Vergütung nach bestehenden betrieblichen Entlohnungsgrundsätzen – und der gekündigte Tarifvertrag

12. September 2017 | Arbeitsrecht
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Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern.

Die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten1.

Entsprechen die im Betrieb bestehenden Entlohnungsgrundsätze der maßgebenden Vergütungsstruktur des maßgeblichen Tarifvertrags, mit der die Höhe der einzelnen Bestandteile der Vergütung festgelegt wird, kann eine nach dem Ende der unmittelbaren und zwingenden Geltung des gekündigten Tarifvertrags erfolgte Änderung der betrieblichen Entlohnungsgrundsätze nur unter Beachtung des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfolgen.

Im vorliegenden Fall wandte der Arbeitgeber den Tarifvertrag während seiner Tarifgebundenheit auf alle Arbeitsverhältnisse an. Diese Vergütungsstruktur stellte auch nach dem Ende der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers die im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze dar2. Das gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis vor oder nach dem Wegfall der Tarifbindung begründet wird3.

Dem auf Grundlage des Arbeitsvertrags in Verbindung mit den zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätzen bestehenden Anspruch des Arbeitnehmers steht deshalb nicht entgegen, dass sein Arbeitsverhältnis erst nach Auslaufen des Tarifvertrags begonnen hat.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG umfasst bei einem nicht (mehr) tarifgebundenen Arbeitgeber, bei dem der Tarifvorbehalt des § 87 Abs. 1 Einleitungshalbs. BetrVG wegen des Wegfalls der Tarifgebundenheit nicht mehr greift, die betriebliche Lohngestaltung, insbesondere die Änderung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze4. Dabei schließt eine Aufspaltung einer Gesamtvergütung in mehrere Vergütungsbestandteile das Mitbestimmungsrecht nicht aus. Vielmehr bildet ihre Gesamtheit die Vergütungsordnung, bei deren Veränderung der Betriebsrat mitzubestimmen hat5.

Durch den nach Beendigung der Tarifgebundenheit erfolgten Abschluss von Arbeitsverträgen mit festen Monatsentgelten hat der Arbeitgeber im vorliegenden Fall die bei ihm bestehenden Entlohnungsgrundsätze im Betrieb ohne Beteiligung des Betriebsrats geändert. Die im Tarifvertrag enthaltenen Entlohnungsgrundsätze zeichneten sich ua. durch eine von der jeweils auszuübenden Tätigkeit und dem Lebensalter abhängigen Grundvergütung sowie eine vor allem vom Familienstand und dem Anspruch auf Kindergeld sowie eine allgemeine Zulage aus. Diese Vergütungsstruktur hat der Arbeitgeber nicht mehr beibehalten.

In Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung kann ein Arbeitnehmer lediglich eine Anwendung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze verlangen. Daher kann der tarifgebundene Arbeitgeber für die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer die Höhe des Entgelts unter Beachtung der in der tariflichen Vergütungsordnung enthaltenen Verteilungsgrundsätze festlegen6, etwa indem er entsprechend der Tarifentwicklung die jeweilige monatliche Vergütung auch an diejenigen Arbeitnehmer geleistet, für die der Tarifvertrag lediglich kraft vertraglicher Bezugnahme galt. Damit hat er – insoweit mitbestimmungsfrei – die Höhe des Entgelts nach Maßgabe der in der tariflichen Vergütungsordnung vorgesehenen Entgeltregelungen festgelegt7. Deren weitere Anwendung kann der Kläger unabhängig von den vertraglichen Vereinbarungen beanspruchen8.

Der Arbeitnehmer kann sich auch für den Zeitraum nach der Verschmelzung des Arbeitgebers auf einen neuen Rechtsträger auf diese Entlohnungsgrundsätze stützen. Geht ein Betrieb oder Betriebsteil unter Wahrung seiner Identität über, ist der neue Betriebsinhaber zur Fortführung der im Betrieb oder Betriebsteil bestehenden Vergütungsordnung verpflichtet9.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. April 2017 – 1 AZR 427/15

  1. etwa BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 13; 22.06.2010 – 1 AZR 853/08, Rn. 43 mwN, BAGE 135, 13
  2. BAG 15.04.2008 – 1 AZR 65/07, Rn. 28, BAGE 126, 237; 2.03.2004 – 1 AZR 271/03, zu IV 1 c aa der Gründe, BAGE 109, 369
  3. Koch SR 2016, 131, 142
  4. ausf. BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 15 ff.
  5. BAG 26.08.2008 – 1 AZR 354/07, Rn. 21 mwN, BAGE 127, 297
  6. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 29, BAGE 139, 332
  7. ebenso BAG 17.05.2011 – 1 AZR 797/09, Rn. 31
  8. BAG 15.04.2008 – 1 AZR 65/07, Rn. 38, BAGE 126, 237
  9. ausf. BAG 8.12 2009 – 1 ABR 66/08, Rn. 22 bis Rn. 25, BAGE 132, 314

 
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