Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem WissZeitVG – und die Anhörung des Personalrats

Nach § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG verlängert sich die jeweilige Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags nach Abs. 1 im Einverständnis mit der Mitarbeiterin um Zeiten einer Beurlaubung für eine wissenschaftliche oder künstlerische Tätigkeit oder eine außerhalb des Hochschulbereichs oder im Ausland durchgeführte wissenschaftliche, künstlerische oder berufliche Aus-, Fort- oder Weiterbildung.

Danach kam eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags nicht in Betracht. Zwar war die Arbeitnehmerin vom Dekan der Fakultät vom 01.04.2015 bis 30.09.2016 mit der Vertretung des Amts einer Universitätsprofessorin für das Fach Biochemie beauftragt. Unabhängig von der zwischen den Parteien streitigen Frage, ob die Arbeitnehmerin in diesem Zeitraum iSd. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG beurlaubt war, nahm die Tätigkeit der Arbeitnehmerin unstreitig insgesamt 18 Monate in Anspruch. Diesen Zeitraum legten die Parteien nach § 1 Abs. 1 des „Arbeitsvertrags“ vom 27.07.2016 bereits der Befristung für die Zeit vom 01.01.2017 bis zum 2.07.2018 zugrunde. Die wissenschaftliche Tätigkeit der Arbeitnehmerin vom 01.04.2015 bis 30.09.2016 ist insoweit „verbraucht“. Eine weitere Tätigkeit der Arbeitnehmerin iSd. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG, die eine Verlängerung über den 2.07.2018 hinaus rechtfertigen könnte, ist weder vom beklagten Land behauptet noch sonst ersichtlich.

Das beklagte Land kann sich im vorliegenden FAll schon deshalb nicht auf einen anderen Befristungsgrund -hier: die Freistellung der Arbeitnehmerin als stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte- berufen, weil es die Zustimmung des Personalrats nach § 63 Abs. 1 Nr. 4 PersVG Brandenburg allein zu einer Befristung des Arbeitsverhältnisses eingeholt hat, die „weiterhin auf § 2 Abs. 1 WissZeitVG i.V.m. § 2 Abs. 5 Nr. 2 WissZeitVG (Verlängerung aufgrund der Inanspruchnahme von Sonderurlaub)“ beruhen sollte.

Nach § 63 Abs. 1 Nr. 4 PersVG Brandenburg hat der Personalrat bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen mitzubestimmen. Der Landesgesetzgeber hat das Mitbestimmungsrecht des Personalrats auch auf die inhaltliche Ausgestaltung von Arbeitsverhältnissen erstreckt und damit die Vertragsfreiheit des Arbeitgebers beschränkt¹. Die Zustimmung des Personalrats betrifft die ihm mitgeteilten Angaben zur Befristungsdauer und zum Befristungsgrund². Der Arbeitgeber ist durch die typologisierende Bezeichnung des Befristungsgrunds auf diesen festgelegt. Damit ist gewährleistet, dass der Arbeitgeber den Befristungsgrund in einer etwaigen Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer nicht gegen einen Befristungsgrund austauschen kann, zu dem der Personalrat seine Zustimmung nicht erteilt hat³. Will der Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung mit dem einzustellenden Arbeitnehmer davon abweichen, bedarf es der erneuten Zustimmung des Personalrats nach vorheriger Einleitung des Mitbestimmungsverfahrens. Auf einen dem Personalrat nicht mitgeteilten Befristungsgrund kann der Arbeitgeber eine Befristung nicht stützen. Die einmal erteilte Zustimmung des Personalrats zu einer Befristung ist keine unabhängig von den Befristungsgründen erteilte Blankozustimmung⁴. Diese Grundsätze finden auch im Geltungsbereich des WissZeitVG Anwendung. Aus dem Zitiergebot nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG ergibt sich nichts Gegenteiliges. Diese Vorschrift regelt nicht die Anforderungen an eine ggf. erforderliche Beteiligung des Personalrats⁵.

Danach kann das beklagte Land die Befristung nicht auf die (Teil-)Freistellung der Arbeitnehmerin als stellvertretende Gleichstellungsbeauftragte stützen. Dem Personalrat wurde allein mitgeteilt, dass die Befristung auf der Inanspruchnahme von Sonderurlaub iSd. § 2 Abs. 5 Satz 1 Nr. 2 WissZeitVG beruhen soll. Der Personalrat hat mit Schreiben vom 18.06.2018 dem Antrag des beklagten Landes auf befristete Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin ausdrücklich unter Benennung von „§ 2 Abs. 1 WissZeitVG i.V.m. § 2 Abs. 5 Nr. 2 WissZeitVG (Verlängerung aufgrund der Inanspruchnahme von Sonderurlaub)“ als „Befristungsgrundlage“ zugestimmt.

Dagegen kann das beklagte Land nicht einwenden, die Zustimmung des Personalrats sei nicht erforderlich gewesen. Der ua. bei Hochschulpersonal iSv. § 90 Abs. 6, Abs. 7 PersVG Brandenburg nach § 63 Abs. 2 PersVG Brandenburg erforderliche Antrag auf Beteiligung des Personalrats war unstreitig seit dem Jahr 2011 von der Arbeitnehmerin als akademische Mitarbeiterin gestellt. Die Mitbestimmung des Personalrats war nicht entbehrlich, weil sich das Arbeitsverhältnis von Gesetzes wegen „automatisch“ verlängert hat. Zwar unterfällt eine kraft Gesetzes eintretende befristete Verlängerung nicht dem Mitbestimmungsrecht des Personalrats nach § 63 Abs. 1 Nr. 4 PersVG Brandenburg. Bei einer von Gesetzes wegen erfolgenden Verlängerung des befristeten Vertrags ist für eine Mitwirkung des Personalrats kein Raum (vgl. zu § 90 Abs. 2 PersVG Brandenburg BAG 14.08.2002 – 7 AZR 372/01, zu B II 2 b bb der Gründe). Danach spricht einiges dafür, dass auch die bloße Verlängerung nach § 2 Abs. 5 Satz 1 WissZeitVG keine Handlung oder Entscheidung der Dienststelle bzw. des Arbeitgebers erfordert und deswegen keiner personalvertretungsrechtlichen Mitbestimmung bedarf⁶. Die Frage kann vorliegend jedoch unentschieden bleiben. Es handelt sich nicht um eine automatische, von Gesetzes wegen erfolgte Vertragsverlängerung. Entgegen der Ansicht des beklagten Landes haben die Parteien unter dem 22.06.2018 einen neuen, eigenständigen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen, wie das Landesarbeitsgericht zutreffend erkannt hat⁷. Unabhängig von der Frage, ob der als solcher bezeichnete Arbeitsvertrag individuell ausgehandelt oder von der Universitätsverwaltung iSd. § 310 Abs. 3 BGB vorformuliert wurde⁸, hält das Auslegungsergebnis des Landesarbeitsgerichts jedenfalls auch einer uneingeschränkten Überprüfung stand. So folgt bereits aus dem klaren Wortlaut, nach dem zwischen dem beklagten Land und der Arbeitnehmerin „folgender Arbeitsvertrag geschlossen“ wurde, dass der übereinstimmende Wille der Parteien auf den Abschluss eines – zehn Paragrafen umfassenden – Arbeitsvertrags gerichtet war. Es handelt sich auch der Sache nach nicht um eine bloße Verlängerung des bereits begründeten Arbeitsverhältnisses. Die Parteien haben mit § 3 Abs. 3 bis Abs. 5 und § 7 des Arbeitsvertrags vom 22.06.2018 Regelungen in den Vertrag aufgenommen, die keine Entsprechung im Arbeitsvertrag vom 24.07.2013 finden, und in § 2 Abs. 2 des Arbeitsvertrags vom 22.06.2018 eine neue Tätigkeitsbeschreibung in Bezug genommen, die nicht bereits Gegenstand des Arbeitsvertrags vom 24.07.2013 war.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Juni 2023 – 7 AZR 88/22

1. BAG 9.06.1999 – 7 AZR 170/98, zu 2 a der Gründe, BAGE 92, 36; Seidel PersVG Brandenburg 7. Aufl. § 63 Rn. 4; Eylert/Keilhold/Eidtner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Januar 2023 § 63 PersVG Rn. 68; vgl. zur vergleichbaren Regelung des § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW BAG 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, Rn. 46 mwN; vgl. zu § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG BAG 1.06.2022 – 7 AZR 232/21, Rn. 12[↩]
2. BAG 27.09.2000 – 7 AZR 412/99, zu B I 3 der Gründe; Eylert/Keilhold/Eidtner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Januar 2023 § 63 PersVG Rn. 86a; vgl. BAG 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, Rn. 49 zu § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW[↩]
3. zu § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW: BAG 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, Rn. 49; 14.06.2017 – 7 AZR 608/15, Rn. 40; vgl. zu § 65 Abs. 2 Nr. 4 NPersVG BAG 1.06.2022 – 7 AZR 232/21, Rn.20[↩]
4. BAG 27.09.2000 – 7 AZR 412/99, zu B I 3 der Gründe; vgl. BAG 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, Rn. 49 zu § 72 Abs. 1 Nr. 1 LPVG NW[↩]
5. BAG 21.08.2019 – 7 AZR 563/17, Rn. 49[↩]
6. vgl. VG Mainz 6.12.2016 – 5 K 664/16.MZ 14; ErfK/Müller-Glöge 23. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 17; HWK/Rennpferdt 10. Aufl. § 23 TzBfG Rn. 78; Eylert/Keilhold/Eidtner Das Personalvertretungsrecht in Brandenburg Stand Januar 2023 § 63 PersVG Rn. 85e; BeckOGK/Neumann/Wullenkord Stand 1.06.2023 WissZeitVG § 2 Rn. 91[↩]
7. vgl. zur Mitbestimmung bei einem sog. Nachholervertrag Mandler Ordnung der Wissenschaft 4 (2014) S. 221, 234[↩]
8. vgl. zu den unterschiedlichen revisionsrechtlichen Prüfungsmaßstäben BAG 26.05.2021 – 7 AZR 248/20, Rn. 29[↩]