Vermittlervergütung und Arbeitnehmerüberlassung

Ist eine in einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag enthaltenen Klausel über die Entrichtung einer (nach Zeitabschnitten degressiv gestaffelten und am Jahresbruttoeinkommen des Arbeitnehmers orientierten) Vermittlungsvergütung für den Fall der Übernahme des Arbeitnehmers durch den Entleiher wirksam? Mit dieser Frage hatte sich jetzt der Bundesgerichtshof zu beschäftigen:

Vermittlervergütung und Arbeitnehmerüberlassung

Zunächst prüft der Bundesgerichtshof die Wirksamkeit einer Vergütungsklausel, die den Anspruch auf Entrichtung einer Vermittlungsgebühr für den Fall der Übernahme des Arbeitnehmers durch den Entleiher „aus der Überlassung“ regelt. Hierunter fällt, wie der Bundesgerichtshof durch eigene Auslegung der Klausel selbstständig ermitteln kann1, die Übernahme während eines bestehenden Überlassungsvertrags oder in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einem solchen – beendeten – Überlassungsvertrag2. Eine solche Vergütungsklausel hält der Bundesgerichtshof für wirksam.

Gemäß § 9 Nr. 3 Halbsatz 1 AÜG sind Vereinbarungen unwirksam, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einem Zeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehr besteht. Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs erstreckt sich dieses Verbot auf Vereinbarungen zwischen Verleiher und Entleiher, die den Wechsel des Arbeitnehmers zum Entleiher verhindern oder wesentlich erschweren; hiervon können auch Vermittlungsprovisionen erfasst sein, die sich der Verleiher für den Fall der Übernahme des Arbeitnehmers durch den Entleiher versprechen lässt3. Mit Wirkung ab dem 1.01.2004 hat der Gesetzgeber § 9 Nr. 3 Halbsatz 2 AÜG geschaffen, wonach die gegenüber Einstellungsverboten geltende Unwirksamkeitssanktion die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischen Verleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels vorangegangenen Verleihs erfolgte Vermittlung nicht ausschließt4. Für die hiernach grundsätzlich zulässige Vereinbarung eines Vermittlungsentgelts bei Arbeitnehmerüberlassung ist weder eine Individualvereinbarung noch ein gesonderter Personalvermittlungsvertrag erforderlich5. Voraussetzung für die Wirksamkeit der – gegebenenfalls auch: formularmäßigen – Vermittlungshonorarvereinbarung ist, dass die Vergütung „angemessen“ ist. Diese Voraussetzung hat das Berufungsgericht zu Unrecht als nicht erfüllt angesehen.

Bei der Beurteilung, ob eine Vergütung „angemessen“ ist, ist der Zweck der gesetzlichen Regelung in § 9 Nr. 3 Halbsatz 1 und 2 AÜG in den Blick zu nehmen.

Danach ist die Übernahme des Leiharbeitnehmers in ein normales Arbeitsverhältnis sozialpolitisch erwünscht und somit auch grundsätzlich „honorarwürdig“; die Vermittlungsvergütung ist der teilweise Ausgleich dafür, dass der ungeplante Wechsel zum Entleiher erhebliche wirtschaftliche Nachteile für den Verleiher bringen kann, da er einen von ihm ausgewählten und bereit gehaltenen, qualifizierten und offenbar geschätzten Arbeitnehmer „verliert“, wohingegen der Entleiher einen wirtschaftlichen Vorteil erhält, indem er einen Arbeitnehmer einstellen kann, den er zuvor – während der Überlassung – erprobt hat6. Auf der anderen Seite soll die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers, nämlich sein Recht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes (Art. 12 Abs. 1 GG), gewahrt und insbesondere verhindert werden, dass der sozialpolitisch erwünschte Wechsel in ein normales Arbeitsverhältnis (erhoffter „Klebeeffekt“) durch unangemessene Vermittlungsvergütungen wesentlich erschwert wird7.

Dementsprechend sollen nach dem Willen des Gesetzgebers bei der Entscheidung der Frage, ob die Vergütungsvereinbarung zwischen Verleiher und Entleiher angemessen ist, die Dauer des vorangegangenen Verleihs, die Höhe des vom Entleiher für den Verleih bereits gezahlten Entgelts und der Aufwand für die Gewinnung eines vergleichbaren Arbeitnehmers berücksichtigt werden8. Hieraus hat der Bundesgerichtshof das grundsätzliche Erfordernis entnommen, dass die Vergütung nach der Verleihdauer – degressiv – gestaffelt ausgestaltet sein muss, weil sich die in der Verleihvergütung einkalkulierten Kosten des Verleihers (für die Auswahl, Gewinnung und Bereithaltung des Leiharbeitnehmers) mit zunehmender Dauer der Arbeitnehmerüberlassung amortisieren und der mit dem Wechsel des Arbeitnehmers verbundene wirtschaftliche Nachteil durch die Verleihvergütung fortschreitend kompensiert wird9. Des Weiteren ist den Gesichtspunkten der Verkehrsüblichkeit der vereinbarten Vergütung10, unter Mitberücksichtigung des Marktniveaus einer funktionsgleichen Vermittlungsleistung11, sowie der Qualifikation des betroffenen Arbeitnehmers12 Beachtung zu schenken.

Nach diesen Maßgaben erweist sich die hier in Rede stehende Vergütungsregelung als (noch) angemessen.

Die Festlegung der Vergütungshöhe begegnet keinen durchgreifenden Bedenken: Für die Höhe der Vergütung differenziert die Klausel, wie erforderlich, nach der Verleihdauer, die dem Wechsel des Arbeitnehmers in ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher vorangeht. Soweit das Berufungsgericht eine Differenzierung nach der Qualifikation und (bisherigen) Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers vermisst, verkennt es, dass die Vergütungshöhe ausdrücklich an das jeweilige Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers geknüpft wird. Damit wird bei gebotener typisierender Betrachtung zugleich, worauf die Revision zu Recht hinweist, ein Bezug zum „Marktwert“ der Arbeitsleistung und hiermit in aller Regel auch zur Qualifikation und (bisherigen) Tätigkeit des Arbeitnehmers hergestellt. Das jeweilige Bruttoeinkommen korrespondiert mit dem wirtschaftlichen Wert des mit dem Wechsel des Arbeitnehmers einhergehenden wirtschaftlichen Nachteils für den Verleiher, des entsprechenden Vorteils für den Entleiher und einer funktionsgleichen Vermittlungsleistung. Damit genügt die getroffene Differenzierung den Anforderungen an die Angemessenheit der Vergütungsvereinbarung.

Die für eine Übernahme nach bis zu dreimonatiger Überlassungsdauer vorgesehene – maximale – Vergütungshöhe von 15 % des Jahresbruttoeinkommens (zuzüglich Umsatzsteuer) hält sich – noch – im Rahmen des Angemessenen. Ausgehend von einer Spanne branchenüblicher Sätze von ein bis zu drei Bruttomonatsgehältern13 werden im Schrifttum als allgemeine Obergrenze für eine „angemessene“ Vermittlungsvergütung ein Bruttomonatsgehalt14, 15 % des Jahresbruttogehalts [= 1,8 Bruttomonatsgehälter]15, zwei Bruttomonatsgehälter16 oder drei Bruttomonatsgehälter17 genannt. Die im Streitfall verwendete Klausel bewegt sich mit einer Maximalvergütung von 15 % des Jahresbruttoeinkommens (= 1,8 Bruttomonatsgehälter) sonach etwa im Mittelfeld der Bandbreite der im Wirtschaftsverkehr verwendeten und vom Schrifttum vertretenen Höchstsätze. Eine solche Maximalvergütung ist auch unter gebotener Berücksichtigung der Schutzzwecke des § 9 Nr. 3 AÜG, insbesondere der Berufsfreiheit des Arbeitnehmers und der Förderung des Wechsels in normale Arbeitsverhältnisse unbedenklich. Ein derartiger, die Grenze von zwei Bruttomonatsgehältern nicht überschreitender Provisionshöchstsatz hält sich dabei selbst dann noch im Rahmen des Angemessenen im Sinne von § 9 Nr. 3 Halbsatz 2 AÜG, wenn die Vergütungsregelung – wie hier – undifferenziert und ohne Beschränkung auf bestimmte Tätigkeitsbereiche sämtliche Segmente des Arbeitsmarkts erfasst.

Soweit im Schrifttum für den Bereich des „Niedriglohnsektors“ beziehungsweise für „einfache Tätigkeiten“ eine Begrenzung der Maximalvergütung auf 1.000 € gefordert wird18, bestehen hiergegen mit Blick auf die Praktikabilität einer derartigen Lösung Bedenken, weil die Bestimmung dessen, was zum „Niedriglohnsektor“ oder zu „einfachen Tätigkeiten“ zählt, im Einzelfall streitanfällig und problematisch sein kann. Mit der Orientierung der Vermittlungsvergütung am Bruttoeinkommen des Arbeitnehmers, wie sie in der hier in Rede stehenden Vergütungsklausel enthalten ist, wird hingegen in aller Regel ein stimmiges Verhältnis zur Qualifikation und Tätigkeit des betroffenen Arbeitnehmers sowie zum „Marktwert“ seiner Arbeitsleistung und einer hierauf bezogenen Personalvermittlung hergestellt. Eine solche Differenzierung bietet mithin gegenüber der Festlegung eines starren Maximalbetrags auch im unteren Lohnsegment Vorteile. Den Besonderheiten möglicher „einfacher Tätigkeiten“ im Bereich des „Niedriglohnsektors“, die vor allem darin liegen mögen, dass gleichwertige Arbeitskräfte auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt erfahrungsgemäß leichter zu gewinnen sind, wird vorliegend dadurch (noch) hinreichend Genüge getan, dass der Provisionshöchstsatz die Grenze von zwei Bruttomonatsgehältern nicht überschreitet.

Die Vermittlungsvergütung ist auch nicht deshalb unangemessen hoch, weil sie ein Mehrfaches der für die vorangegangene Arbeitnehmerüberlassung gezahlten (Leih-)Vergütung beträgt. Die Vermittlungsvergütung darf vielmehr im Ergebnis der nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs erforderlichen degressiven Staffelung gerade dann relativ hoch ausfallen, wenn die vorangehende Arbeitnehmerüberlassung nur kurze Zeit gedauert und der Verleiher dementsprechend eine nur geringe Leihvergütung erhalten hat. Auf diese Weise soll der Verleiher eine gewisse Kompensation für den frühzeitigen Verlust des Leiharbeitnehmers und die damit für ihn verbundenen wirtschaftlichen Nachteile erhalten.

Die Vergütungsklausel stellt sich auch im Hinblick darauf, dass die Vergütungspflicht erst bei einer Dauer der Arbeitnehmerüberlassung von mehr als zwölf Monaten entfallen soll, nicht als unangemessen dar.

Die Vermittlungsvergütungspflicht für eine Übernahme des Arbeitnehmers nach einem Überlassungszeitraum von bis zu sechs Monaten hat der Bundesgerichtshof als unbedenklich angesehen19. Soweit im Schrifttum demgegenüber die Auffassung vertreten wird, bei einer Arbeitnehmerüberlassung von mehr als vier Wochen sei eine Vermittlungsvergütung nicht mehr angemessen14, vermag dies nicht zu überzeugen. Der Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer das Leiharbeitsverhältnis mit dem Verleiher jederzeit durch ordentliche Kündigung mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats beenden könne (§ 622 Abs. 1 BGB) und der Verleiher in diesem Fall seinen Aufwand zur Gewinnung des Leiharbeitnehmers auch (teilweise) umsonst getätigt habe, übersieht, dass der Arbeitnehmer in (andauernden) Zeiten hoher Arbeitslosigkeit ein Leiharbeitsverhältnis in der Regel nicht durch Kündigung beenden wird, ohne eine andere Anstellung in Aussicht zu haben, und dass ihm eine solche Anstellungsaussicht vielfach erst im Zusammenhang mit der Überlassung seiner Arbeitskraft an den Entleiher eröffnet wird. Mit der Zulässigkeit der Vereinbarung einer Vermittlungsvergütung (§ 9 Nr. 3 Halbsatz 2 AÜG) hat der Gesetzgeber einen gerechten wirtschaftlichen Ausgleich im Verhältnis zwischen dem Verleiher und dem Entleiher ermöglichen wollen. Für diesen Ausgleich ist auch nach Ablauf einer Verleihdauer von vier Wochen noch Raum und Bedarf. Auf die Möglichkeit des Arbeitnehmers, das Leiharbeitsverhältnis binnen kurzer Frist zu kündigen, kommt es in diesem Zusammenhang nicht maßgeblich an.

Zwar besteht die Pflicht zur Zahlung des Vermittlungshonorars im Streitfall auch dann, wenn die Dauer der Überlassung über sechs Monate hinausgeht und bis zu zwölf Monate erreicht. Dies kann unter Mitberücksichtigung der hier vorgenommenen mehrfachen degressiven Staffelung der Vergütungshöhe nach der Verleihdauer jedoch als gerade noch angemessen hingenommen werden.

Angesichts der ab 2004 weggefallenen gesetzlichen Höchstdauer der Arbeitnehmerüberlassung und der damit eröffneten Möglichkeit zur Besetzung von Dauerstellen durch Leiharbeitnehmer20 ist es nicht von vornherein unangemessen, wenn eine Vergütungspflicht auch für den Fall vorgesehen wird, dass die Dauer der der Übernahme vorangehenden Überlassung sechs Monate übersteigt. Die mit einer „Verlängerung“ der Provisionspflicht auf die – nach Ansicht des Bundesgerichtshofs: höchstzulässige – Dauer eines Jahres der vorangehenden Arbeitnehmerüberlassung für den Entleiher verbundenen Nachteile werden durch eine entsprechende „Fortschreibung“ der ohnehin gebotenen21 degressiven Staffelung der Provision ausreichend kompensiert. Eine solche Staffelung muss zumindest quartalsweise (also: im Drei-Monats-Rhythmus) und in ihrer Abstufung in etwa proportional zum Zeitablauf erfolgen. Ausgehend von einer abstraktgenerellen Vergütungsregelung und einer anfänglichen Maximalhöhe von zwei Bruttomonatsgehältern müssten sich die nachfolgenden, (zumindest) im Drei-Monats-Rhythmus abgestuften Sätze demnach etwa in einer Größenordnung von eineinhalb Bruttomonatsgehältern (nach Ablauf von drei Monaten), einem Bruttomonatsgehalt (nach Ablauf von sechs Monaten) und einem halben Bruttomonatsgehalt (nach Ablauf von neun Monaten) bewegen. Diesen Maßgaben wird die von der Klägerin verwendete Klausel mit ihren dort vorgesehenen Provisionssätzen (anfänglich 1,8 Bruttomonatsgehälter; nach drei Monaten 1,44 Bruttomonatsgehälter; nach sechs Monaten 1,08 Bruttomonatsgehälter; nach neun Monaten 0,6 Bruttomonatsgehälter) insgesamt noch hinreichend gerecht.

Auch ist die Vergütungsklausel nicht wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 in Verbindung mit § 310 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, weil der darin verwendete Begriff des „Jahresbruttoeinkommens“ nicht erkennen lasse, ob hierfür auf das Einkommen aus dem Leiharbeitsverhältnis oder aus dem neuen, mit dem Entleiher geschlossenen Arbeitsverhältnis abzustellen sei.

Das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verpflichtet den Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen entsprechend den Grundsätzen von Treu und Glauben, Rechte und Pflichten seiner Vertragspartner möglichst klar und durchschaubar darzustellen. Dazu gehört auch, dass Allgemeine Geschäftsbedingungen wirtschaftliche Nachteile und Belastungen soweit erkennen lassen, wie dies nach den Umständen gefordert werden kann. Der Verwender muss somit die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschreiben, dass für ihn kein ungerechtfertigter Beurteilungsspielraum entsteht22. Die Beschreibung muss für den anderen Vertragsteil nachprüfbar und darf nicht irreführend sein23. Bei der Bewertung der Transparenz ist auf die Erwartungen und Erkenntnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders im Zeitpunkt des Vertragsschlusses abzustellen. Dabei sind Allgemeine Geschäftsbedingungen nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Kreise verstanden werden24.

Hiernach bestehen gegen die Verwendung des Begriffs des „Jahresbruttoeinkommens“ keine durchgreifenden Bedenken. Für die beteiligten Verkehrskreise unterliegt es keinem ernsthaften Zweifel, dass hiermit das Einkommen des Arbeitnehmers gemeint ist, das dieser nach der Übernahme durch den Entleiher im neuen Arbeitsverhältnis erzielt. Die Vergütungsklausel bezieht sich auf die Übernahme des Arbeitnehmers durch den Entleiher in ein neues Arbeitsverhältnis. Maßstab für die Höhe der Vergütung soll der wirtschaftliche Vorteil, den der Entleiher aus der Übernahme des Arbeitnehmers gewinnt, und der damit verbundene „Marktwert“ der Arbeitskraft sein. Dieser wirtschaftliche „Wert“ findet sich nicht in dem – dem Entleiher regelmäßig gar nicht bekannten – Einkommen des Arbeitnehmers aus dem Leiharbeitsverhältnis, das sich als ein atypisches Arbeitsverhältnis darstellt, sondern in dem Einkommen aus dem hierdurch angebahnten Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher, das dieser mit dem Arbeitnehmer selbst aushandeln kann. Vor diesem Hintergrund ist hinreichend deutlich, wie der Begriff des „Jahresbruttoeinkommens“ zu verstehen ist.

Soweit die Klausel eine Vergütungspflicht für die Übernahme „aus der Überlassung“ unabhängig von der Kausalität der Überlassung für die nachfolgende Übernahme des Arbeitnehmers durch den Entleiher begründet, liegt hierin keine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners (hier: des Entleihers) im Sinne von §§ 307, 310 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die für die Vermittlungsvergütung erforderliche Kausalität der Arbeitnehmerüberlassung für die Übernahme des Arbeitnehmers durch den Entleiher in ein neues Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Verleiher mit der Überlassung des Arbeitnehmers den Anstoß für die Anbahnung der späteren Übernahme gegeben hat25. Bei der Übernahme eines Arbeitnehmers „aus der Überlassung“ – also während eines bestehenden Überlassungsvertrags oder in unmittelbarem zeitlichen Zusammenhang mit einem solchen (beendeten) Überlassungsvertrag – ist die Kausalität der Überlassung für die nachfolgende Übernahme typischerweise und in aller Regel gegeben und kommt ihr Fehlen wenn überhaupt, so nur für äußerst fern liegende, rein theoretisch denk- oder „konstruierbare“ Fallgestaltungen in Betracht. Letzteres ist im Rahmen der für die beiderseitige Interessenabwägung anzustellenden überindividuellengeneralisierenden Betrachtung indes nicht zu berücksichtigen.

Demgegenüber ist für den Bundesgerichtshof eine Vermittlungshonorarklausel, worin die Vergütungspflicht für den Fall einer späteren, nicht mehr im unmittelbaren zeitlichen Zusammenhang mit der vorangehenden Überlassung stehenden Übernahme des Arbeitnehmers geregelt wird, gemäß §§ 307, 310 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Diese Bestimmung bewirkt eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners (hier: des Entleihers), weil diesem die Möglichkeit des Nachweises, dass es an der nötigen Kausalität der Überlassung für die spätere Übernahme des Arbeitnehmers fehle, genommen wird.

In der von Absatz 2 der Klausel erfassten Konstellation versteht sich das Vorliegen der erforderlichen Kausalität der Überlassung für die nachfolgende Übernahme des Arbeitnehmers, anders als in den Fällen des Absatzes 1, nicht gleichsam von selbst. In dem genannten Zeitraum von bis zu sechs Monaten nach der letzten Überlassung können vielmehr durchaus Umstände eingetreten sein, die den Kausalzusammenhang ernstlich in Frage stellen können, etwa dann, wenn zwischenzeitlich weitere Überlassungen des Arbeitnehmers an Dritte oder durch Dritte an denselben Entleiher erfolgt sind. In dieser Hinsicht unterscheidet sich der Anwendungsbereich von Absatz 2 grundlegend von dem Anwendungsbereich des Absatzes 1 der Klausel.

Zwar kann bei der Übernahme eines Arbeitnehmers im Zeitraum von bis zu sechs Monaten nach der Überlassung an den Entleiher zumeist noch davon ausgegangen werden, dass die Übernahme auf die vorangegangene Arbeitnehmerüberlassung zurückzuführen ist, so dass eine dahingehende formularvertragliche Vermutung – jedenfalls im unternehmerischen Verkehr – unbedenklich erscheint26. Letzteres entspricht der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs zur Vermutung für die Kausalität der (Nachweis-)Maklerleistung für den nachfolgenden Abschluss des Hauptvertrags. Diese Vermutung besteht, sofern der Abschluss des Hauptvertrags in angemessenem Zeitabstand nachfolgt; ein Zeitablauf von bis zu sechs Monaten ist dabei als ausreichender Abstand anzusehen27. Im vorliegenden Fall begründet diese zweite Vergütungsklausel jedoch keine bloße – widerlegbare und einen Gegenbeweis zulassende – Kausalitätsvermutung, sondern eine unabhängig von der Kausalitätsfrage entstehende, die Möglichkeit eines Gegenbeweises abschneidende Vergütungspflicht. Dies stellt auch im unternehmerischen Verkehr und unter Berücksichtigung des berechtigten Interesses des Verleihers an einer praxistauglichen Regelung eine unangemessene Benachteiligung des Entleihers dar.

Bundesgerichtshof, Urteil vom 10. November 2011 – III ZR 77/11

  1. vgl. hierzu etwa BGH, Urteile vom 04.03.2010 – III ZR 79/09, BGHZ 184, 345, 347 Rn. 10 und vom 23.09.2010 – III ZR 246/09, BGHZ 187, 86, 94 Rn. 26 mwN[]
  2. vgl. dazu BGH, Urteil vom 07.12.2006 – III ZR 82/06, NJW 2007, 764, 765 Rn.19[]
  3. BGH, Urteile vom 03.07.2003 – III ZR 348/02, BGHZ 155, 311, 314 ff [zu § 9 Nr. 4 AÜG a.F.]; vom 07.12.2006 aaO S. 764 Rn. 11 und vom 11.03.2010 – III ZR 240/09, NJW 2010, 2048 Rn. 11[]
  4. Art. 93 Nr. 1a des Dritten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt [„Hartz III“] vom 23.12.2003, BGBl. I S. 2848 [2909][]
  5. BGH, Urteile vom 07.12.2006 aaO S. 765 Rn. 13 und vom 11.03.2010 aaO S.2049 Rn. 11[]
  6. siehe dazu BGH, Urteile vom 03.07.2003 aaO S. 313 f und vom 07.12.2006 aaO Rn. 14; Schüren, AÜG, 3. Aufl., § 9 Rn. 71; Boemke/Lembke, AÜG, 2. Aufl., § 9 Rn. 176[]
  7. siehe BGH, Urteile vom 07.12.2006 aaO Rn. 12 und vom 11.03.2010 aaO S.2049 Rn. 12 und S.2050 Rn. 18; Bericht des Ausschusses für Wirtschaft und Arbeit [9. Ausschuss], BT-Drucks. 15/1749 S. 29; Zehnter Bericht der Bundesregierung über Erfahrungen bei der Anwendung des AÜG, BT-Drucks. 15/6008 S. 11; Schüren aaO Rn. 70; Boemke/Lembke aaO; Lembke/Fesenmeyer, DB 2007, 801, 804; Benkert, BB 2004, 998, 999 f; Ulber, Basiskommentar zum AÜG, § 9 Rn. 97 f, 103, 107[]
  8. BT-Drucks. 15/1749 S. 29; BT-Drucks. 15/6008 S. 11; BGH, Urteil vom 11.03.2010 aaO S.2049 Rn. 14; Boemke/Lembke aaO Rn. 188; Lembke/Fesenmeyer aaO S. 803; Böhm, DB 2004, 1150, 1152; Düwell/Dahl, FA 2007, 330, 331; krit. Benkert aaO S. 999[]
  9. Urteil vom 11.03.2010 aaO S.2049 Rn. 13 ff, 16; zustimmend: Ulrici, BB 2010, 1479, 1480; Sandmann/Marschall, AÜG [November 2010], § 9 Anm. 29; s. auch Boemke/Lembke aaO; Düwell/Dahl aaO[]
  10. siehe dazu BGH, Urteil vom 11.03.2010 aaO S.2050 Rn. 21; Sandmann/Marschall aaO; Boemke/Lembke aaO; Wank, in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 10. Aufl., § 9 AÜG Rn. 10; a.A. Ulber aaO Rn. 107[]
  11. Sandmann/Marschall aaO; Schüren aaO Rn. 82; Düwell/Dahl aaO; Dahl, PERSONAL 2007, Nr. 10, S. 52, 53[]
  12. Boemke/Lembke aaO; Lembke/Fesenmeyer aaO; Benkert aaO S. 1000[]
  13. siehe dazu Benkert aaO S. 1000[]
  14. Boemke/Lembke aaO Rn. 189; Lembke/Fesenmeyer aaO S. 803[][]
  15. Thüsing/Mengel aaO Rn. 54 mwN[]
  16. Rieble, LMK 2007, 213195 unter Hinweis auf die Regelung in § 3 Abs. 2 des Gesetzes zur Regelung der Wohnungsvermittlung[]
  17. Sandmann/Marschall aaO Anm. 29; Schüren aaO; Düwell/Dahl aaO S. 331 und 332; Dahl aaO S. 53[]
  18. Benkert aaO S. 1000; Boemke/Lembke aaO Rn. 189; Lembke/Fesenmeyer aaO S. 803[]
  19. BGH, Urteil vom 07.12.2006 aaO S. 764 Rn. 10 und S. 765 Rn. 15[]
  20. siehe dazu etwa Schüren aaO Einl. Rn. 62 ff, 88 und § 3 Rn. 3[]
  21. vgl. BGH, Urteil vom 11.03.2011 aaO S.2049 Rn. 16[]
  22. BGH, Urteil vom 09.06.2011 – III ZR 157/10, WM 2011, 1678, 1681 Rn. 27; BGH, Urteile vom 26.10.2005 – VIII ZR 48/05, BGHZ 165, 12, 21 f und vom 20.07.2005 – VIII ZR 121/04, BGHZ 164, 11, 16, jeweils mwN[]
  23. BGH, Urteil vom 09.06.2011 aaO; BGH, Urteil vom 19.01.2005 – XII ZR 107/01, BGHZ 162, 39, 45[]
  24. siehe etwa BGH, Urteil vom 09.06.2011 aaO; BGH, Urteil vom 21.07.2010 – XII ZR 189/08, NJW 2010, 3152, 3154 Rn. 29 mwN[]
  25. arg. § 9 Nr. 3 Halbsatz 2 AÜG: „mittels vorangegangenem Verleih erfolgte Vermittlung“; vgl. Boemke/Lembke aaO Rn. 184; Lembke/Fesenmeyer aaO S. 803[]
  26. Boemke/Lembke aaO Rn. 185; Lembke/Fesenmeyer aaO S. 802 f; Dahl aaO S. 53; Düwell/Dahl aaO S. 332; a.A. Schüren aaO Rn. 87; a.A. wohl auch Ulber aaO Rn. 105 [nahtloser Übergang erforderlich][]
  27. siehe dazu BGH, Urteile vom 06.07.2006 – III ZR 379/04, NJW 2006, 3062, 3063 Rn. 18 und vom 13.12.2007 – III ZR 163/07, NJW 2008, 651 Rn. 10, jeweils mwN[]