Eine „freiwillige Zulage“ kann mit Tariflohnerhöhungen infolge eines Bewährungsaufstiegs verrechnet werden, sofern vertraglich nichts anderes vereinbart ist1.
Aus der Vertragsklausel „Die Zahlung der freiwilligen Zulage (AT) erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Gewährung entsteht kein Anspruch.“ ergibt sich kein Anspruch, dass diese Zulage trotz der Erhöhung seiner tariflichen Vergütung weiterzuzahlen ist. Aus der (unwirksamen) Vereinbarung des Widerrufsvorbehaltes und des Freiwilligkeitsvorbehaltes bezüglich der freiwilligen Zulage ergibt sich nicht, dass deren Zahlung nur unter den dort genannten Voraussetzungen eingestellt werden kann, eine Verrechnung mit Tariflohnerhöhungen hingegen ausscheidet.
Ein zwischenzeitlich verfallener Anspruch auf Zahlung einer nicht fristgerecht geltenden gemachten anderen tariflichen (Geriatire-)Zulage hindert ebenfalls nicht die Verrechnung der freiwilligen Zulage mit der tariflich geschuldeten Vergütung.
Wie bereits das LAG Rheinland-Pfalz in seinem Urteil vom 17.04.20122 ausgeführt hat, hängt es von der zugrundeliegenden Vergütungsabrede ab, ob eine Tariflohnerhöhung individualrechtlich auf eine übertarifliche Vergütung angerechnet werden kann. Haben die Arbeitsvertragsparteien dazu eine ausdrückliche Vereinbarung getroffen, gilt diese. Anderenfalls ist aus den Umständen zu ermitteln, ob eine Befugnis zur Anrechnung besteht. Die Anrechnung ist grundsätzlich möglich, sofern dem Arbeitnehmer nicht vertraglich ein selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt worden ist. Allein in der tatsächlichen Zahlung liegt keine vertragliche Abrede, die Zulage solle auch nach einer Tariflohnerhöhung als selbständiger Lohnbestandteil neben dem jeweiligen Tariflohn gezahlt werden. Das gilt auch, wenn die Zulage über einen längeren Zeitraum vorbehaltlos gezahlt und nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet worden ist. Eine neben dem Tarifentgelt gewährte übertarifliche Zulage greift künftigen Tariflohnerhöhungen vor. Für den Arbeitgeber ist regelmäßig nicht absehbar, ob er bei künftigen Tariflohnerhöhungen weiter in der Lage sein wird, eine bisher gewährte Zulage in unveränderter Höhe fortzuzahlen. Dies ist für den Arbeitnehmer erkennbar und Grundlage einer sogenannten freiwilligen übertariflichen Zulage. Der Anrechnungsvorbehalt ist dementsprechend bereits mit der Vereinbarung einer übertariflichen Vergütung oder Zulage hinreichend klar ersichtlich. Erhöht sich die tarifliche Vergütung, entspricht die Zulässigkeit der Anrechnung regelmäßig dem Parteiwillen, weil sich die Gesamtvergütung nicht verringert. Dabei kommt es nicht darauf an, ob der übertarifliche Vergütungsbestandteil als freiwillig oder anrechenbar bezeichnet worden ist. Es reicht aus, dass das Gesamtentgelt übertariflich ist. Der in diesem enthaltene übertarifliche Vergütungsbestandteil hängt von der Höhe des Tarifentgelts ab und ist deshalb variabel. Er entspricht in seiner rechtlichen Bedeutung weder einer anrechenbaren noch einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage. Will der Arbeitnehmer geltend machen, das vertraglich vereinbarte Arbeitsentgelt setze sich in Wahrheit aus dem Tarifentgelt und einer anrechnungsfesten übertariflichen Zulage zusammen, hat er tatsächliche Umstände vorzutragen, die den Schluss auf eine solche Vereinbarung erlauben. Anderenfalls kann die Erhöhung des Tarifentgelts nur dann zu einem effektiv erhöhten Zahlungsanspruch des Arbeitnehmers führen, wenn das Tarifentgelt das vereinbarte Entgelt übersteigt3. Danach gilt der allgemeine Rechtsgrundsatz, dass eine Tariflohnerhöhung zu einer entsprechenden Verringerung übertariflicher Lohnbestandteile führt. Dies gilt auch dann, wenn die Tariflohnerhöhung auf einer Höhergruppierung beruht4. Der übertarifliche Lohnbestandteil verringert sich damit bei Tariflohnerhöhungen mangels gegenteiliger vertraglicher Vereinbarung automatisch um den Betrag der Tariflohnerhöhung. Dies gilt auch dann, wenn das Tarifgehalt von vornherein höher ist, als der Arbeitgeber zunächst annahm und er dann aufgrund besserer Einsicht oder aufgrund einer gerichtlichen Entscheidung in der Gehaltsabrechnung für das Tarifgehalt einen höheren Betrag ausweisen muss; auch dann verringert sich der übertarifliche Bestandteil des Gehalts automatisch5 .
Unter Anlegung dieses rechtlichen Maßstabes konnte in dem hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall die beklagte Arbeitgeberin die freiwillige Zulage des Klägers mit der nunmehr höheren Tarifvergütung verrechnen, so dass dem Kläger nur die Differenz zwischen der bisherigen Vergütung unter Berücksichtigung der Zulage und der nunmehr höheren Vergütung ohne die Zulage zusteht. Diese monatliche Differenz verringert sich daher um 46,02 € und beträgt daher nur monatlich 53,28 €.
Es gibt keine Anhaltspunkte dafür, dass die Parteien vereinbart hätten, dass die freiwillige Zulage nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet werden könnte. Aus der Vereinbarung als „freiwillige Zulage“ ergibt sich das nicht. Es ist weder ein besonderer Leistungszweck noch ein Ausschluss der Anrechenbarkeit vereinbart worden.
Das Bundesarbeitsgericht ist zuletzt in seiner Entscheidung vom 17.11.20116 ohne weiteres davon ausgegangen, dass auch in einem solchen Fall (Zahlung einer als „freiwillige Zulage“ versprochenen Leistung, die laut Verdienstabrechnung neben der tariflichen Vergütung als „besondere Zulage“ ausgewiesen war) eine Anrechnung erfolgt, wenn – wie hier – die gezahlte übertarifliche Leistung nicht als anrechnungsfester selbständiger Entgeltbestandteil neben dem jeweiligen Tarifentgelt zugesagt wurde. Eine solche Auslegung hält entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts auch der AGB – Kontrolle stand. Eine Verletzung des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB scheidet aus, weil die Bruttolohnabrede der Parteien keine von Rechtsvorschriften abweichende oder diese ergänzende Regelung (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB) darstellt, sondern unmittelbar das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung regelt. Eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 in Verb. mit Abs. 3 Satz 2 BGB liegt nicht vor, weil die Anrechnung mit der Vereinbarung eines übertariflichen Lohns hinreichend klar verbunden ist. Nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine zur Unwirksamkeit der Klausel führende unangemessene Benachteiligung (§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB) daraus ergeben, dass die Klausel nicht klar und verständlich ist. Die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen müssen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen. Eine Klausel hat im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so eindeutig und so verständlich wie möglich darzustellen. Doch darf das Transparenzgebot den Verwender nicht überfordern7. Es soll zugleich der Gefahr vorbeugen, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird.8. Das Transparenzgebot verlangt von dem Verwender nicht, alle gesetzlichen Folgen einer Vereinbarung ausdrücklich zu regeln. Ein verständiger Arbeitnehmer kann nicht annehmen, der übertarifliche Teil des vereinbarten Bruttolohns diene einem besonderen Zweck und sei von der jeweiligen Höhe des Tariflohns unabhängig. Dem durchschnittlichen Arbeitnehmer ist hinreichend klar, dass die Anrechnung gerade bei allgemeinen Tariflohnerhöhungen möglich sein soll. Das ist nicht nur Vertragsinhalt, sondern geradezu der Sinn einer allgemeinen übertariflichen Zulage8.Vielmehr knüpft die Auslegung der Vergütungsabrede an den typischen Parteiwillen an und berücksichtigt Treu und Glauben, §§ 133, 157 BGB9.
Auch aus dem Arbeitsvertrag der Parteien ergibt sich nichts anderes. Zwar wurde in die in Rede stehende freiwillige Zulage dem Kläger nicht bereits von Anfang an, sondern erst zu einem späteren Zeitpunkt gezahlt. Im Arbeitsvertrag ist aber bei den Gehaltsbestandteilen eine Zeile für eine freiwillige Zulage vorgesehen, diese ist jedoch mit „DM 0,00“ ausgefüllt. Damit ist im Arbeitsvertrag bereits die Zahlung einer freiwilligen Zulage angelegt, so dass für die Auslegung, ob sie anrechnungsfest ist, auch die arbeitsvertraglichen Regelungen heranzuziehen sind.
Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich jedoch nicht, dass die freiwillige Zulage anrechnungsfest ist. Allerdings heißt es im Arbeitsvertrag in § 5 Abs. 2 S. 3 „Die Zahlung der freiwilligen Zulage (AT) erfolgt freiwillig und unter dem Vorbehalt jederzeitigen Widerrufs. Auch bei wiederholter Gewährung entsteht kein Anspruch.“ Jedoch auch hieraus ergibt sich kein Anspruch des Klägers, dass diese Zulage trotz der Erhöhung seiner tariflichen Vergütung weiterzuzahlen ist. Aus der (unwirksamen) Vereinbarung des Widerrufsvorbehaltes und des Freiwilligkeitsvorbehaltes bezüglich der freiwilligen Zulage ergibt sich nicht, dass deren Zahlung nur unter den dort genannten Voraussetzungen eingestellt werden kann, eine Verrechnung mit Tariflohnerhöhungen hingegen ausscheidet. Aus den vertraglichen Regelungen lässt sich im Gegenteil ersehen, dass die Beklagte sich vorbehalten wollte, über die freiwillige Zulage jederzeit einseitig zu disponieren. Dass dies so, wie von der Beklagten vorformuliert, vertragsrechtlich nicht zulässig ist und den Kläger unangemessen benachteiligt, ist für die Frage der Anrechenbarkeit der Zulage unerheblich. Vielmehr lässt sich aus dieser Formulierung für den Kläger ohne weiteres ersehen, dass die Beklagte diese freiwillige Zulage ihm nicht als bestandsfesten Teil seiner Vergütung gewähren wollte. Auch wenn die einseitige Einstellung der Zahlung der Zulage nicht möglich ist, so ließ sich für den Kläger daraus doch ersehen, dass die Verrechnung mit Tariflohnerhöhungen als wesentlich weniger einschneidendes Mittel als die einseitige Einstellung der Zahlung der Zulage möglich sein soll. Aus diesem Grunde lässt sich aus diesem Teil des Arbeitsvertrages ebenfalls nicht herleiten, dass die Zulage anrechnungsfest ist.
Der Anspruch des Klägers auf Fortzahlung der Zulage ergibt sich auch nicht aus § 16a MTV. Ob dem Kläger dieser Anspruch dem Grunde nach zusteht, kann dahingestellt bleiben. Jedenfalls stellt die Zahlung der freiwilligen Zulage nicht die Zahlung der Geriatriezulage nach § 16a MTV dar. Mit der freiwilligen Zulage, die auch betragsmäßig geringfügig höher ist, wollte die Beklagte ersichtlich nicht den Anspruch auf die Zulage erfüllen, denn diese Zulage erhielt der Kläger jedenfalls schon seit dem Jahr 2002 ausweislich der von ihm vorgelegten Lohnabrechnung in gleich bleibender Höhe und nicht erst seit Schaffung des § 16 a MTV . Zudem hat die Beklagte auch durch die Bezeichnung als „freiwillige Zulage“ deutlich gemacht, dass sie hiermit einen anderen Leistungszweck verfolgt als die Erfüllung des tarifvertraglichen Anspruchs nach § 16a MTV.
Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers davon ausgeht, dass ihm jedenfalls bis März 2012 diese Zulage zustand, hindert das die Beklagte nicht daran, die freiwillige Zulage mit dem nunmehr höheren Tariflohn aus der Vergütungsgruppe AP Va Stufe 9 zu verrechnen. Der Anspruch auf die Zulage nach § 16a MTV steht dem Kläger nämlich nicht mehr zu, weil er nach § 25 MTV verfallen ist, da der Kläger ihn nicht fristgerecht geltend gemacht hat. Durch die nunmehrige Zahlung der Vergütung nach AP Va Stufe 9 unter Verrechnung mit der freiwilligen Zulage erfüllt die Beklagte die dem Kläger zustehenden Tariflohnansprüche. Vergütungsansprüche, die mangels Geltendmachung verfallen sind, sind keine Ansprüche, die dem Kläger noch zustehend und hindern daher insoweit auch nicht die Verrechnung mit der freiwilligen Zulage.
Im übrigen hat das Arbeitsgericht auch nicht beachtet, dass jedenfalls mit Wegfall der Voraussetzungen für die Zulage nach § 16a MTV im März 2012 auch ohne Erklärung der Beklagten sie zur Zahlung dieser Zulage nicht mehr verpflichtet gewesen wäre.
Da die Parteien keine Vereinbarung getroffen haben, dass die Zulage nicht mit Tariflohnerhöhungen verrechnet werden kann und der dem Kläger zustehende nunmehrige Tariflohn höher ist als die bisher gezahlte Vergütung zuzüglich der Zulage, schuldet die Beklagte für den streitgegenständlichen Zeitraum lediglich die neue tarifliche Vergütung.
Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 21. Juni 2013 – 9 Sa 10/13
- Im Anschluss an LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 17.04.2012 – 3 Sa 622/11 – Revision beim BAG – 5 AZR 508/12[↩]
- LAG RLP 17.04.2012 – 3 Sa 622/11, Revision beim BAG – 5 AZR 508/12[↩]
- BAG 23.09.2009 – 5 AZR 973/08, Rn. 21, EzA TVG § 4 Tariflohnerhöhung Nr. 50; BAG 27.08.2008 – 5 AZR 820/07, Rn. 12, NZA 2009, 49[↩]
- BAG 01.06.1988 – 4 AZR 13/88, Rn. 22[↩]
- BAG 01.06.1988 – 4 AZR 13/88, Rn. 23; für das vorstehende: LAG Rheinland-Pfalz 17.04.2012 – 3 Sa 622/11 Rn 113[↩]
- BAG 17.11.2011 – 5 AZR 409/10, Rn. 24[↩]
- BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04[↩]
- BAG 27.08.2008, 5 AZR 820/07[↩][↩]
- BAG 01. 3 2006 – 5 AZR 540/05[↩]
