Ver­fall tarif­li­cher Ansprü­che – und der Scha­den­er­satz wegen Ertei­lung einer fal­schen Aus­kunft

Der Anspruch­stel­ler kann dem Ablauf einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist mit dem Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung unter ande­rem dann begeg­nen, wenn es der Arbeit­ge­ber pflicht­wid­rig unter­lässt, ihm Umstän­de mit­zu­tei­len, die ihn zur Ein­hal­tung der Frist ver­an­lasst hät­ten 1.

Ver­fall tarif­li­cher Ansprü­che – und der Scha­den­er­satz wegen Ertei­lung einer fal­schen Aus­kunft

Es ist aller­dings Sache des Arbeit­neh­mers, sich über die Rechts­la­ge hin­sicht­lich eines Anspruchs selbst zu infor­mie­ren. Auch im Arbeits­ver­hält­nis hat auf­grund der im Zivil­recht gel­ten­den Pri­vat­au­to­no­mie jede Par­tei für die Wahr­neh­mung ihrer Inter­es­sen grund­sätz­lich selbst zu sor­gen 2.

Das gilt auch für die Wah­rung der Aus­schluss­frist. Der Arbeit­neh­mer muss sich dar­um hin­sicht­lich der Rechts­la­ge im All­ge­mei­nen selbst infor­mie­ren. Die­ser all­ge­mei­ne Grund­satz, der auch im öffent­li­chen Dienst gilt 3, ist Aus­gangs­punkt der Prü­fung, ob sich ein Arbeit­ge­ber auf den Ablauf der Aus­schluss­frist beru­fen darf. Die­ser Grund­satz liegt unaus­ge­spro­chen der stän­di­gen Recht­spre­chung zugrun­de, wonach die feh­len­de Kennt­nis von Exis­tenz und Inhalt einer Aus­schluss­frist den Ver­fall des Anspruchs unbe­rührt lässt 4 und ein Anspruch auch dann im Sin­ne einer tarif­li­chen Aus­schluss­frist fäl­lig wird, wenn der Arbeit­neh­mer zwar die Tat­sa­chen, die den Anspruch begrün­den, kennt, nicht aber die Rechts­la­ge, und dar­um den Anspruch nicht gel­tend macht 5.

Aus­ge­hend von die­sem Grund­ge­dan­ken ist der Arbeit­ge­ber nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer auf tarif­li­che Ände­run­gen hin­zu­wei­sen 6.

Hat daher die Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mer über­ob­li­ga­to­risch von sich aus über die Aus­wir­kun­gen des Ände­rungs­ta­rif­ver­trags infor­miert, schei­det bereits des­halb ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten der Arbeit­ge­be­rin dadurch, dass sie sich auf die Aus­schluss­frist beruft, aus. War sie nicht ver­pflich­tet, den Arbeit­neh­mer über die Tarif­än­de­rung zu infor­mie­ren, liegt dar­in, dass die gleich­wohl erteil­te Infor­ma­ti­on unvoll­stän­dig war, kein pflicht­wid­ri­ges Unter­las­sen, an das ein rechts­miss­bräuch­li­ches Beru­fen auf die Aus­schluss­frist anknüp­fen könn­te. Der Arbeit­neh­mer muss­te sich viel­mehr selbst voll­stän­dig über die Aus­wir­kun­gen der Tarif­än­de­rung auf sein Arbeits­ver­hält­nis infor­mie­ren. Das wäre durch Ein­sicht in den TV-BA mög­lich gewe­sen.

Im vor­lie­gen­den Fall hat die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer unvoll­stän­dig infor­miert. Das war für den Arbeit­neh­mer ungüns­tig. Der Arbeit­neh­mer hat sich auf die­se Aus­kunft ver­las­sen. Er hat sich nicht wei­ter infor­miert und den Anspruch auf die wei­te­re Funk­ti­ons­stu­fe dar­um nicht frist­ge­recht gel­tend gemacht. Die­ses Unter­las­sen fällt allein in sei­ne Risi­ko­sphä­re, so dass sich die Arbeit­ge­be­rin nicht wider­sprüch­lich ver­hält, wenn sie sich auf den Ablauf der tarif­li­chen Aus­schluss­frist beruft 7.

Die Arbeit­ge­be­rin ist dem Arbeit­neh­mer auch nicht gemäß § 280 Abs. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB wegen Ertei­lung einer fal­schen Aus­kunft über sei­nen Anspruch auf die Zah­lung einer wei­te­ren Funk­ti­ons­stu­fe 1 zum Scha­den­er­satz ver­pflich­tet. Sie hat dem Arbeit­neh­mer kei­ne Aus­kunft erteilt. Dafür wäre erfor­der­lich gewe­sen, dass der Arbeit­neh­mer ein gestei­ger­tes Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis zu erken­nen gege­ben hät­te. Dar­an fehlt es.

Dem Arbeit­ge­ber obliegt zwar kei­ne all­ge­mei­ne Pflicht, die Ver­mö­gens­in­ter­es­sen des Arbeit­neh­mers wahr­zu­neh­men. Erteilt er aber Aus­künf­te, müs­sen die­se rich­tig, ein­deu­tig und voll­stän­dig sein. Der Arbeit­ge­ber haf­tet dem Arbeit­neh­mer des­halb für die Schä­den, für die eine von ihm schuld­haft erteil­te feh­ler­haf­te Aus­kunft ursäch­lich war 8.

Die Arbeit­ge­be­rin hat dem Arbeit­neh­mer kei­ne feh­ler­haf­te Aus­kunft erteilt und haf­tet ihm des­we­gen nicht auf Scha­den­er­satz.

Unter einer "Aus­kunft" ist ua. eine erbe­te­ne Mit­tei­lung 9 bzw. die auf eine Fra­ge hin gege­be­ne Infor­ma­ti­on zu ver­ste­hen 10. In die­sem Sinn hat die Recht­spre­chung den Begriff der "Aus­kunft", für deren Rich­tig­keit der Arbeit­ge­ber haf­te, stets ver­wen­det. Die Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 21.05.2015 11; und vom 12.12.2002 12 betra­fen Ver­trags­än­de­run­gen bzw. Auf­he­bungs­ver­trä­ge, die auf Initia­ti­ve des Arbeit­ge­bers abge­schlos­sen wur­den. In die­sen Fäl­len muss­te der Arbeit­ge­ber davon aus­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer ein gestei­ger­tes Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis hat­te 13, also still­schwei­gend nach Aus­kunft ver­lang­te. Der Arbeit­neh­mer in dem der Ent­schei­dung vom 21.05.2015 11 zugrun­de­lie­gen­den Fall hat­te zudem aus­drück­lich nach einer tarif­li­chen Besitz­stands­zu­la­ge gefragt und sei­ne Zustim­mung zur Ver­trags­än­de­rung davon abhän­gig gemacht. Auch die Ent­schei­dun­gen des Bun­des­ar­beits­ge­richts zur Rich­tig­keit von Aus­künf­ten in Ver­sor­gungs­fäl­len betra­fen fal­sche Ant­wor­ten auf Nach­fra­gen 14.

Ein Scha­den­er­satz­an­spruch wegen unzu­tref­fen­der Aus­kunfts­er­tei­lung kommt daher nur in Betracht, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer ent­we­der auf aus­drück­li­ches Ver­lan­gen nach Infor­ma­tio­nen falsch infor­miert oder wenn er ihn im Rah­men von Ver­hand­lun­gen über Ver­trags­än­de­run­gen, die der Arbeit­ge­ber initi­iert hat, falsch berät.

Der Arbeit­neh­mer hat kei­ne Aus­kunft im vor­ste­hend dar­ge­stell­ten Sinn ver­langt, so dass ein Scha­den­er­satz­an­spruch aus­schei­det.

Zwar stellt die scha­den­er­satz­recht­li­che Haf­tung des Arbeit­ge­bers für von ihm erteil­te feh­ler­haf­te Aus­künf­te die Funk­ti­on von Aus­schluss­fris­ten nicht grund­sätz­lich in Fra­ge. Sie steht auch nicht im Wider­spruch zu der Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, dass ein Arbeit­neh­mer, des­sen Fra­ge, ob ein Anspruch besteht; vom Arbeit­ge­ber ver­neint wird, "gera­de­zu auf­ge­for­dert" ist, unge­ach­tet die­ser Aus­kunft sei­nen Anspruch form- und frist­ge­recht gel­tend zu machen, wenn er den Ver­fall eines mög­li­cher­wei­se bestehen­den Anspruchs ver­hin­dern will 15. Die schein­bar wider­sprüch­li­chen Ergeb­nis­se – Ver­fall des Anspruchs unge­ach­tet der feh­ler­haft erteil­ten Aus­kunft auf der einen Sei­te, Scha­den­er­satz­an­spruch bei schuld­haft feh­ler­haf­ter Aus­kunft auf der ande­ren Sei­te – erklä­ren sich dar­aus, dass sich die Risi­ko­ver­tei­lung für eine fal­sche Aus­kunft im Rah­men der Aus­schluss­frist von der für eine schuld­haf­te Ver­let­zung von Neben­pflich­ten aus dem Arbeits­ver­hält­nis gel­ten­den unter­schei­det.

Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten die­nen der Rechts­si­cher­heit und der Rechts­klar­heit. Der Anspruchs­geg­ner soll sich auf die aus Sicht des Anspruch­stel­lers noch offe­ne For­de­rung recht­zei­tig ein­stel­len, Bewei­se sichern und ggf. Rück­la­gen bil­den kön­nen. Er soll vor der Ver­fol­gung von Ansprü­chen, mit deren Gel­tend­ma­chung er nicht rech­net und auch nicht rech­nen muss, geschützt wer­den. Aus­ge­hend von die­sem Zweck ist die Aus­schluss­frist nur gewahrt, wenn der Anspruch­stel­ler unmiss­ver­ständ­lich zum Aus­druck bringt, dass er Inha­ber einer nach Grund und Höhe spe­zi­fi­zier­ten For­de­rung ist und auf der Erfül­lung die­ser For­de­rung besteht 16. Ist die vom Arbeit­ge­ber auf Bit­te des Arbeit­neh­mers erteil­te Aus­kunft über das Bestehen eines Anspruchs falsch und gibt sich der Arbeit­neh­mer mit die­ser fal­schen Aus­kunft zufrie­den, kann und muss der Arbeit­ge­ber gera­de nicht davon aus­ge­hen, dass der Arbeit­neh­mer gleich­wohl spä­ter die Erfül­lung die­ses Anspruchs ver­langt. Er rich­tet sich dar­auf ein, die­sen sei­ner Ansicht nach ohne­hin nicht bestehen­den Anspruch nicht erfül­len zu müs­sen. Wie aus­ge­führt, fällt die recht­zei­ti­ge Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auch nach einer feh­ler­haf­ten Aus­kunft des Arbeit­ge­bers wei­ter­hin in die Risi­ko­sphä­re des Arbeit­neh­mers. Dar­um kann sich der Arbeit­ge­ber in die­ser Kon­stel­la­ti­on unge­ach­tet einer von ihm feh­ler­haft erteil­ten Aus­kunft grund­sätz­lich auf den Ver­fall der Aus­schluss­frist beru­fen.

In § 241 Abs. 2 BGB ist als eine der Neben­pflich­ten des Arbeits­ver­hält­nis­ses die Rück­sicht­nah­me­pflicht ver­an­kert. Danach ist der Arbeit­ge­ber zwar nicht gene­rell zur Ertei­lung von Aus­künf­ten und zur Auf­klä­rung ver­pflich­tet. Die aus § 241 Abs. 2 BGB her­ge­lei­te­ten Pflich­ten beru­hen stets auf den beson­de­ren Umstän­den des Ein­zel­falls und sind das Ergeb­nis einer umfas­sen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung 17. Erteilt der Arbeit­ge­ber aber auf ein vom Arbeit­neh­mer offen­bar­tes Infor­ma­ti­ons­be­dürf­nis hin – unter Umstän­den über­ob­li­ga­to­risch – Aus­kunft, dann ergibt sich aus der Rück­sicht­nah­me­pflicht iVm. § 280 Abs. 1 BGB, dass die­se Aus­kunft rich­tig, ein­deu­tig und voll­stän­dig sein muss. § 280 Abs. 1 BGB als Haf­tungs­tat­be­stand für die Ver­let­zung der aus dem Arbeits­ver­hält­nis fol­gen­den Pflich­ten ver­la­gert inso­weit das Risi­ko, dass die erteil­te Aus­kunft inhalt­lich zutrifft, in die Risi­ko­sphä­re des Arbeit­ge­bers. Die­ser darf dem Arbeit­neh­mer dar­um kei­ne schuld­haft fal­sche und unvoll­stän­di­ge Aus­kunft ertei­len 18 und haf­tet scha­den­er­satz­recht­lich für die Rich­tig­keit sei­ner Aus­kunft. Umge­kehrt darf sich der Arbeit­neh­mer scha­den­er­satz­recht­lich regel­mä­ßig auf die Rich­tig­keit und Voll­stän­dig­keit der ihm erteil­ten Aus­kunft ver­las­sen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Dezem­ber 2016 – 6 AZR 578/​15

  1. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/​14, Rn. 25[]
  2. BAG 13.11.2014 – 8 AZR 817/​13, Rn. 22; vgl. BGH 19.07.2012 – III ZR 71/​12, Rn. 21; zu Aus­nah­men bei Ansprü­chen auf Zusatz­ver­sor­gung des öffent­li­chen Diens­tes sh.: BAG 21.01.2014 – 3 AZR 807/​11, Rn.19, BAGE 147, 155; 22.11.1963 – 1 AZR 17/​63, zu 5 a der Grün­de[]
  3. vgl. BAG 22.01.1997 – 10 AZR 459/​96, zu II 2 der Grün­de[]
  4. vgl. nur BAG 18.08.2011 – 8 AZR 187/​10, Rn. 46[]
  5. vgl. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/​14, Rn. 17[]
  6. Becker-Schaff­ner BB 1993, 1281, 1282[]
  7. vgl. BAG 22.01.1997 – 10 AZR 459/​96, zu II 2 a der Grün­de[]
  8. BAG 21.05.2015 – 6 AZR 349/​14, Rn. 26 ff.[]
  9. Wah­rig Deut­sches Wör­ter­buch 9. Aufl.[]
  10. Duden Das gro­ße Wör­ter­buch der deut­schen Spra­che 3. Aufl.[]
  11. BAG 21.05.2015 – 6 AZR 349/​14[][]
  12. BAG 12.12.2002 – 8 AZR 497/​01[]
  13. vgl. BAG 12.12 2002 – 8 AZR 497/​01, zu II 2 a bb der Grün­de[]
  14. BAG 15.10.1985 – 3 AZR 612/​83, zu I der Grün­de; 18.12 1984 – 3 AZR 168/​82, zu 1 a der Grün­de; 13.11.1984 – 3 AZR 255/​84, zu I 3 b der Grün­de, BAGE 47, 169; 17.04.1984 – 3 AZR 383/​81, zu II 1 der Grün­de; 24.05.1974 – 3 AZR 422/​73, zu II 2 b der Grün­de[]
  15. BAG 8.12 2011 – 6 AZR 397/​10, Rn.19 f., BAGE 140, 99; 22.01.1997 – 10 AZR 459/​96, zu II 2 a der Grün­de[]
  16. st. Rspr., BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/​14, Rn. 16, 20[]
  17. BAG 21.05.2015 – 6 AZR 254/​14, Rn. 45 mwN[]
  18. BAG 13.11.2014 – 8 AZR 817/​13, Rn. 22[]