Ver­mö­gens­de­lik­te zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers

Zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers began­ge­ne Eigen­tums- oder Ver­mö­gens­de­lik­te, aber auch nicht straf­ba­re, ähn­lich schwer­wie­gen­de Hand­lun­gen unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers kom­men typi­scher­wei­se als Grund für eine ordent­li­che Kün­di­gung in Betracht.

Ver­mö­gens­de­lik­te zum Nach­teil des Arbeit­ge­bers

Begeht der Arbeit­neh­mer bei oder im Zusam­men­hang mit sei­ner Arbeit rechts­wid­ri­ge und vor­sätz­li­che Hand­lun­gen unmit­tel­bar gegen das Ver­mö­gen des Arbeit­ge­bers, ver­letzt er zugleich in schwer­wie­gen­der Wei­se sei­ne schuld­recht­li­che Pflicht zur Rück­sicht­nah­me aus § 241 Abs. 2 BGB und miss­braucht das in ihn gesetz­te Ver­trau­en.

Auf die straf­recht­li­che Bewer­tung die­ses Ver­hal­tens kommt es dabei nicht an. Ent­schei­dend ist der vom Arbeit­neh­mer selbst gesetz­te Ver­trau­ens­ver­lust. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann auch dann einen wich­ti­gen Grund im Sin­ne des § 626 Abs. 1 BGB dar­stel­len, wenn die rechts­wid­ri­ge Hand­lung Sachen von nur gerin­gem Wert betrifft oder zu einem nur gering­fü­gi­gen, mög­li­cher­wei­se zu gar kei­nem Scha­den geführt hat 1.

Inso­weit kann der Arbeit­neh­mer sich auch nur in Aus­nah­me­fäl­len auf einen unver­schul­de­ten Rechts­irr­tum beru­fen. An die dabei zu beach­ten­den Sorg­falts­pflich­ten sind grund­sätz­lich stren­ge Maß­stä­be anzu­le­gen. Es reicht nicht aus, dass sich die betref­fen­de Par­tei ihre eige­ne Rechts­auf­fas­sung nach sorg­fäl­ti­ger Prü­fung und sach­ge­mä­ßer Bera­tung gebil­det hat. Unver­schul­det ist ein Rechts­irr­tum nur, wenn die Par­tei mit einem Unter­lie­gen im Rechts­streit nicht zu rech­nen brauch­te 2.

Eine Pflicht­ver­let­zung ist nur dann vor­werf­bar, wenn der Arbeit­neh­mer sei­ne ihr zugrun­de lie­gen­de Hand­lungs­wei­se steu­ern konn­te. Ein Ver­hal­ten ist steu­er­bar, wenn es vom Wil­len des Arbeit­neh­mers beein­flusst wer­den kann. Dies ist nicht der Fall, wenn dem Arbeit­neh­mer die Pflicht­er­fül­lung aus von ihm nicht zu ver­tre­ten­den Grün­den sub­jek­tiv nicht mög­lich ist. Ist dies vor­über­ge­hend nicht der Fall, ist er für die­se Zeit von der Pflicht­er­fül­lung befreit. Der Arbeit­ge­ber trägt dabei im Kün­di­gungs­schutz­pro­zess grund­sätz­lich die Dar­le­gungs- und Beweis­last auch dafür, dass sol­che Tat­sa­chen nicht vor­ge­le­gen haben, die das Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers gerecht­fer­tigt oder ent­schul­digt erschei­nen las­sen. Der Umfang der dem Arbeit­ge­ber oblie­gen­den Dar­le­gungs­last ist aller­dings davon abhän­gig, wie sich der Arbeit­neh­mer auf einen bestimm­ten Vor­trag ein­lässt. Nach den Grund-sät­zen der abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last darf sich der Arbeit­ge­ber zunächst dar­auf beschrän­ken, den objek­ti­ven Tat­be­stand einer Arbeits­pflicht­ver­let­zung dar­zu­le­gen. Er muss nicht jeden erdenk­li­chen Recht­fer­ti­gungs- oder Ent­schul­di­gungs­grund vor­beu­gend aus­schlie­ßen. Will der Arbeit­neh­mer gel­tend machen, er sei aus von ihm nicht zu ver­tre­ten­den Grün­den gehin­dert gewe­sen, sei­ne Pflich­ten ord­nungs­ge­mäß zu erfül­len, muss er die­se Grün­de genau ange­ben. Beruft er sich auf krank­heits­be­ding­te Grün­de, ist es erfor­der­lich, dass er sub­stan­ti­iert dar­legt, wor­an er erkrankt war und wes­halb er des­halb sei­ne Pflich­ten nicht ord­nungs­ge­mäß erfül­len konn­te 3.

Bei der Prü­fung, ob dem Arbeit­ge­ber eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers trotz Vor­lie­gens einer erheb­li­chen Pflicht­ver­let­zung jeden­falls bis zum Ablauf der – fik­ti­ven – Kün­di­gungs­frist zumut­bar ist, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­neh­mers an des­sen Fort­be­stand abzu­wä­gen. Es hat eine Bewer­tung des Ein­zel­fal­les unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes zu erfol­gen. Die Umstän­de, anhand derer zu beur­tei­len ist, ob dem Arbeit­ge­ber die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zumut­bar ist oder nicht, las­sen sich nicht abschlie­ßend fest­le­gen. Zu berück­sich­ti­gen sind aber regel­mä­ßig das Gewicht und die Aus­wir­kung einer Ver­trags­pflicht­ver­let­zung – etwa im Hin­blick auf das Maß eines durch sie bewirk­ten Ver­trau­ens­ver­lus­tes und ihrer wirt­schaft­li­chen Fol­gen – der Grad des Ver­schul­dens des Arbeit­neh­mers, eine mög­li­che Wie­der­ho­lungs­ge­fahr sowie die Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen stö­rungs­frei­er Ver­lauf.

Eine außer­or­dent­li­che Kün­di­gung kommt nur in Betracht, wenn es kei­nen ange­mes­se­ne­ren Weg gibt, das Arbeits­ver­hält­nis fort­zu­set­zen, weil dem Arbeit­ge­ber sämt­li­che mil­de­re Reak­ti­ons­mit­tel unzu­mut­bar sind. Als mil­de­re Reak­ti­on ist ins­be­son­de­re eine Abmah­nung anzu­se­hen. Sie ist ein alter­na­ti­ves Gestal­tungs­mit­tel, wenn schon sie geeig­net ist, den mit der außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung ver­folg­ten Zweck – die Ver­mei­dung des Risi­kos zukünf­ti­ger Stö­run­gen – zu errei­chen 4.

Einer Abmah­nung bedarf es nach Maß­ga­be des auch in § 314 Abs. 2 in Ver­bin­dung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Aus­druck kom­men­den Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkenn­bar ist, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft nach Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht, oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me dem Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und damit offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist 5.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen, Urteil vom 14. April 2016 – 6 Sa 1096/​15

  1. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09 – Rn. 26[]
  2. BAG 29.08.2013 – 2 AZR 273/​12 – Rn. 34[]
  3. BAG 3.11.2011 – 2 AZR 748/​10 – Rn. 22 und 23[]
  4. BAG 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09 – Rn. 34[]
  5. BAG 9.06.2011 – 2 AZR 284/​10 – Rn. 35[]