Ver­fall von Urlaub aus ver­gan­ge­nen Jah­ren – und die Hin­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers

Bei einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 BUr­lG kann der Ver­fall von Urlaub in der Regel nur ein­tre­ten, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt. Die­se Initia­tiv­last des Arbeit­ge­bers ist nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln nicht auf den ori­gi­nä­ren Urlaubs­an­spruch im jewei­li­gen Kalen­der­jahr beschränkt, son­dern bezieht sich auch auf Urlaub aus vor­an­ge­gan­ge­nen Kalen­der­jah­ren.

Ver­fall von Urlaub aus ver­gan­ge­nen Jah­ren – und die Hin­weis­pflicht des Arbeit­ge­bers

In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ent­schie­de­nen Rechts­streit war der Arbeit­neh­mer in der Zeit vom 01.09.2012 bis zum 31.03.2017 als Bote bei dem beklag­ten Apo­the­ker beschäf­tigt. Bezüg­lich der Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers tra­fen die Par­tei­en im Arbeits­ver­trag eine Rege­lung, wonach der Arbeit­neh­mer sei­nen Jah­res­ur­laub auf eige­nen Wunsch in Form einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit­ver­kür­zung nimmt. Statt der bezahl­ten 30 Stunden/​Woche arbei­te­te der Arbeit­neh­mer nur 27,5 Stunden/​Woche. Die Gewäh­rung dar­über hin­aus­ge­hen­den Urlaubs hat der Arbeit­neh­mer wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ver­langt. Nach Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses begehr­te der Arbeit­neh­mer einen finan­zi­el­len Aus­gleich für in den Jah­ren 2014, 2015 und 2016 nicht gewähr­ten Urlaub.

In ers­ter Instanz vor dem Arbeits­ge­richt hat­te der Arbeit­neh­mer mit sei­ner Kla­ge im Hin­blick auf Urlaub aus den Jah­ren 2014, 2015 und 2016 kei­nen Erfolg. Die Beru­fung des Arbeit­neh­mers vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln war dage­gen im Wesent­li­chen erfolg­reich:

Nach der Bewer­tung des Lan­des­ar­beits­ge­richts sind die Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers nicht durch den gerin­ge­ren Arbeits­zeit­um­fang erfüllt wor­den. Die wöchent­li­che Arbeits­zeit­ver­kür­zung stel­le kei­nen Erho­lungs­ur­laub im Sin­ne des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes dar. Die Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers sei­en auch nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUr­lG ver­fal­len. Unter Berück­sich­ti­gung des euro­päi­schen Rechts ver­fal­le der Urlaub eines Arbeit­neh­mers in der Regel nur, wenn der Arbeit­ge­ber ihn zuvor kon­kret auf­ge­for­dert habe, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen habe, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlö­sche. Ent­spre­chen­de Vor­ga­ben hat­te am 06.11.2018 der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on gemacht1. Dem Arbeit­ge­ber oblie­ge die Initia­tiv­last, im lau­fen­den Kalen­der­jahr den Arbeit­neh­mer kon­kret auf­zu­for­dern, den Urlaub zu neh­men. Die­se Oblie­gen­heit des Arbeit­ge­bers bezieht sich nach Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts des Lan­des­ar­beits­ge­richts auch auf Urlaub aus vor­an­ge­gan­ge­nen Kalen­der­jah­ren.

Die Kla­ge ist im Wesent­li­chen begrün­det. Der Arbeit­neh­mer hat gegen­über dem Arbeit­ge­be­rin gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG Anspruch auf Abgel­tung des ihm für die Jah­re 2014, 2015 und 2016 zuste­hen­den gesetz­li­chen Urlaubs im Umfang von 20 Tagen pro Jahr und damit auf Zah­lung von ins­ge­samt 3.600,00 € brut­to. Dar­über hin­aus steht dem Arbeit­neh­mer für die­sen Zeit­raum ein Zah­lungs­an­spruch nicht zu.

Der Arbeit­neh­mer hat gegen­über dem Arbeit­ge­be­rin gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG Anspruch auf Abgel­tung des ihm für die Jah­re 2014, 2015 und 2016 zuste­hen­den gesetz­li­chen Urlaubs im Umfang von 20 Tagen pro Jahr und damit auf Zah­lung von ins­ge­samt 3.600,00 € brut­to. Aus­ge­hend von einer Fünf­ta­ge­wo­che stand dem Arbeit­neh­mer jähr­lich ein Urlaub von 20 Tagen zu. Die­ser Urlaub im Umfang von ins­ge­samt 60 Tagen ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG ver­fal­len. Der Urlaubs­an­spruch ist auch nicht durch Erfül­lung erlo­schen. Auf­grund der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses war der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG mit Zah­lung von ins­ge­samt 3.600,00 € brut­to abzu­gel­ten. Die­ser Zah­lungs­an­spruch ist nicht infol­ge Auf­rech­nung erlo­schen, § 389 BGB.

Aus­ge­hend von einer Fünf­ta­ge­wo­che stand dem Arbeit­neh­mer jähr­lich ein Urlaub von 20 Tagen zu, § 3 BUr­lG. Die Rege­lun­gen in § 4 Nr. 1 und § 9 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags des Arbeit­neh­mers ste­hen die­sem Anspruch nicht ent­ge­gen. Denn die­se Rege­lun­gen stel­len gegen­über der Bestim­mung des § 3 BUr­lG eine Abwei­chung zuun­guns­ten des Arbeit­neh­mers dar, die § 13 Abs. 1 Satz 3 BUr­lG nicht zulässt. Eine wöchent­li­che Arbeits­zeit­ver­kür­zung von 2, 5 Stun­den bei einer ver­ein­bar­ten 30-Stun­den-Woche stellt kei­nen Erho­lungs­ur­laub im Sin­ne der §§ 1 ff. BUr­lG dar. Dies ergibt sich bereits aus § 3 BUr­lG, der den Urlaubs­an­spruch in (Werk-)Tagen berech­net. Urlaub kann daher nicht stun­den­wei­se berech­net und regel­mä­ßig auch nicht stun­den­wei­se gewährt wer­den. Auch die Befrei­ung an Tei­len eines Tages (hal­ber Tag, Vier­tel­tag) ist zu Urlaubs­zwe­cken nicht statt­haft, solan­ge der Arbeit­neh­mer noch wenigs­tens Anspruch auf einen Tag Urlaub hat2. Aber auch der Vor­schrift des § 7 Abs. 2 Satz 1 BUr­lG, wonach Urlaub grund­sätz­lich zusam­men­hän­gend zu gewäh­ren ist, ist zu ent­neh­men, dass die in § 4 Nr. 1 und § 9 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags vor­ge­se­he­ne Arbeits­zeit­ver­kür­zung den Anspruch auf den gesetz­li­chen Erho­lungs­ur­laub nicht erset­zen kann. Der mit § 7 Abs. 2 Satz 1 BUr­lG ver­folg­te Zweck, dem Arbeit­neh­mer die Wie­der­her­stel­lung und Auf­fri­schung der Arbeits­kraft zu ermög­li­chen3, kann durch die wöchent­li­che Arbeits­zeit­ver­kür­zung von 2, 5 Stun­den auch durch grund­sätz­li­che Arbeits­be­frei­ung an Sams­ta­gen nicht erfüllt wer­den.

Die­ser Urlaub im Umfang von ins­ge­samt 60 Tagen für die Jah­re 2014, 2015 und 2016 ist nicht gemäß § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG ver­fal­len. Bei einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 BUr­lG kann der Ver­fall von Urlaub in der Regel nur ein­tre­ten, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt. Die­se Initia­tiv­last des Arbeit­ge­bers ist nicht auf den ori­gi­nä­ren Urlaubs­an­spruch im jewei­li­gen Kalen­der­jahr beschränkt, son­dern bezieht sich auch auf Urlaub aus vor­an­ge­gan­ge­nen Kalen­der­jah­ren. Sei­nen ent­spre­chen­den Oblie­gen­hei­ten ist der Arbeit­ge­be­rin vor­lie­gend nicht nach­ge­kom­men.

Der gesetz­li­che Urlaubs­an­spruch aus § 1 BUr­lG ist für die Dau­er des Urlaubs­jah­res befris­tet, § 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG. Grund­sätz­lich erlischt er mit Ablauf des Kalen­der­jah­res, sofern kein Über­tra­gungs­grund nach § 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG gege­ben ist. Bei Vor­lie­gen eines Über­tra­gungs­grun­des ist dies spä­tes­tens mit dem Ende des Über­tra­gungs­zeit­raums der Fall, § 7 Abs. 3 Satz 3 BUr­lG. Nach bis­he­ri­ger Recht­spre­chung trat die­ser Ver­fall selbst dann ein, wenn der Arbeit­neh­mer den Arbeit­ge­ber recht­zei­tig, aber erfolg­los auf­ge­for­dert hat­te, ihm Urlaub zu gewäh­ren. Unter bestimm­ten Vor­rau­set­zun­gen konn­te der Arbeit­neh­mer jedoch vom Arbeit­ge­ber inso­weit Scha­dens­er­satz ver­lan­gen4.

Unter Berück­sich­ti­gung der Vor­ga­ben des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on in der Ent­schei­dung vom 06.11.20181 bedarf es einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 BUr­lG. Nach § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG ist es dem Arbeit­ge­ber vor­be­hal­ten, die zeit­li­che Lage des Urlaubs unter Berück­sich­ti­gung der Urlaubs­wün­sche des Arbeit­neh­mers fest­zu­le­gen. Damit obliegt dem Arbeit­ge­ber unter Beach­tung von Arti­kel 7 Abs. 1 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG (Arbeits­zeit­richt­li­nie) die Initia­tiv­last für die Ver­wirk­li­chung des Urlaubs­an­spruchs. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ist der Arbeit­ge­ber gehal­ten, „kon­kret und in völ­li­ger Trans­pa­renz dafür zu sor­gen, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich in der Lage ist, sei­nen bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men, indem er ihn – erfor­der­li­chen­falls förm­lich – auf­for­dert, dies zu tun”. Der Arbeit­ge­ber hat klar und recht­zei­tig mit­zu­tei­len, dass der Urlaub am Ende des Bezugs­zeit­raums oder eines Über­tra­gungs­zeit­raums ver­fal­len wird, wenn der Arbeit­neh­mer ihn nicht nimmt. Bei einer richt­li­ni­en­kon­for­men Aus­le­gung des § 7 BUr­lG kann der Ver­fall von Urlaub daher in der Regel nur ein­tre­ten, wenn der Arbeit­ge­ber den Arbeit­neh­mer zuvor kon­kret auf­ge­for­dert hat, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­ge­wie­sen hat, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt5. Die Beweis­last trägt inso­weit der Arbeit­ge­ber. Kann er nicht nach­wei­sen, dass er mit aller gebo­te­nen Sorg­falt gehan­delt hat, um den Arbeit­neh­mer tat­säch­lich in die Lage zu ver­set­zen, den ihm zuste­hen­den bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu neh­men, ver­stie­ßen das Erlö­schen des Urlaubs­an­spruchs am Ende des Bezugs- oder zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums und – bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – das ent­spre­chen­de Aus­blei­ben der Zah­lung einer finan­zi­el­len Ver­gü­tung für den nicht genom­me­nen Jah­res­ur­laub gegen Arti­kel 7 Abs.1 und 2 der Richt­li­nie 2003/​88 sowie gegen Arti­kel 31 Abs. 2 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on6. Dem liegt der Zweck des Anspruchs auf Jah­res­ur­laub zugrun­de. Dem Arbeit­neh­mer soll ermög­licht wer­den, sich zum einen von der Aus­übung der ihm nach sei­nem Arbeits­ver­trag oblie­gen­den Auf­ga­ben zu erho­len und zum ande­ren über einen Zeit­raum der Ent­span­nung und Frei­zeit ver­fü­gen. Der Arbeit­neh­mer soll zum wirk­sa­men Schutz sei­ner Sicher­heit und Gesund­heit über eine tat­säch­li­che Ruhe­zeit ver­fü­gen7.

Die­se Oblie­gen­heit des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer kon­kret auf­zu­for­dern, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt, ist nicht auf den ori­gi­nä­ren Urlaubs­an­spruch im jewei­li­gen Kalen­der­jahr beschränkt, son­dern bezieht sich auch auf Urlaub aus vor­an­ge­gan­ge­nen Kalen­der­jah­ren. Ein ande­res Ver­ständ­nis wür­de dem Zweck des Anspruchs auf Jah­res­ur­laub, ins­be­son­de­re dem des Gesund­heits­schut­zes, zuwi­der­lau­fen. Auch die bei Arbeits­un­fä­hig­keit ein­ge­zo­ge­ne Begren­zung auf 15 Mona­te greift nach Bewer­tung der Beru­fungs­kam­mer in den Fäl­len, in denen der Arbeit­ge­ber – anders als in Krank­heits­fäl­len – von der Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers pro­fi­tiert hat, nicht8. Denn – anders als in den Fäl­len der Lang­zeit­er­kran­kung – genießt der Arbeit­ge­ber, der von der andau­ern­den Anwe­sen­heit des Arbeit­neh­mers pro­fi­tiert hat, kei­nen Schutz9. Lie­ße man ein sol­ches Erlö­schen der vom Arbeit­neh­mer erwor­be­nen Ansprü­che auf bezahl­ten Jah­res­ur­laub zu, wür­de man im Ergeb­nis ein Ver­hal­ten bestä­ti­gen, das zu einer unrecht­mä­ßi­gen Berei­che­rung des Arbeit­ge­bers führt und dem eigent­li­chen Zweck der Richt­li­nie, die Gesund­heit des Arbeit­neh­mers zu schüt­zen, zuwi­der­läuft10.

Sei­nen Oblie­gen­hei­ten, den Arbeit­neh­mer kon­kret auf­zu­for­dern, den Urlaub zu neh­men, und ihn klar und recht­zei­tig dar­auf hin­zu­wei­sen, dass der Urlaub ande­ren­falls mit Ablauf des Urlaubs­jah­res oder Über­tra­gungs­zeit­raums erlischt, ist der Arbeit­ge­be­rin hin­sicht­lich der Urlaubs­an­sprü­che des Arbeit­neh­mers für die Jah­re 2014, 2015 und 2016 nicht nach­ge­kom­men. Im Gegen­teil: Durch die kon­kre­te Ver­trags­ge­stal­tung ist der Ein­druck ent­stan­den, dass über eine wöchent­li­che Arbeits­zeit­ver­kür­zung hin­aus kein Urlaubs­an­spruch besteht. Vor die­sem Hin­ter­grund konn­te der Arbeit­ge­be­rin sei­ner Oblie­gen­heit auch nicht durch die Rege­lung in § 4 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags Genü­ge tun, aus­weis­lich derer Urlaub, der nicht im jewei­li­gen Kalen­der­jahr genom­men wird, grund­sätz­lich ver­fällt. Denn nach § 4 Nr. 1 und § 9 Nr. 2 des Arbeits­ver­trags steht dem Arbeit­neh­mer nur ein Anspruch auf Arbeits­zeit­ver­kür­zung, und damit gera­de kein Jah­res­ur­laub, zu.

Der Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers für die Jah­re 2014, 2015 und 2016 ist auch nicht durch Erfül­lung erlo­schen, § 362 Abs. 1 BGB.

Selbst wenn man davon aus­gin­ge, dass der Arbeit­neh­mer – indem er an Sams­ta­gen nicht gear­bei­tet hat – pro Woche 2, 5 Stun­den weni­ger als die ver­ein­bar­ten 30 Stun­den gear­bei­tet hät­te, so stell­te dies kei­ne Urlaubs­ge­wäh­rung im Sin­ne des Bun­des­ur­laubs­ge­set­zes dar.

Aber auch mit der mit Schrei­ben vom 13.12.2016 erfolg­ten Frei­stel­lung hat der Arbeit­ge­be­rin den Urlaubs­an­spruch des Arbeit­neh­mers nicht erfüllt. Die erklär­te Arbeits­be­frei­ung lässt schon nicht hin­rei­chend deut­lich erken­nen, dass eine Befrei­ung von der Arbeits­pflicht zur Erfül­lung des Anspruchs auf Urlaub gewährt wird11. Hin­zu kommt, dass der Arbeit­ge­be­rin den Arbeit­neh­mer auch nicht unwi­der­ruf­lich frei­ge­stellt hat, son­dern ledig­lich „bedingt”. Die Erfül­lung eines Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub setzt aber vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer im Vor­aus durch eine unwi­der­ruf­li­che Frei­stel­lungs­er­klä­rung des Arbeit­ge­bers zu Erho­lungs­zwe­cken von sei­ner sonst bestehen­den Arbeits­pflicht befreit wird12.

Auf­grund der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses war der Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUr­lG mit Zah­lung von ins­ge­samt 3.600,00 € brut­to abzu­gel­ten. Dabei war jeder Urlaubs­tag aus­ge­hend von der Rege­lung des § 11 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG mit 60,00 € abzu­gel­ten (1.300,00 € x 3 Mona­te ./​. 65 Tage).

Die­ser Zah­lungs­an­spruch ist nicht infol­ge Auf­rech­nung erlo­schen, § 389 BGB. Soweit der Arbeit­ge­be­rin mit einem Betrag in Höhe von 4.257,52 €, aus­ge­hend von einer Über­zah­lung von 2,5 Stun­den pro Woche (1.300,00 € ./​. 129 Stun­den (30 Stun­den x 4,3) = 10,08 € x 2,5 Stun­den x 52 Wochen x 3 Jah­re und drei Mona­te), hilfs­wei­se die Auf­rech­nung gegen den gel­tend gemach­ten Zah­lungs­an­spruch erklärt hat, hat er die­sen Anspruch schon nicht hin­rei­chend dar­ge­legt. Jeden­falls aber hat er den Anspruch nicht recht­zei­tig inner­halb der ver­trag­li­chen Ver­fall­frist gel­tend gemacht.

Der Arbeit­ge­be­rin hat einen sol­chen Anspruch auf Rück­zah­lung über­zahl­ter Ver­gü­tung schon nicht hin­rei­chend dar­ge­legt. Für einen sol­chen Anspruch auf Grund­la­ge von § 812 Abs. 1 Satz 1 1. Alter­na­ti­ve BGB wäre erfor­der­lich, dass der Arbeit­ge­be­rin an den Arbeit­neh­mer Ver­gü­tung in ent­spre­chen­der Höhe ohne recht­li­chen Grund gezahlt hät­te. Ein sol­cher Rechts­grund aber läge jeden­falls dann vor, wenn der Arbeit­neh­mer – wie von ihm behaup­tet – die Stun­den­zahl von 30 Stun­den pro Woche regel­mä­ßig an fünf Tagen erreicht hät­te. Die­sem Vor­brin­gen des Arbeit­neh­mers ist der Arbeit­ge­be­rin schon nicht aus­rei­chend ent­ge­gen­ge­tre­ten.

Jeden­falls aber hat der Arbeit­ge­be­rin den Anspruch auf Rück­zah­lung über­zahl­ter Ver­gü­tung nicht recht­zei­tig inner­halb der ver­trag­li­chen Ver­fall­frist gel­tend gemacht. So sind gemäß § 11 des Arbeits­ver­trags alle Ansprü­che, die sich aus dem Arbeits­ver­hält­nis erge­ben, von den Ver­trags­schlie­ßen­den bin­nen einer Frist von drei Mona­ten seit ihrer Fäl­lig­keit schrift­lich gel­tend zu machen und im Fal­le ihrer Ableh­nung durch die Gegen­par­tei bin­nen einer Frist von zwei Mona­ten ein­zu­kla­gen. Auf eine etwai­ge Unwirk­sam­keit der Klau­sel nach §§ 305 ff. BGB kann sich der Arbeit­ge­be­rin nicht zu Las­ten des Arbeit­neh­mers beru­fen, § 242 BGB13. Die erst­mals im Rah­men die­ses Rechts­streits erfolg­te Hilfs­auf­rech­nung ist somit schon nicht inner­halb der ers­ten Stu­fe der Ver­fall­frist vor­ge­nom­men wor­den.

In dar­über hin­aus­ge­hen­dem Umfang steht dem Arbeit­neh­mer für die­sen Zeit­raum ein Zah­lungs­an­spruch nicht zu. Weder ergibt sich aus dem Arbeits­ver­trag und den Aus­füh­run­gen des Arbeit­neh­mers ein über den gesetz­li­chen Urlaubs­an­spruch hin­aus­ge­hen­der Urlaubs­an­spruch, noch sind die dem Arbeit­neh­mer zuste­hen­den Urlaubs­ta­ge mit einem höhe­ren Satz abzu­gel­ten. Ins­be­son­de­re lässt sich aus der ver­trag­lich vor­ge­se­he­nen Arbeits­zeit­ver­kür­zung von 2, 5 Stun­den pro Woche kein Jah­res­ur­laub von 22 Tagen ablei­ten.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Urteil vom 9. April 2019 – 4 Sa 242/​18

  1. EuGH, Urteil vom 06.11.2018 – C‑684/​16
  2. vgl. Schinz in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht Kom­men­tar, 8. Auf­la­ge 2018, § 3 BUr­lG, Rn. 5
  3. vgl. Schinz in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht Kom­men­tar, 8. Auf­la­ge 2018, § 7 BUr­lG, Rn. 45
  4. vgl. BAG, Urteil vom 17.05.2011 – 9 AZR 197/​10, Rn. 11; vgl. Schinz in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht Kom­men­tar, 8. Auf­la­ge 2018, § 7 BUr­lG, Rn. 84
  5. vgl. BAG, Urteil vom 19.02.2019 – 9 AZR 541/​15
  6. EuGH vom 06.11.2018 – – C‑684/​16, Rn. 46 und 55
  7. EuGH vom 06.11.2018 – – C‑684/​16, Rn. 32 und 42
  8. so auch Fuhl­rott, EWiR 2018, 725, 726; ande­re Auf­fas­sung Powieth­ka, BB 2019, 52, 56; Arnold/​Zeh, NZA 2019, 1, 3
  9. so auch Obert­hür, ArbRB 2019, 13, 15
  10. vgl. EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – – C‑214/​16, Rn. 64
  11. vgl. BAG, Urteil vom 20.01.2009 – 9 AZR 650/​07, Rn. 24
  12. vgl. BAG, Urteil vom 16.07.2013 – 9 AZR 50/​12, Rn. 15
  13. vgl. Roloff in: Henssler/​Willemsen/​Kalb, Arbeits­recht Kom­men­tar, 8. Aufl.2018, § 306 BGB, Rn. 5