Für das Entstehen des Urlaubsanspruchs ist nach dem Bundesurlaubsgesetz allein das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses Voraussetzung. Der Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG steht – dem Grunde nach – nicht unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer im Bezugszeitraum eine Arbeitsleistung erbracht hat1.
Jedoch ist der Umfang des dem Arbeitnehmer zustehenden Jahresurlaubs grundsätzlich proportional zu der Anzahl der Tage zu berechnen, an denen der Arbeitnehmer im Urlaubsjahr seine Arbeitsleistung zu erbringen hat. Arbeitet der Arbeitnehmer regelmäßig an sechs Tagen in der Kalenderwoche, hat er Anspruch auf 24 Werktage gesetzlichen Mindesturlaub im Kalenderjahr (§ 3 Abs. 1 BUrlG).
Ist die Arbeitszeit nicht das gesamte Kalenderjahr über gleichmäßig auf weniger oder mehr als sechs Wochentage verteilt, ist für die Umrechnung der Zeitabschnitt heranzuziehen, in dem die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt erreicht wird.
Bei einer über das Kalenderjahr ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit wird jahresbezogen die für den Arbeitnehmer maßgebliche Anzahl der Arbeitstage mit der Anzahl der Werktage ins Verhältnis gesetzt.
Auch bei einer unterjährigen Änderung der Arbeitszeitregelung ist eine jahresbezogene Betrachtung anzustellen, die die Anzahl der in den einzelnen Zeitabschnitten vorgesehenen Arbeitstage berücksichtigt2.
Die Umrechnung des nach § 3 Abs. 1 BUrlG in Werktagen bemessenen Urlaubs in Arbeitstage ist grundsätzlich auch dann vorzunehmen, wenn die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch die Vereinbarung von Sonderurlaub suspendieren. Der Zeitraum des Sonderurlaubs ist bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs mit „null“ Arbeitstagen in Ansatz zu bringen3.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2019 – 9 AZR 259/18
