Verfall von Urlaub aus vergangenen Jahren – und die Hinweispflicht des Arbeitgebers

Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedenen Rechtsstreit war der Arbeitnehmer in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklagten Apotheker beschäftigt. Bezüglich der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers trafen die Parteien im Arbeitsvertrag eine Regelung, wonach der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub auf eigenen Wunsch in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung nimmt. Statt der bezahlten 30 Stunden/Woche arbeitete der Arbeitnehmer nur 27,5 Stunden/Woche. Die Gewährung darüber hinausgehenden Urlaubs hat der Arbeitnehmer während des Arbeitsverhältnisses nicht verlangt. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrte der Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich für in den Jahren 2014, 2015 und 2016 nicht gewährten Urlaub.

In erster Instanz vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer mit seiner Klage im Hinblick auf Urlaub aus den Jahren 2014, 2015 und 2016 keinen Erfolg. Die Berufung des Arbeitnehmers vor dem Landesarbeitsgericht Köln war dagegen im Wesentlichen erfolgreich:

Nach der Bewertung des Landesarbeitsgerichts sind die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers nicht durch den geringeren Arbeitszeitumfang erfüllt worden. Die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung stelle keinen Erholungsurlaub im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar. Die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers seien auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen. Unter Berücksichtigung des europäischen Rechts verfalle der Urlaub eines Arbeitnehmers in der Regel nur, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor konkret aufgefordert habe, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen habe, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlösche. Entsprechende Vorgaben hatte am 06.11.2018 der Gerichtshof der Europäischen Union gemacht¹. Dem Arbeitgeber obliege die Initiativlast, im laufenden Kalenderjahr den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen. Diese Obliegenheit des Arbeitgebers bezieht sich nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts des Landesarbeitsgerichts auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren.

Die Klage ist im Wesentlichen begründet. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeberin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des ihm für die Jahre 2014, 2015 und 2016 zustehenden gesetzlichen Urlaubs im Umfang von 20 Tagen pro Jahr und damit auf Zahlung von insgesamt 3.600,00 € brutto. Darüber hinaus steht dem Arbeitnehmer für diesen Zeitraum ein Zahlungsanspruch nicht zu.

Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeberin gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG Anspruch auf Abgeltung des ihm für die Jahre 2014, 2015 und 2016 zustehenden gesetzlichen Urlaubs im Umfang von 20 Tagen pro Jahr und damit auf Zahlung von insgesamt 3.600,00 € brutto. Ausgehend von einer Fünftagewoche stand dem Arbeitnehmer jährlich ein Urlaub von 20 Tagen zu. Dieser Urlaub im Umfang von insgesamt 60 Tagen ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfallen. Der Urlaubsanspruch ist auch nicht durch Erfüllung erloschen. Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Zahlung von insgesamt 3.600,00 € brutto abzugelten. Dieser Zahlungsanspruch ist nicht infolge Aufrechnung erloschen, § 389 BGB.

Ausgehend von einer Fünftagewoche stand dem Arbeitnehmer jährlich ein Urlaub von 20 Tagen zu, § 3 BUrlG. Die Regelungen in § 4 Nr. 1 und § 9 Nr. 2 des Arbeitsvertrags des Arbeitnehmers stehen diesem Anspruch nicht entgegen. Denn diese Regelungen stellen gegenüber der Bestimmung des § 3 BUrlG eine Abweichung zuungunsten des Arbeitnehmers dar, die § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht zulässt. Eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung von 2, 5 Stunden bei einer vereinbarten 30-Stunden-Woche stellt keinen Erholungsurlaub im Sinne der §§ 1 ff. BUrlG dar. Dies ergibt sich bereits aus § 3 BUrlG, der den Urlaubsanspruch in (Werk-)Tagen berechnet. Urlaub kann daher nicht stundenweise berechnet und regelmäßig auch nicht stundenweise gewährt werden. Auch die Befreiung an Teilen eines Tages (halber Tag, Vierteltag) ist zu Urlaubszwecken nicht statthaft, solange der Arbeitnehmer noch wenigstens Anspruch auf einen Tag Urlaub hat². Aber auch der Vorschrift des § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG, wonach Urlaub grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren ist, ist zu entnehmen, dass die in § 4 Nr. 1 und § 9 Nr. 2 des Arbeitsvertrags vorgesehene Arbeitszeitverkürzung den Anspruch auf den gesetzlichen Erholungsurlaub nicht ersetzen kann. Der mit § 7 Abs. 2 Satz 1 BUrlG verfolgte Zweck, dem Arbeitnehmer die Wiederherstellung und Auffrischung der Arbeitskraft zu ermöglichen³, kann durch die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung von 2, 5 Stunden auch durch grundsätzliche Arbeitsbefreiung an Samstagen nicht erfüllt werden.

Dieser Urlaub im Umfang von insgesamt 60 Tagen für die Jahre 2014, 2015 und 2016 ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG verfallen. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt. Diese Initiativlast des Arbeitgebers ist nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Seinen entsprechenden Obliegenheiten ist der Arbeitgeberin vorliegend nicht nachgekommen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch aus § 1 BUrlG ist für die Dauer des Urlaubsjahres befristet, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG. Grundsätzlich erlischt er mit Ablauf des Kalenderjahres, sofern kein Übertragungsgrund nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG gegeben ist. Bei Vorliegen eines Übertragungsgrundes ist dies spätestens mit dem Ende des Übertragungszeitraums der Fall, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG. Nach bisheriger Rechtsprechung trat dieser Verfall selbst dann ein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Unter bestimmten Vorrausetzungen konnte der Arbeitnehmer jedoch vom Arbeitgeber insoweit Schadensersatz verlangen⁴.

Unter Berücksichtigung der Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union in der Entscheidung vom 06.11.2018¹ bedarf es einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Damit obliegt dem Arbeitgeber unter Beachtung von Artikel 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union ist der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber hat klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Bei einer richtlinienkonformen Auslegung des § 7 BUrlG kann der Verfall von Urlaub daher in der Regel nur eintreten, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt⁵. Die Beweislast trägt insoweit der Arbeitgeber. Kann er nicht nachweisen, dass er mit aller gebotenen Sorgfalt gehandelt hat, um den Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage zu versetzen, den ihm zustehenden bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, verstießen das Erlöschen des Urlaubsanspruchs am Ende des Bezugs- oder zulässigen Übertragungszeitraums und – bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – das entsprechende Ausbleiben der Zahlung einer finanziellen Vergütung für den nicht genommenen Jahresurlaub gegen Artikel 7 Abs.1 und 2 der Richtlinie 2003/88 sowie gegen Artikel 31 Abs. 2 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union⁶. Dem liegt der Zweck des Anspruchs auf Jahresurlaub zugrunde. Dem Arbeitnehmer soll ermöglicht werden, sich zum einen von der Ausübung der ihm nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben zu erholen und zum anderen über einen Zeitraum der Entspannung und Freizeit verfügen. Der Arbeitnehmer soll zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügen⁷.

Diese Obliegenheit des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt, ist nicht auf den originären Urlaubsanspruch im jeweiligen Kalenderjahr beschränkt, sondern bezieht sich auch auf Urlaub aus vorangegangenen Kalenderjahren. Ein anderes Verständnis würde dem Zweck des Anspruchs auf Jahresurlaub, insbesondere dem des Gesundheitsschutzes, zuwiderlaufen. Auch die bei Arbeitsunfähigkeit eingezogene Begrenzung auf 15 Monate greift nach Bewertung der Berufungskammer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber – anders als in Krankheitsfällen – von der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers profitiert hat, nicht⁸. Denn – anders als in den Fällen der Langzeiterkrankung – genießt der Arbeitgeber, der von der andauernden Anwesenheit des Arbeitnehmers profitiert hat, keinen Schutz⁹. Ließe man ein solches Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde man im Ergebnis ein Verhalten bestätigen, das zu einer unrechtmäßigen Bereicherung des Arbeitgebers führt und dem eigentlichen Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderläuft¹⁰.

Seinen Obliegenheiten, den Arbeitnehmer konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt, ist der Arbeitgeberin hinsichtlich der Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers für die Jahre 2014, 2015 und 2016 nicht nachgekommen. Im Gegenteil: Durch die konkrete Vertragsgestaltung ist der Eindruck entstanden, dass über eine wöchentliche Arbeitszeitverkürzung hinaus kein Urlaubsanspruch besteht. Vor diesem Hintergrund konnte der Arbeitgeberin seiner Obliegenheit auch nicht durch die Regelung in § 4 Nr. 2 des Arbeitsvertrags Genüge tun, ausweislich derer Urlaub, der nicht im jeweiligen Kalenderjahr genommen wird, grundsätzlich verfällt. Denn nach § 4 Nr. 1 und § 9 Nr. 2 des Arbeitsvertrags steht dem Arbeitnehmer nur ein Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung, und damit gerade kein Jahresurlaub, zu.

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für die Jahre 2014, 2015 und 2016 ist auch nicht durch Erfüllung erloschen, § 362 Abs. 1 BGB.

Selbst wenn man davon ausginge, dass der Arbeitnehmer – indem er an Samstagen nicht gearbeitet hat – pro Woche 2, 5 Stunden weniger als die vereinbarten 30 Stunden gearbeitet hätte, so stellte dies keine Urlaubsgewährung im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes dar.

Aber auch mit der mit Schreiben vom 13.12.2016 erfolgten Freistellung hat der Arbeitgeberin den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt. Die erklärte Arbeitsbefreiung lässt schon nicht hinreichend deutlich erkennen, dass eine Befreiung von der Arbeitspflicht zur Erfüllung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird¹¹. Hinzu kommt, dass der Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auch nicht unwiderruflich freigestellt hat, sondern lediglich „bedingt“. Die Erfüllung eines Anspruchs auf Erholungsurlaub setzt aber voraus, dass der Arbeitnehmer im Voraus durch eine unwiderrufliche Freistellungserklärung des Arbeitgebers zu Erholungszwecken von seiner sonst bestehenden Arbeitspflicht befreit wird¹².

Aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses war der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG mit Zahlung von insgesamt 3.600,00 € brutto abzugelten. Dabei war jeder Urlaubstag ausgehend von der Regelung des § 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG mit 60,00 € abzugelten (1.300,00 € x 3 Monate ./. 65 Tage).

Dieser Zahlungsanspruch ist nicht infolge Aufrechnung erloschen, § 389 BGB. Soweit der Arbeitgeberin mit einem Betrag in Höhe von 4.257,52 €, ausgehend von einer Überzahlung von 2,5 Stunden pro Woche (1.300,00 € ./. 129 Stunden (30 Stunden x 4,3) = 10,08 € x 2,5 Stunden x 52 Wochen x 3 Jahre und drei Monate), hilfsweise die Aufrechnung gegen den geltend gemachten Zahlungsanspruch erklärt hat, hat er diesen Anspruch schon nicht hinreichend dargelegt. Jedenfalls aber hat er den Anspruch nicht rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Verfallfrist geltend gemacht.

Der Arbeitgeberin hat einen solchen Anspruch auf Rückzahlung überzahlter Vergütung schon nicht hinreichend dargelegt. Für einen solchen Anspruch auf Grundlage von § 812 Abs. 1 Satz 1 1. Alternative BGB wäre erforderlich, dass der Arbeitgeberin an den Arbeitnehmer Vergütung in entsprechender Höhe ohne rechtlichen Grund gezahlt hätte. Ein solcher Rechtsgrund aber läge jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer – wie von ihm behauptet – die Stundenzahl von 30 Stunden pro Woche regelmäßig an fünf Tagen erreicht hätte. Diesem Vorbringen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeberin schon nicht ausreichend entgegengetreten.

Jedenfalls aber hat der Arbeitgeberin den Anspruch auf Rückzahlung überzahlter Vergütung nicht rechtzeitig innerhalb der vertraglichen Verfallfrist geltend gemacht. So sind gemäß § 11 des Arbeitsvertrags alle Ansprüche, die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, von den Vertragsschließenden binnen einer Frist von drei Monaten seit ihrer Fälligkeit schriftlich geltend zu machen und im Falle ihrer Ablehnung durch die Gegenpartei binnen einer Frist von zwei Monaten einzuklagen. Auf eine etwaige Unwirksamkeit der Klausel nach §§ 305 ff. BGB kann sich der Arbeitgeberin nicht zu Lasten des Arbeitnehmers berufen, § 242 BGB¹³. Die erstmals im Rahmen dieses Rechtsstreits erfolgte Hilfsaufrechnung ist somit schon nicht innerhalb der ersten Stufe der Verfallfrist vorgenommen worden.

In darüber hinausgehendem Umfang steht dem Arbeitnehmer für diesen Zeitraum ein Zahlungsanspruch nicht zu. Weder ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag und den Ausführungen des Arbeitnehmers ein über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehender Urlaubsanspruch, noch sind die dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubstage mit einem höheren Satz abzugelten. Insbesondere lässt sich aus der vertraglich vorgesehenen Arbeitszeitverkürzung von 2, 5 Stunden pro Woche kein Jahresurlaub von 22 Tagen ableiten.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 9. April 2019 – 4 Sa 242/18

1. EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C-684/16[↩][↩]
2. vgl. Schinz in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 3 BUrlG, Rn. 5[↩]
3. vgl. Schinz in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 7 BUrlG, Rn. 45[↩]
4. vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 197/10, Rn. 11; vgl. Schinz in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Auflage 2018, § 7 BUrlG, Rn. 84[↩]
5. vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/15[↩]
6. EuGH vom 06.11.2018 – – C-684/16, Rn. 46 und 55[↩]
7. EuGH vom 06.11.2018 – – C-684/16, Rn. 32 und 42[↩]
8. so auch Fuhlrott, EWiR 2018, 725, 726; andere Auffassung Powiethka, BB 2019, 52, 56; Arnold/Zeh, NZA 2019, 1, 3[↩]
9. so auch Oberthür, ArbRB 2019, 13, 15[↩]
10. vgl. EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – – C-214/16, Rn. 64[↩]
11. vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 9 AZR 650/07, Rn. 24[↩]
12. vgl. BAG, Urteil vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/12, Rn. 15[↩]
13. vgl. Roloff in: Henssler/Willemsen/Kalb, Arbeitsrecht Kommentar, 8. Aufl.2018, § 306 BGB, Rn. 5[↩]