Stimmt ein Arbeitgeber einer beantragten Verlängerung der Elternzeit im Rahmen des § 15 II BEEG (im Zeitraum der ersten beiden Jahre nach der Geburt) nicht zu, ist nicht zu prüfen, ob die Ablehnung des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG billigem Ermessen entspricht. Die Ablehnung durch den Arbeitgeber bedarf bis zur Begrenzung durch den Rechtsmissbrauch einer Begründung.
Nach § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG kann die Elternzeit im Rahmen des § 15 Abs. 2 BEEG verlängert werden, wenn der Arbeitgeber zustimmt oder diese Zustimmung nicht rechtsmissbräuchlich verweigern durfe. Zu überprüfen hat das Arbeitsgericht dabei, ob die Verweigerung durch den Arbeitgeber rechtsmissbräuchlich war, und nicht, ob der Zustimmung der Verlängerung dringende betriebliche Gründe entgegen stehen. Dies ist ein unterschiedlicher und anderer Prüfungsmaßstab, der sich aus dem Gesetz nicht ergibt.
Nach dem im BEEG in der Fassung ab 01.01.2001 muss ein Arbeitnehmer im Gegensatz zur früheren Rechtslage mit Bindungswirkung nach § 16 Abs. 1 S. 1 BBEG Elternzeit nur noch mit Bindungswirkung für den Zeitraum der ersten zwei Jahre beantragen. Die Angaben zu den Zeiträumen bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes sind zwingend vorgeschrieben und grundsätzlich für beide Parteien verbindlich1. Diese für Arbeitnehmer und Arbeitgeber verbindliche Festlegung der Elternzeit für 2 Jahre stellt einen Kompromiss zwischen den Dispositionsinteressen des Arbeitgebers einerseits und den Interessen der Eltern an einer möglichst flexiblen Gestaltung der Elternzeit dar2. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies, dass, wenn ursprünglich Elternzeit für 12 Monate seit der Geburt des Kindes geltend gemacht wurde, dieser im doppelten Sinne für die ersten 2 Jahre gebunden ist. Er muss 12 Monate tatsächlich in Elternzeit und er kann später für die unmittelbar anschließenden 12 Monate mit Rücksicht auf die 2 Jahre Bindungswirkung keinen Erziehungsurlaub mehr verlangen3.
Den Anspruch auf Veränderung der festgelegten Zeiträume bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes kann sich nur aus § 16 Abs. 3 BEEG ergeben. Nach § 16 Abs. 3 S. 4 BEEG besteht ein Anspruch auf eine Verlängerung nur dann, wenn ein vorgesehener Wechsel in der Anspruchsberechtigung aus einem wichtigen Grund nicht erfolgen kann. Dieser Sachverhalt liegt nicht vor. Eine analoge Anwendung dieser für einen Sonderfall vorgesehenen Ausnahmeregelung scheidet aus.
Die Zustimmungsverweigerung des Arbeitgebers ist nicht an den Grundsätzen des billigen Ermessens (§ 315 BGB) zu messen, vielmehr nur nach dem Maßstab des Rechtsmissbrauches.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes zu § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG ist nicht übertragbar: Nach § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG sind 12 Monate der Elternzeit mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres übertragbar. Diese Regelung ist zu sehen im Zusammenhang mit der ab 01.01.2001 geltenden Gesetzeslage, wonach im Gegensatz zur alten Gesetzeslage die verbindliche Festsetzung auf einen Zeitraum von 2 Jahren reduziert wurde. Gesetzeszweck der Regelung ist nach dem Willen des Gesetzgebers, über eine flexibilisierte Elternzeit zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf beizutragen und die berufliche Motivation junger Eltern zu erhöhen. Das Bundesarbeitsgericht hat aus diesem Gesetzeszweck geschlossen, dass, auch wenn der Gesetzgeber gesehen hat, dass die Übertragung auf einen späteren Zeitraum nach der Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes mit betrieblichen Interessen kollidieren kann, die Entscheidung über die Zustimmung nicht im freien Belieben des Arbeitgebers steht, vielmehr diese Ablehnung eine Interessenabwägung gemäß § 315 Abs. 3 S. 1 BGB voraussetzt4.
Angesichts des unterschiedlichen Normzweckes ist die Entscheidung nicht auf § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG übertragbar. Die Übertragung eines Teils der Elternzeit nach § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG dient, auch im Hinblick auf die damit bestehende Möglichkeit, den Eltern bei einer kurzen Geburtenfolge den Erhalt der vollen Elternzeitansprüche zu ermöglichen, der Flexibilisierung der Elternzeit. Im Gegensatz hierzu ist auch zum Schutz der Disposition des Arbeitgebers die Festlegung der Elternzeit innerhalb der ersten 2 Jahre bindend. Aus diesem Grund wird auch in der Literatur, soweit ersichtlich, zwischen der Überprüfung der Ablehnung auf billiges Ermessen bei § 15 Abs. 2 S. 4 BEEG und auf Rechtsmissbrauch bei § 16 Abs. 3 S. 1 BEEG unterschieden5.
Daher ist der Arbeitgeber bis zur Grenze des Rechtsmissbrauches in der Entscheidung, ob er innerhalb der Festlegung mit Bindungswirkung für 2 Jahren einem Veränderungswunsch (vorzeitige Beendigung oder Verlängerung) zustimmt, wenn keiner der Sonderfälle nach § 16 Abs. 3 S. 2, 4 BEEG vorliegt. Es besteht daher für den Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, nach Ablauf von 2 Jahren selbst eine „Verlängerung“ der Elternzeit für das 3. Jahr herbeizuführen, indem er für das 3. Jahr Elternzeit in Anspruch nimmt.
Die Ausübung eines Rechtes kann im Einzelfall unzulässig sein, wenn ein Berechtigter kein schutzwürdiges Eigeninteresse verfolgt oder überwiegende schutzwürdige Interessen der Gegenpartei entgegen stehen und die Rechtsausübung im Einzelfall zu einem grob unbilligen, mit der Gerechtigkeit nicht mehr zu vereinbarenden Ergebnis führen würde.
Nicht rechtsmissbräuchlich ist es, wenn sich der Arbeitgeber auf die Bindungswirkung im Hinblick auf die damit geschützte Dispositionsfreiheit beruft. Es mag sein, dass die von dem Arbeitgeber vorgebrachten Gründe einer Überprüfung nach § 315 BGB anhand von billigem Ermessen nicht genügen. Dies macht die Ablehnung nicht rechtsmissbräuchlich. Ob und wann überwiegende schutzwürdige Interessen der Gegenpartei einen Rechtsmissbrauch begründen können, kann dahingestellt bleiben. Es genügt nicht, dass eine Rechtsausübung die Gegenseite hart trifft. Es müssen zumindest Umstände hinzukommen, die die Rechtsausübung im Einzelfall als eine grob unbillige, mit der Gerechtigkeit nicht zu vereinbarende Benachteiligung erscheinen lassen6.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 14. April 2010 – 10 Sa 59/09
- vgl. ErfK/Dörner, § 16 BEEG Rz. 4[↩]
- vgl. Lindemann/Simon, NJW 2001 S. 260[↩]
- vgl. Sofka, NZA 2000 S. 1185 mit einem diesem Sachverhalt identischen Beispiel[↩]
- vgl. BAG, Urteil vom 21.04.2009 – 9 AZR 391/08, NJW 2010 S. 695[↩]
- vgl. z.B. ErfK/Dörner, BEEG, § 15 Rz. 7; § 16 Rz. 4; Küttner, Personalhandbuch, Elternzeit, Rz. 9 einerseits, Rz. 17 andererseits; Rancke, BEEG, § 15 Rz. 45 einerseits, § 16 Rz. 12 andererseits; Buchner/Becker, § 15 Rz. 16 einerseits, § 16 Rz. 21 andererseits, a. A. DFL/Böck, 2. Auflage 2009, BEEG, § 16 Rz. 6[↩]
- vgl. zur unterschiedlichen Fallgestaltungen Jauernig, BGB, 12. Auflage, § 242 Rz. 41 m. w. N.[↩]
