Ver­fall von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung jun­ger Arbeit­neh­mer

Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bleibt einem Arbeit­neh­mer, dem Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wor­den sind, die Anwart­schaft erhal­ten, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, jedoch nach Voll­endung des 35. Lebens­jah­res endet und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens zehn Jah­re bestan­den hat oder der Beginn der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit min­des­tens zwölf Jah­re zurück­liegt und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge für ihn min­des­tens drei Jah­re bestan­den hat.

Ver­fall von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten – und die Alters­dis­kri­mi­nie­rung jun­ger Arbeit­neh­mer

Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF für die Unver­fall­bar­keit bestimm­te Alters­gren­ze von 35 Jah­ren ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht.

Die gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­re­ge­lun­gen sind nicht am All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz, son­dern unmit­tel­bar an den ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben zu mes­sen. Es geht nicht um die Ver­ein­bar­keit einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­be­stim­mun­gen des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes mit höher­ran­gi­gem Recht. Das All­ge­mei­ne Gleich­be­hand­lungs­ge­setz ist kein gegen­über dem Betriebs­ren­ten­ge­setz höher­ran­gi­ges Recht. Des­halb kommt nur eine Über­prü­fung der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­re­ge­lun­gen anhand des Ver­fas­sungs- und Uni­ons­rechts in Betracht 1.

Das in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31.12.2000 gel­ten­den Fas­sung für den Erwerb unver­fall­ba­rer Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten fest­ge­leg­te Min­dest­al­ter von 35 Jah­ren bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar. Die Alters­gren­ze ver­stößt weder gegen das durch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 2 kon­kre­ti­sier­te pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters noch gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts.

Die Rege­lung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF fällt in den Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on kon­kre­ti­siert die Richt­li­nie 2000/​78/​EG den pri­mär­recht­li­chen Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters 3. Die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist ein Bestand­teil des Arbeits­ent­gelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Unter "Arbeits­ent­gelt" im Sin­ne die­ser Rege­lung sind nach Art. 119 EG-Ver­trag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehäl­ter und alle sons­ti­gen Ver­gü­tun­gen zu ver­ste­hen, die der Arbeit­ge­ber auf­grund des Dienst­ver­hält­nis­ses dem Arbeit­neh­mer unmit­tel­bar oder mit­tel­bar in bar oder in Sach­leis­tun­gen gewährt. Dazu kön­nen auch Leis­tun­gen zäh­len, die erst nach dem Ende der akti­ven Dienst­zeit gewährt wer­den 4.

§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bewirkt eine unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Die Rege­lung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF führt dazu, dass Arbeit­neh­mer, deren Ver­sor­gungs­zu­sa­ge län­ger als zehn Jah­re bestan­den hat und die vor Voll­endung des 35. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den sind, ungüns­ti­ger behan­delt wer­den als Arbeit­neh­mer, die nach der Voll­endung des 35. Lebens­jah­res mit der­sel­ben Zusa­ge­dau­er aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­ge­schie­den sind. Die­se Ungleich­be­hand­lung ist nach Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt.

Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG betrifft die "gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters". Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten unge­ach­tet des Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Für den Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Spe­zi­al­re­ge­lung. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten unge­ach­tet des Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mit­glied­staa­ten, soweit es um die betrieb­li­chen Sys­te­me der sozia­len Sicher­heit geht, bei der Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in natio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit ist somit uni­ons­recht­lich in der Regel zuläs­sig. Damit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, besei­tigt 5.

Daher ist es grund­sätz­lich zuläs­sig, die Unver­fall­bar­keit von Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung an das Errei­chen eines bestimm­ten Min­dest­al­ters zu knüp­fen 6. Dar­in liegt eine Alters­gren­ze für die Mit­glied­schaft in den Sys­te­men der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung 7.

Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF fest­ge­leg­te Alters­gren­ze von 35 Jah­ren als Vor­aus­set­zung für das Ent­ste­hen einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung führt nicht zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts. Eine allen­falls denk­ba­re mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung liegt nicht vor. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits mit Urteil vom 18.10.2005 8 ent­schie­den und mit Urteil vom 09.10.2012 9 aus­drück­lich bestä­tigt.

Es kann dahin­ste­hen, ob die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimm­te Alters­gren­ze wegen des Aus­nah­me­cha­rak­ters der Rege­lung in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG einer zusätz­li­chen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung bedarf 10. Die Fest­le­gung eines Min­dest­al­ters von 35 Jah­ren als Vor­aus­set­zung für die Unver­fall­bar­keit ist im Hin­blick auf das mit der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keit ver­folg­te sozi­al­po­li­ti­sche Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ver­hält­nis­mä­ßig. Die Alters­gren­ze von 35 Jah­ren ist zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Durch die Fest­le­gung eines Min­dest­al­ters des Arbeit­neh­mers bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses als Vor­aus­set­zung für die Unver­fall­bar­keit soll ver­hin­dert wer­den, dass Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, die nur zu einem gerin­gen Ren­ten­an­spruch füh­ren, vom Arbeit­ge­ber über einen län­ge­ren Zeit­raum hin­weg ver­wal­tet wer­den müs­sen. Ein sol­cher Ver­wal­tungs­auf­wand könn­te Arbeit­ge­ber ver­an­las­sen, von der Ertei­lung von Ver­sor­gungs­zu­sa­gen ins­ge­samt abzu­se­hen. Die gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­vor­aus­set­zun­gen tra­gen daher dazu bei, Hin­der­nis­se bei der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu besei­ti­gen 11.

Das gewähl­te Mit­tel einer Alters­gren­ze von 35 Jah­ren ist zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Der Gesetz­ge­ber muss­te sich nicht auf die Fest­le­gung einer Min­dest­zu­sa­ge­dau­er oder einer Min­dest­be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit beschrän­ken. Dadurch wird zwar die Ent­ste­hung unver­fall­ba­rer Klein- und Kleinst­an­wart­schaf­ten ver­mie­den. Um zu ver­hin­dern, dass rela­tiv gerin­ge Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten nach dem Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Arbeits­ver­hält­nis über Jahr­zehn­te hin­weg vom Arbeit­ge­ber ver­wal­tet wer­den müs­sen, ist eine zusätz­li­che Min­dest­al­ters­gren­ze bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein geeig­ne­tes und ange­mes­se­nes Mit­tel. Je jün­ger der Arbeit­neh­mer bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist, des­to län­ger muss der Arbeit­ge­ber die Anwart­schaf­ten fort­füh­ren. Durch den Ver­fall von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor der Voll­endung des 35. Lebens­jah­res wer­den die Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht unver­hält­nis­mä­ßig beein­träch­tigt. Sie haben die Mög­lich­keit, den durch den Ver­fall ein­tre­ten­den Ver­lust von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten im wei­te­ren Erwerbs­le­ben und durch Eigen­vor­sor­ge aus­zu­glei­chen 12.

Die Fest­le­gung des Min­dest­al­ters auf 35 Jah­re in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der bis zum 31.12.2000 gel­ten­den Fas­sung ist – auch unter Berück­sich­ti­gung uni­ons­recht­li­cher Vor­ga­ben – von dem Gestal­tungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers gedeckt. Er war nicht gehal­ten, ein jün­ge­res Lebens­al­ter als Min­dest­al­ters­gren­ze zu bestim­men. Die Mit­glied­staa­ten haben bei der Wahl der Mit­tel, die sie zur Ver­wirk­li­chung ihrer sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Zie­le ergrei­fen, einen wei­ten Ent­schei­dungs­spiel­raum 13. Im Hin­blick auf die­se Gestal­tungs­frei­heit stellt die Fest­le­gung eines Min­dest­al­ters von 35 Jah­ren ein geeig­ne­tes und ange­mes­se­nes Mit­tel dar, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu för­dern und die Arbeit­ge­ber nicht durch eine unein­ge­schränk­te Unver­fall­bar­keit von der Gewäh­rung der­ar­ti­ger Leis­tun­gen abzu­hal­ten. 14. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass der Gesetz­ge­ber mit der Rege­lung in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF den Sozi­al­schutz der Arbeit­neh­mer ver­bes­sert hat. Vor­an­ge­gan­gen war eine rich­ter­li­che Rechts­fort­bil­dung, wonach Anwart­schaf­ten bei ordent­li­cher Arbeit­ge­ber­kün­di­gung vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls nach mehr als 20-jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit nicht ver­fal­len 15. Bis dahin ver­fie­len Anwart­schaf­ten bei einem vor­zei­ti­gen Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers. Die in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF bestimm­te Alters­gren­ze von 35 Jah­ren ist – eben­so wie die Min­dest­be­schäf­ti­gungs­zeit – das Ergeb­nis eines Kom­pro­mis­ses zwi­schen Sozi­al­schutz und Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer einer­seits sowie der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit und dem Bin­dungs­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers ande­rer­seits. Dabei hat der Gesetz­ge­ber berück­sich­tigt, dass die Fluk­tua­ti­ons­ra­te bis zum Lebens­al­ter von 35 Jah­ren noch sehr hoch war 16. Im Hin­blick auf den wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers stell­te die Alters­gren­ze von 35 Jah­ren ein geeig­ne­tes und ange­mes­se­nes Mit­tel zur För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung dar 14. Die Alters­gren­ze von 35 Jah­ren hält daher einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung stand. Sie genügt im Übri­gen aus den genann­ten Grün­den auch den Vor­ga­ben des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG.

Einer Vor­ab­ent­schei­dung durch den Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nach Ansicht des Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht. Es stel­len sich kei­ne Fra­gen der Aus­le­gung des Uni­ons­rechts, die noch nicht geklärt wären.

Die Aus­le­gung des uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in der Sache "Kücük­de­veci" 17 geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt 18. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ist es den natio­na­len Gerich­ten vor­be­hal­ten zu prü­fen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gege­ben ist, der eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters recht­fer­tigt 19.

Die Fra­ge, ob die Fest­le­gung der Alters­gren­ze von 35 Jah­ren für das Ent­ste­hen einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung gegen Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­stößt, weil die Fest­le­gung die­ses Min­dest­al­ters zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts füh­ren könn­te, löst eben­falls kei­ne Vor­la­ge­pflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus 20.

Einer Vor­la­ge bedarf es auch nicht zur Klä­rung der Fra­ge, ob Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung erfor­dert. Die­se Fra­ge ist nicht ent­schei­dungs­er­heb­lich, da die Alters­gren­ze von 35 Jah­ren einer Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung stand­hält.

Die Vor­schrift des § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF ver­stößt auch nicht gegen natio­na­les Ver­fas­sungs­recht. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits mit Urteil vom 18.10.2005 21 ent­schie­den. Die Revi­si­on zeigt kei­ne neu­en Gesichts­punk­te auf, die eine abwei­chen­de Beur­tei­lung recht­fer­ti­gen könn­ten.

§ 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF ver­letzt weder das ver­fas­sungs­recht­li­che Lohn­gleich­heits­ge­bot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF stellt, um das über­ge­ord­ne­te Ziel einer mög­lichst wei­ten Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu errei­chen, einen ange­mes­se­nen Aus­gleich zwi­schen der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit des Arbeit­ge­bers und dem Sozi­al­schutz der Arbeit­neh­mer dar 22. Für die unter­schied­li­che Behand­lung von Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis vor der Voll­endung des 35. Lebens­jah­res endet, gegen­über Arbeit­neh­mern, die nach der Voll­endung des 35. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den, in Bezug auf den Erwerb einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung besteht daher ein sach­li­cher Grund 23.

Eben­so wenig ver­stößt § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Ver­fas­sungs­auf­trag zum wirk­sa­men Fami­li­en­las­ten­aus­gleich las­sen sich kei­ne kon­kre­ten Fol­ge­run­gen für das Betriebs­ren­ten­ge­setz ablei­ten 24.

Schließ­lich wer­den auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit und die Frei­heit der Wahl des Arbeits­plat­zes durch die Rege­lung nicht ver­letzt. Es ist nicht ersicht­lich, dass das Min­dest­al­ter von 35 Jah­ren für den Erwerb einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung Arbeit­neh­mer fak­tisch an der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­dert 25.

Kein Scha­den­seratz­an­spruch

Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer auch nicht im Wege des Scha­dens­er­sat­zes so zu stel­len, als hät­te er in dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rinn eine unver­fall­ba­re Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung erwor­ben. Dem Arbeit­neh­mer steht weder ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB noch nach § 15 AGG zu.

Ein Scha­dens­er­satz­an­spruch nach § 280 Abs. 1, § 241 Abs. 2 BGB besteht nicht. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer anläss­lich der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Jahr 1988 zwar nicht auf den nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF ein­tre­ten­den Ver­fall der Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung hin­ge­wie­sen. Hier­zu war die Arbeit­ge­be­rin jedoch ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Arbeit­neh­mers nicht ver­pflich­tet.

Der Arbeit­ge­ber ist auf­grund einer arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflicht gehal­ten, die im Zusam­men­hang mit dem Arbeits­ver­hält­nis ste­hen­den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers so zu wah­ren, wie dies unter Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen und Belan­ge bei­der Ver­trags­part­ner nach Treu und Glau­ben ver­langt wer­den kann. Die Schutz- und Rück­sicht­nah­me­pflicht des Arbeit­ge­bers gilt auch für die Ver­mö­gens­in­ter­es­sen der Arbeit­neh­mer 26. Dar­aus kön­nen sich Hin­weis- und Infor­ma­ti­ons­pflich­ten des Arbeit­ge­bers erge­ben.

Die arbeits­recht­li­chen Neben­pflich­ten des Arbeit­ge­bers beschrän­ken sich nicht dar­auf, den Arbeit­neh­mern kei­ne fal­schen und unvoll­stän­di­gen Aus­künf­te zu ertei­len 27. Zur Ver­mei­dung von Rechts­nach­tei­len kann der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet sein, von sich aus geeig­ne­te Hin­wei­se zu geben. Grund­sätz­lich hat aller­dings jede Par­tei für die Wahr­neh­mung ihrer Inter­es­sen selbst zu sor­gen und sich Klar­heit über die Fol­gen ihres Han­delns zu ver­schaf­fen. Hin­weis- und Auf­klä­rungs­pflich­ten beru­hen auf den beson­de­ren Umstän­den des Ein­zel­falls und sind das Ergeb­nis einer umfas­sen­den Inter­es­sen­ab­wä­gung 28.

Gestei­ger­te Infor­ma­ti­ons­pflich­ten kön­nen den Arbeit­ge­ber vor allem dann tref­fen, wenn eine nach­tei­li­ge Ver­ein­ba­rung – etwa über die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses – auf sei­ne Initia­ti­ve und in sei­nem Inter­es­se getrof­fen wird 29.

Danach bestand kei­ne Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rinn, den Arbeit­neh­mer vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf den nach § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF ein­tre­ten­den Ver­fall sei­ner Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten hin­zu­wei­sen. Der Arbeit­neh­mer hat nicht behaup­tet, dass die Initia­ti­ve zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses von der Arbeit­ge­be­rinn aus­ge­gan­gen ist. Selbst wenn dies der Fall gewe­sen sein soll­te, wäre die Arbeit­ge­be­rin nicht ver­pflich­tet gewe­sen, den Arbeit­neh­mer auf § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF hin­zu­wei­sen. Eine all­ge­mei­ne Hin­weis­pflicht auf von Geset­zes wegen mit der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­her­ge­hen­de Rechts­fol­gen trifft den Arbeit­ge­ber nicht.

Die Arbeit­ge­be­rin schul­det dem Arbeit­neh­mer auch nicht nach § 15 AGG Scha­dens­er­satz oder eine Ent­schä­di­gung. Die Arbeit­ge­be­rin hat den Arbeit­neh­mer nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des unge­recht­fer­tigt benach­tei­ligt.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Okto­ber 2013 – 3 AZR 10/​12

  1. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 13[]
  2. ABl. L 303 vom 02.12.2000 S. 16; im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2000/​78/​EG[]
  3. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 [Kücük­de­veci] Rn.20, Slg. 2010, I‑365[]
  4. EuGH 23.10.2003 – C‑4/​02 und C‑5/​02 [Schön­heit und Becker] Rn. 56 ff., Slg. 2003, I‑12575; BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 15[]
  5. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 17; 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 28; 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 40, BAGE 131, 298[]
  6. vgl. etwa Rolfs in Blomeyer/​Rolfs/​Otto BetrAVG 5. Aufl. § 1b Rn. 71b; Cisch/​Böhm BB 2007, 602, 608; Rolfs NZA 2008, 553, 555[]
  7. BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 18[]
  8. BAG 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn. 18, BAGE 116, 152[]
  9. BAG 09.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 21 ff.[]
  10. dage­gen EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 in der Sache – C‑476/​11 [HK Dan­mark] Rn. 50[]
  11. vgl. zum Min­dest­al­ter von 30 Jah­ren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 22[]
  12. vgl. zum Min­dest­al­ter von 30 Jah­ren nach § 1b Abs. 1 iVm. § 30f BetrAVG: BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 23[]
  13. EuGH 14.12.1995 – C‑317/​93 [Nol­te] Rn. 33, Slg. 1995, I‑4625; 9.02.1999 – C‑167/​97 [Sey­mour-Smith und Perez] Rn. 74, Slg. 1999, I‑623[]
  14. vgl. BAG 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn.20, BAGE 116, 152[][]
  15. BAG 10.03.1972 – 3 AZR 278/​71, BAGE 24, 177[]
  16. BT-Drucks. 7/​2843 S. 7[]
  17. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07Slg. 2010, I‑365[]
  18. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415[]
  19. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 [Age Con­cern Eng­land] Rn. 47 ff., Slg. 2009, I‑1569[]
  20. vgl. hier­zu aus­führ­lich: BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 29 f.[]
  21. BAG 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn. 21 ff., BAGE 116, 152[]
  22. vgl. BAG 9.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 32[]
  23. vgl. für die spä­te­re Rege­lung in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 1 BetrAVG: BAG 28.05.2013 – 3 AZR 635/​11, Rn. 34[]
  24. BAG 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn. 24, BAGE 116, 152[]
  25. vgl. BAG 9.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 34; 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn. 25, BAGE 116, 152[]
  26. vgl. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 71/​07, Rn. 26; 21.11.2000 – 3 AZR 13/​00, zu B 2 b der Grün­de mwN[]
  27. vgl. etwa BAG 23.05.1989 – 3 AZR 257/​88, zu 2 b der Grün­de mwN[]
  28. vgl. BAG 14.01.2009 – 3 AZR 71/​07, Rn. 27; 11.12.2001 – 3 AZR 339/​00, zu II 3 der Grün­de[]
  29. vgl. BAG 17.10.2000 – 3 AZR 605/​99, zu II 2 a der Grün­de; 3.07.1990 – 3 AZR 382/​89, zu II 2 a der Grün­de[]