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/14, Rn. 17[]
  6. Becker-Schaffner BB 1993, 1281, 1282[]
  7. vgl. BAG 22.01.1997 – 10 AZR 459/96, zu II 2 a der Gründe[]
  8. BAG 21.05.2015 – 6 AZR 349/14, Rn. 26 ff.[]
  9. Wahrig Deutsches Wörterbuch 9. Aufl.[]
  10. Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl.[]
  11. BAG 21.05.2015 – 6 AZR 349/14[][]
  12. BAG 12.12.2002 – 8 AZR 497/01[]
  13. vgl. BAG 12.12 2002 – 8 AZR 497/01, zu II 2 a bb der Gründe[]
  14. BAG 15.10.1985 – 3 AZR 612/83, zu I der Gründe; 18.12 1984 – 3 AZR 168/82, zu 1 a der Gründe; 13.11.1984 – 3 AZR 255/84, zu I 3 b der Gründe, BAGE 47, 169; 17.04.1984 – 3 AZR 383/81, zu II 1 der Gründe; 24.05.1974 – 3 AZR 422/73, zu II 2 b der Gründe[]
  15. BAG 8.12 2011 – 6 AZR 397/10, Rn.19 f., BAGE 140, 99; 22.01.1997 – 10 AZR 459/96, zu II 2 a der Gründe[]
  16. st. Rspr., BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/14, Rn. 16, 20[]
  17. BAG 21.05.2015 – 6 AZR 254/14, Rn. 45 mwN[]
  18. BAG 13.11.2014 – 8 AZR 817/13, Rn. 22[]
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