Ver­län­ge­rung sach­grund­los befris­te­ter Ver­trä­ge – und die tarif­li­chen Rege­lun­gen

Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzB­fG ist die kalen­der­mä­ßi­ge Befris­tung eines Arbeits­ver­trags ohne Vor­lie­gen eines Sach­grun­des bis zur Dau­er von zwei Jah­ren zuläs­sig. Bis zu die­ser Gesamt­dau­er ist nach § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzB­fG die höchs­tens drei­ma­li­ge Ver­län­ge­rung des sach­grund­los befris­te­ten Arbeits­ver­trags zuläs­sig.

Ver­län­ge­rung sach­grund­los befris­te­ter Ver­trä­ge – und die tarif­li­chen Rege­lun­gen

Aller­dings kann nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung durch Tarif­ver­trag abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­legt wer­den. Das ist durch Ziff. 2 Abs. 2 ETV wirk­sam gesche­hen.

Eine sol­che tarif­li­che Rege­lung besteht in Ziff. 2 Abs. 2 des von dem Ver­band der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie in Ber­lin und Bran­den­burg e.V. und der IG Metall abge­schlos­se­nen "Ergän­zungs­ta­rif­ver­trags über den zuläs­si­gen Rah­men befris­te­ter Arbeits­ver­hält­nis­se auf Grund­la­ge von § 14 Abs. 2 Satz 3 Teil­zeit- und Befris­tungs­ge­setz (TzB­fG)" vom 26.05.2009 (ETV).

ETV trifft eine Fest­le­gung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG. Die Tarif­be­stim­mung legt abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG die Höchst­dau­er der sach­grund­lo­sen Befris­tung auf 48 Mona­te und die Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen auf sechs fest. Die tarif­li­che Rege­lung ist wirk­sam. Sie ist von der gesetz­li­chen Tarif­öff­nungs­klau­sel in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG gedeckt.

Der Wirk­sam­keit der tarif­li­chen Rege­lung steht nicht ent­ge­gen, dass sowohl die Höchst­dau­er der Befris­tung als auch die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gelt sind. Nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG kön­nen durch Tarif­ver­trag nicht nur ent­we­der die Höchst­dau­er der Befris­tung oder die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge, son­dern kumu­la­tiv bei­de Vor­ga­ben abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG gere­gelt wer­den. Zwar könn­te der Wort­laut des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG wegen der Ver­wen­dung der Kon­junk­ti­on "oder" dafür spre­chen, dass eine Abwei­chung von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nur ent­we­der hin­sicht­lich der Höchst­dau­er der Befris­tung oder hin­sicht­lich der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen ermög­licht wer­den soll. Die Ent­ste­hungs­ge­schich­te und ins­be­son­de­re Sinn und Zweck der Norm gebie­ten es aber, die Vor­schrift nicht nur auf Tarif­ver­trä­ge zu bezie­hen, die ent­we­der die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG regeln, son­dern auch Tarif­ver­trä­ge ein­zu­be­zie­hen, die sowohl zur Höchst­dau­er als auch zur Anzahl mög­li­cher Ver­trags­ver­län­ge­run­gen von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG abwei­chen­de Bestim­mun­gen ent­hal­ten. Nach der Geset­zes­be­grün­dung 1 woll­te der Gesetz­ge­ber Tarif­be­stim­mun­gen zur Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen vor dem Hin­ter­grund bestimm­ter, bran­chen­ty­pi­scher Bedürf­nis­se zulas­sen. Die­se Mög­lich­keit soll nach dem ver­laut­bar­ten Geset­zes­zweck auf die Höchst­be­fris­tungs­dau­er und die Höchst­zahl der Ver­län­ge­run­gen, und damit kumu­la­tiv auf bei­de Umstän­de bezo­gen sein 2.

Die tarif­ver­trag­li­che Rege­lung hält sich auch hin­sicht­lich der vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­dau­er und der Anzahl der Ver­trags­ver­län­ge­run­gen im Rah­men der den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Rege­lungs­be­fug­nis.

Die den Tarif­ver­trags­par­tei­en mit § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­te Mög­lich­keit, die Anzahl der Ver­län­ge­run­gen oder die Höchst­dau­er der Befris­tung oder bei­de Umstän­de abwei­chend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­zu­le­gen, ist zwar nach dem Geset­zes­wort­laut weder hin­sicht­lich der Höchst­dau­er noch der Anzahl der Ver­län­ge­run­gen ein­ge­schränkt. Den­noch ist sie nicht völ­lig unbe­grenzt. Viel­mehr gebie­ten der sys­te­ma­ti­sche Gesamt­zu­sam­men­hang und Sinn und Zweck des TzB­fG, aber auch ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­che Grün­de eine imma­nen­te Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 3.

Bereits nach dem sys­te­ma­ti­schen Gesamt­zu­sam­men­hang und dem Sinn und Zweck des TzB­fG ist die Befug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en, sach­grund­lo­se Befris­tun­gen zu ermög­li­chen, nicht völ­lig schran­ken­los. Ande­ren­falls ergä­be sich ein Wer­tungs­wi­der­spruch ins­be­son­de­re zu § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG. Von die­ser Bestim­mung, nach der eine Befris­tungs­ab­re­de grund­sätz­lich nur bei Vor­lie­gen eines sach­li­chen Grun­des zuläs­sig ist, kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG auch durch Tarif­ver­trag nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Daher muss auch ein tarif­lich gere­gel­ter Sach­grund den Wer­tungs­maß­stä­ben des § 14 Abs. 1 TzB­fG genü­gen 4. Die­ses gesetz­ge­be­ri­sche Kon­zept wür­de kon­ter­ka­riert, wenn die Tarif­ver­trags­par­tei­en völ­lig unbe­schränkt sach­grund­lo­se Befris­tun­gen gestat­ten könn­ten 5.

Für eine Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis spre­chen auch ver­fas­sungs­recht­li­che Erwä­gun­gen.

GG garan­tiert für Arbeits­ver­hält­nis­se einen staat­li­chen Min­dest­be­stands­schutz. Die­sen hat der Gesetz­ge­ber für die Befris­tung von Arbeits­ver­trä­gen durch das TzB­fG näher aus­ge­stal­tet. Aus­ge­hend von dem Grund­satz, dass das unbe­fris­te­te Arbeits­ver­hält­nis der Nor­mal­fall und das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis die Aus­nah­me ist 6, sol­len das Erfor­der­nis eines sach­li­chen Grun­des für die Befris­tung in § 14 Abs. 1 TzB­fG sowie das Fest­le­gen bestimm­ter Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen für eine sach­grund­lo­se Befris­tung den Arbeit­neh­mer vor einem grund­lo­sen Ver­lust des Arbeits­plat­zes bewah­ren 7.

Bei der Ver­wirk­li­chung der ihm oblie­gen­den Schutz­pflicht aus Art. 12 Abs. 1 GG hat der Gesetz­ge­ber wie auch sonst bei der Ver­fol­gung berufs, arbeits- und sozi­al­po­li­ti­scher Zie­le einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum 8. Die­sem Gestal­tungs­spiel­raum ent­spricht es, zumal in Anse­hung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garan­tier­ten Tarif­au­to­no­mie, wenn der Gesetz­ge­ber den Tarif­ver­trags­par­tei­en ermög­licht, die Vor­aus­set­zun­gen zur Zuläs­sig­keit sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen in Abwei­chung sei­ner Fest­le­gun­gen zur Höchst­dau­er und zur Anzahl der Ver­län­ge­run­gen zu regeln. Die mit­tels der Tarif­au­to­no­mie her­zu­stel­len­de sinn­vol­le Ord­nung des Arbeits­le­bens ist Grund­la­ge der Pra­xis des Gesetz­ge­bers, in vie­len Berei­chen den Tarif­ver­trags­par­tei­en Rege­lungs­be­fug­nis­se zuzu­wei­sen, die er aus Grün­den des Arbeit­neh­mer­schut­zes den Arbeits­ver­trags­par­tei­en ver­sagt. Die­se gesetz­li­che Kon­zep­ti­on beruht auf der Annah­me, dass Tarif­ver­trä­ge ein grö­ße­res "Rich­tig­keits­ver­trau­en" genie­ßen als der Arbeits­ver­trag des Ein­zel­nen. Sie bie­ten nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts eine mate­ri­el­le Rich­tig­keits­ge­währ. Auf­grund des Ver­hand­lungs­gleich­ge­wichts der Tarif­ver­trags­par­tei­en ist davon aus­zu­ge­hen, dass die ver­ein­bar­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen den Inter­es­sen bei­der Sei­ten gerecht wer­den und kei­ner Sei­te ein unzu­mut­ba­res Über­ge­wicht ver­mit­teln 9. Das gilt grund­sätz­lich auch für Tarif­ver­trä­ge, die auf­grund der Tarif­öff­nungs­klau­sel des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG geschlos­sen wer­den 10.

Gleich­wohl sind Fall­ge­stal­tun­gen denk­bar, in denen die tarif­ver­trag­li­che Gestal­tung sach­grund­lo­ser Befris­tun­gen trotz der Ver­mu­tung der mate­ri­el­len Rich­tig­keit nicht mehr der mit den Rege­lun­gen des TzB­fG ver­folg­ten Ver­wirk­li­chung der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den staat­li­chen Schutz­pflicht ent­sprä­che. Das bei Anwen­dung und Aus­le­gung des § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG zu beach­ten­de Unter­maß­ver­bot führt daher eben­falls zu einer Beschrän­kung der Rege­lungs­be­fug­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en 11.

Eine Beschrän­kung der durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis ent­spricht schließ­lich auch den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben der Richt­li­nie 1999/​70/​EG des Rates vom 28.06.1999 zu der EGB-UNI­CE-CEEP-Rah­men­ver­ein­ba­rung über befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge (Rah­men­ver­ein­ba­rung), deren Umset­zung der befris­tungs­recht­li­che Teil des TzB­fG dient 12.

Aus dem zwei­ten Absatz der Prä­am­bel der Rah­men­ver­ein­ba­rung, aus ihren All­ge­mei­nen Erwä­gun­gen 6 und 8 sowie aus der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on geht her­vor, dass fes­te Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­se einen wich­ti­gen Aspekt des Arbeit­neh­mer­schut­zes dar­stel­len, wäh­rend befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge nur unter bestimm­ten Umstän­den den Bedürf­nis­sen sowohl der Arbeit­ge­ber als auch der Arbeit­neh­mer ent­spre­chen kön­nen 13. Die Richt­li­nie und die inkor­po­rier­te Rah­men­ver­ein­ba­rung ver­lan­gen daher von den Mit­glied­staa­ten zur Ver­hin­de­rung von Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge die Ergrei­fung einer oder meh­re­rer der drei in § 5 Nr. 1 Buchst. a bis c der Rah­men­ver­ein­ba­rung genann­ten Maß­nah­men. Ent­schließt sich ein Mit­glied­staat zu einer die­ser Maß­nah­men oder zu meh­re­ren, hat er das uni­ons­recht­lich vor­ge­ge­be­ne Ziel der Ver­hin­de­rung des Miss­brauchs von auf­ein­an­der­fol­gen­den befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen zu gewähr­leis­ten 14.

Der deut­sche Gesetz­ge­ber hat sich in § 14 Abs. 1 bis Abs. 3 TzB­fG für eine Kom­bi­na­ti­on der genann­ten Maß­nah­men ent­schie­den und ua. in § 14 Abs. 2 TzB­fG die Zuläs­sig­keit einer Befris­tung ohne sach­li­che Grün­de in Abhän­gig­keit von der maxi­mal zuläs­si­gen Dau­er auf­ein­an­der­fol­gen­der Arbeits­ver­trä­ge und der Zahl von Ver­län­ge­run­gen sol­cher Ver­trä­ge näher aus­ge­stal­tet. In die­sem Zusam­men­hang hat er den Tarif­ver­trags­par­tei­en nach § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG die Mög­lich­keit eröff­net, die an die Höchst­dau­er und die Höch­stan­zahl von Ver­län­ge­run­gen anknüp­fen­den Zuläs­sig­keits­vor­aus­set­zun­gen befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge abwei­chend vom Gesetz zu regeln 15. Bei der Wahr­neh­mung die­ser Rege­lungs­be­fug­nis ist aber auch von den Tarif­ver­trags­par­tei­en das Ziel der Richt­li­nie, den Miss­brauch auf­ein­an­der­fol­gen­der befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern, zu beach­ten. Die gesetz­li­che Tarif­öff­nungs­klau­sel erlaubt daher kei­ne Tarif­ver­trä­ge, die die­sem Ziel erkenn­bar zuwi­der­lie­fen 16.

Die Gren­zen der den Tarif­ver­trags­par­tei­en durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Rege­lungs­be­fug­nis sind durch Ziff. 2 Abs. 2 ETV nicht über­schrit­ten. Durch die­se Tarif­be­stim­mung wer­den die zuläs­si­ge Höchst­be­fris­tungs­dau­er von 24 auf 48 Mona­te und die Anzahl der zuläs­si­gen Ver­trags­ver­län­ge­run­gen von drei auf sechs erhöht. Die Ver­dopp­lung der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG fest­ge­leg­ten Wer­te ist weder nach der Sys­te­ma­tik und dem Zweck des TzB­fG noch aus ver­fas­sungs- oder uni­ons­recht­li­chen Grün­den bedenk­lich. Durch eine vier­jäh­ri­ge sach­grund­lo­se Befris­tung bei sechs­ma­li­ger Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit wird die Kon­zep­ti­on des § 14 TzB­fG nicht in Fra­ge gestellt, wonach Befris­tun­gen grund­sätz­lich nur mit Sach­grund zuläs­sig sind und sach­grund­lo­se Befris­tun­gen nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ver­ein­bart wer­den dür­fen. Eine sol­che tarif­li­che Bestim­mung führt auch nicht dazu, dass der aus Art. 12 Abs. 1 GG fol­gen­den Schutz­pflicht nicht mehr genügt wäre. Der dem Arbeit­neh­mer zu gewäh­ren­de Min­dest­be­stands­schutz wird dadurch nicht unter­schrit­ten. Die Fest­le­gung die­ser Höchst­gren­zen für die Gesamt­dau­er und die Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten sach­grund­los befris­te­ter Arbeits­ver­trä­ge ist geeig­net, den Miss­brauch durch auf­ein­an­der­fol­gen­de befris­te­te Arbeits­ver­trä­ge zu ver­hin­dern. Dies zeigt auch die Rege­lung in § 14 Abs. 2a TzB­fG, die für neu gegrün­de­te Unter­neh­men sach­grund­lo­se Befris­tun­gen bis zur Dau­er von vier Jah­ren bei mehr­fa­cher Ver­län­ge­rungs­mög­lich­keit gestat­tet.

Die Arbeit­ge­be­rin kann die Befris­tung auf Ziff. 2 Abs. 2 ETV stüt­zen. Der ETV fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung. Die tarif­ver­trag­li­chen Vor­aus­set­zun­gen lie­gen vor.

Der ETV fin­det auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung.

Es sind zwar kei­ne Fest­stel­lun­gen zu einer Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­neh­mers getrof­fen. Daher kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass der ETV für das Arbeits­ver­hält­nis nach § 4 Abs. 1 Satz 1, § 3 Abs. 1 TVG unmit­tel­bar und zwin­gend gilt. Die Par­tei­en haben die Anwen­dung des ETV aber nach § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG ein­zel­ver­trag­lich wirk­sam ver­ein­bart. In dem Ver­trag vom 01.07.2010 haben sie gere­gelt, dass die Ver­län­ge­rung der Befris­tung auf­grund von § 14 Abs. 2 TzB­fG iVm. dem ETV erfolgt. Zudem galt der ETV auf­grund der Bezug­nah­me im Arbeits­ver­trag vom 25.01.2008.

Die Par­tei­en haben bei Abschluss der streit­be­fan­ge­nen Befris­tungs­ab­re­de – wie auch zuvor bei Abschluss der Ver­län­ge­rungs­ver­ein­ba­run­gen vom 13.01.2009; und vom 17.12 2009 – ver­ein­bart, dass die im Arbeits­ver­trag vom 25.01.2008 getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen wei­ter­hin Gül­tig­keit haben. Dazu gehört die Ver­trags­be­stim­mung, dass auf das Arbeits­ver­hält­nis die auf­grund der Tarif­ge­bun­den­heit des Arbeit­ge­bers für den Betrieb räum­lich und fach­lich gel­ten­den Tarif­ver­trä­ge in der jeweils gül­ti­gen Fas­sung Anwen­dung fin­den, soweit der Arbeit­neh­mer unter deren per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich fällt.

Die­se dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel erfasst den ETV, der am 26.05.2009 in Kraft getre­ten ist und bei Abschluss der letz­ten Ver­län­ge­rungs­ab­re­de am 1.07.2010 noch galt. Der Arbeit­neh­mer und die Arbeit­ge­be­rin unter­fie­len bei ange­nom­me­ner Tarif­ge­bun­den­heit dem räum­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich des ETV. Sie haben damit iSd. § 14 Abs. 2 Satz 4 TzB­fG "im Gel­tungs­be­reich" des Tarif­ver­trags des­sen Anwen­dung ver­ein­bart.

Die Bezug­nah­me­klau­sel ist wirk­sam. Es kann dahin­ste­hen, ob es sich bei der Bezug­nah­me­klau­sel um eine All­ge­mei­ne Geschäfts­be­din­gung han­delt, denn die auf die ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge bezo­ge­ne dyna­mi­sche Bezug­nah­me­klau­sel ist nicht über­ra­schend iSd. § 305c Abs. 1 BGB und hält der Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB stand. Sie ver­stößt nicht gegen das Trans­pa­renz­ge­bot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Dyna­mi­sche Ver­wei­sun­gen auf ein­schlä­gi­ge Tarif­ver­trä­ge sind im Arbeits­le­ben als Gestal­tungs­in­stru­ment so ver­brei­tet, dass ihre Auf­nah­me in For­mu­lar­ver­trä­ge nicht iSd. § 305c Abs. 1 BGB über­ra­schend ist 17. Bezug­nah­me­klau­seln auf das jeweils gül­ti­ge Tarif­recht ent­spre­chen einer übli­chen Rege­lungs­tech­nik und die­nen den Inter­es­sen bei­der Par­tei­en. Dies ergibt sich aus der Zukunfts­ge­richt­etheit des Arbeits­ver­hält­nis­ses. Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 10 NachwG genügt des­halb der blo­ße all­ge­mei­ne Hin­weis auf Tarif­ver­trä­ge 18.

Eine Ver­wei­sung auf Vor­schrif­ten eines ande­ren Rege­lungs­wer­kes führt auch für sich genom­men nicht zur Intrans­pa­renz, selbst wenn sie dyna­misch aus­ge­stal­tet ist. Das Bestimmt­heits­ge­bot als maß­geb­li­che Aus­prä­gung des Trans­pa­renz­ge­bots ver­langt ledig­lich, dass die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen und Rechts­fol­gen so genau beschrie­ben wer­den, dass für den Ver­wen­der kei­ne unge­recht­fer­tig­ten Beur­tei­lungs­spiel­räu­me ent­ste­hen und der Gefahr vor­ge­beugt wird, dass der Ver­trags­part­ner von der Durch­set­zung bestehen­der Rech­te abge­hal­ten wird. Im Zeit­punkt der jewei­li­gen Anwen­dung müs­sen die gel­ten­den, in Bezug genom­me­nen Rege­lun­gen bestimm­bar sein 19.

Die Bezug­nah­me­klau­sel war für den Arbeit­neh­mer weder unver­ständ­lich noch unklar. Wel­che kon­kre­ten tarif­li­chen Rege­lun­gen jeweils das Arbeits­ver­hält­nis aus­fül­len soll­ten, war für ihn fest­stell­bar. Die Fra­ge, ob sol­che tarif­li­chen Bestim­mun­gen nicht Ver­trags­in­halt wer­den, die für die Ver­trags­part­ner bei Abschluss des Ver­trags schlech­ter­dings nicht vor­her­seh­bar waren 20, kann hier dahin­ste­hen. Der Arbeit­neh­mer muss­te damit rech­nen, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en von dem ihnen durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG eröff­ne­ten Gestal­tungs­spiel­raum Gebrauch machen wür­den.

Das Arbeits­ver­hält­nis unter­fällt dem Gel­tungs­be­reich des ETV. Nach Ziff. 1 ETV gilt die­ser räum­lich und fach­lich für die S AG Schalt­werk B und per­sön­lich für Beschäf­tig­te, die in einem nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis ste­hen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen lie­gen vor. Der Arbeit­neh­mer war bei Inkraft­tre­ten des ETV und bei Abschluss des Ver­län­ge­rungs­ver­trags in einem nach § 14 Abs. 2 TzB­fG befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis bei der Arbeit­ge­be­rin im Schalt­werk B beschäf­tigt.

Die Vor­aus­set­zun­gen von Ziff. 2 ETV sind erfüllt.

Nach Ziff. 2 Abs. 1 ETV konn­te ein im Jahr 2010 aus­lau­fen­des befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis wäh­rend der Lauf­zeit des ETV im Rah­men der gesetz­li­chen Vor­schrif­ten und nach Maß­ga­be des ETV gemäß § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG wei­ter befris­tet wer­den. Dies ist mit der Ver­ein­ba­rung vom 01.07.2010 gesche­hen.

Das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en lief auf­grund der am 17.12 2009 ver­ein­bar­ten Befris­tung am 31.12 2010 und damit im Jahr 2010 aus. Die wei­te­re Befris­tung wur­de am 1.07.2010, mit­hin wäh­rend der Lauf­zeit des am 31.12 2010 enden­den ETV ver­ein­bart. Es ist uner­heb­lich, dass der ETV vor dem Ablauf der Befris­tung außer Kraft getre­ten ist. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben durch die Rege­lung in Ziff. 3 Abs. 2 ETV klar­ge­stellt, dass die wäh­rend der Lauf­zeit des ETV gemäß Ziff. 2 ver­ein­bar­ten Befris­tun­gen bis zu ihrem jeweils ver­ein­bar­ten Ende bestehen blei­ben, auch wenn der ETV bereits geen­det hat.

Bei der Ver­ein­ba­rung vom 01.07.2010 han­delt es sich um eine Ver­län­ge­rung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 und Satz 3 TzB­fG. Es wur­de nur die Ver­trags­dau­er geän­dert, die übri­gen bis­her gel­ten­den Arbeits­be­din­gun­gen wur­den bei­be­hal­ten. Der Hin­weis auf den erst nach Abschluss des Aus­gangs­ver­trags in Kraft getre­te­nen ETV ist kei­ne Ver­trags­än­de­rung. Die­ser Hin­weis gibt nur wie­der, dass der ETV seit sei­nem Inkraft­tre­ten auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­bar ist. Er doku­men­tiert nur den zum Zeit­punkt der Ver­län­ge­rung gel­ten­den Ver­trags­in­halt 21.

Die Befris­tung ent­spricht auch im Übri­gen den Vor­ga­ben in Ziff. 2 Abs. 2 ETV. Die Gesamt­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses von 47 Mona­ten über­schrei­tet die nach Ziff. 2 Abs. 2 ETV zuläs­si­ge Höchst­dau­er nicht. Die Befris­tung vom 01.07.2010 ist die drit­te Ver­län­ge­rungs­ab­re­de.

Der Wirk­sam­keit der Befris­tung steht nicht ent­ge­gen, dass der ETV bei Abschluss des Aus­gangs­ver­trags am 25.01.2008 noch nicht galt, son­dern erst wäh­rend des Arbeits­ver­hält­nis­ses am 26.05.2009 in Kraft trat. Die Wirk­sam­keit einer Befris­tung rich­tet sich nach der im Zeit­punkt ihrer Ver­ein­ba­rung bestehen­den Rechts­la­ge. Das gilt auch für die in einem Ver­län­ge­rungs­ver­trag ver­ein­bar­te Befris­tung 22. Bei Abschluss des Ver­län­ge­rungs­ver­trags am 1.07.2010 fand der ETV auf das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en Anwen­dung. Des­halb kann sich der Arbeit­neh­mer auch nicht auf Ver­trau­ens­schutz beru­fen. In eine Rechts­po­si­ti­on des Arbeit­neh­mers wur­de durch den ETV nicht ein­ge­grif­fen. Der ETV eröff­ne­te ledig­lich für die Zeit ab sei­nem Inkraft­tre­ten zusätz­li­che sach­grund­lo­se Befris­tungs­mög­lich­kei­ten in noch abzu­schlie­ßen­den Ver­län­ge­rungs­ver­trä­gen. Der Arbeit­neh­mer konn­te auch nicht dar­auf ver­trau­en, dass die Tarif­ver­trags­par­tei­en von dem ihnen durch § 14 Abs. 2 Satz 3 TzB­fG ein­ge­räum­ten Gestal­tungs­spiel­raum kei­nen Gebrauch machen wür­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. März 2015 – 7 AZR 272/​13

  1. BT-Drs. 14/​4374 S. 14[]
  2. vgl. hier­zu aus­führ­lich BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 17 bis 22 mwN, BAGE 143, 10[]
  3. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 23, BAGE 143, 10[]
  4. vgl. BAG 9.12 2009 – 7 AZR 399/​08, Rn. 26 mwN, BAGE 132, 344[]
  5. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 24, BAGE 143, 10[]
  6. vgl. BT-Drs. 14/​4374 S. 12[]
  7. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 26 mwN, BAGE 143, 10[]
  8. vgl. BVerfG 18.11.2003 – 1 BvR 302/​96, zu C 2 a der Grün­de, BVerfGE 109, 64[]
  9. vgl. BAG 28.03.2006 – 1 ABR 58/​04, Rn. 47 mwN, BAGE 117, 308[]
  10. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 27, BAGE 143, 10[]
  11. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 28, BAGE 143, 10[]
  12. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 29, BAGE 143, 10[]
  13. vgl. zuletzt EuGH 26.02.2015 – C‑238/​14 – [Kom­mis­si­on/​Luxem­burg] Rn. 36; 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 73 mwN[]
  14. EuGH 26.11.2014 – C‑22/​13 ua. – [Mas­co­lo] Rn. 74; 26.01.2012 – C‑586/​10 – [Kücük] Rn. 25 f. mwN; 23.04.2009 – C‑378/​07 ua. – [Angeli­da­ki ua.] Rn. 94 f. mwN, Slg. 2009, I‑3071; BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 30, BAGE 143, 10[]
  15. all­ge­mein zur Rege­lungs­be­fug­nis richt­li­ni­en­um­set­zen­den Rechts durch die Sozi­al­part­ner: vgl. zB EuGH 18.12 2008 – C‑306/​07 – [Ruben Ander­sen] Rn. 24, Slg. 2008, I‑10279; 28.10.1999 – C‑187/​98 – [Kommission/​Grie­chen­land] Rn. 46 mwN, Slg. 1999, I‑7713[]
  16. BAG 15.08.2012 – 7 AZR 184/​11, Rn. 31, BAGE 143, 10[]
  17. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn.20 mwN, BAGE 128, 73[]
  18. vgl. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, aaO[]
  19. vgl. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 31 mwN, BAGE 128, 73[]
  20. vgl. dazu BAG 24.09.2008 – 6 AZR 76/​07, Rn. 21 mwN, BAGE 128, 73[]
  21. vgl. hier­zu BAG 20.02.2008 – 7 AZR 786/​06, Rn. 9 mwN; 23.08.2006 – 7 AZR 12/​06, Rn. 11, BAGE 119, 212[]
  22. vgl. BAG 15.01.2003 – 7 AZR 346/​02, zu I der Grün­de, BAGE 104, 244[]