Verrentung eines Versorgungsguthabens – und das billige Ermessen des Arbeitgebers

Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum Tarifvertrag IV Betriebliche Altersversorgung der PSD-Banken sowie des Verbandes der PSD-Banken e. V. in der Fassung vom 15.12 2008 (im Folgenden TV bAV) gewährt dem Arbeitnehmer keinen unbedingten Anspruch auf Verrentung seines Versorgungsguthabens. Ein solcher Anspruch kann sich vielmehr erst nach Ausübung des Leistungsbestimmungsrechts durch die Arbeitgeberin aufgrund billigen Ermessens (§ 315 Abs. 1 BGB) ergeben.

Das zeigt für das Bundesarbeitsgericht die Auslegung von Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV nach den für Tarifverträge maßgeblichen Grundsätzen¹.

Anlage 1 zum TV bAV räumt dem Arbeitgeber ein Wahlrecht hinsichtlich der Leistungsart ein. Das folgt bereits aus dem Wortlaut der Norm und aus systematischen Erwägungen.

Der Begriff „kann“ bildet ein Synonym ua. für „die Möglichkeit haben“, „berechtigt sein“ etwas zu tun, „ermächtigt sein“². Mit dieser Formulierung bringen die Tarifvertragsparteien regelmäßig zum Ausdruck, dass dem Arbeitnehmer kein uneingeschränkter Anspruch eingeräumt werden soll³.

Für dieses Verständnis spricht auch, dass die Tarifvertragsparteien mehrere Leistungsarten vorgesehen und – wie der Wortlaut in Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV zeigt – keiner von ihnen den Vorrang eingeräumt und damit das Wahlrecht des Arbeitgebers eingeschränkt haben. Denn sonst hätte es nahegelegen, dies bei ihrer Aufzählung durch einen besonderen, ein Rangverhältnis kennzeichnenden Zusatz kenntlich zu machen. Daran fehlt es. Der bloße Umstand, dass die Tarifvertragsparteien bei der Auflistung mit der „Kapitalisierung“ begonnen und die Möglichkeit der „Verrentung“ in der Abfolge erst im Anschluss aufgeführt haben, genügt hierfür nicht. Dies liegt in der Natur einer Aufzählung. Auch aus der Verbindung der einzelnen Aufzählungselemente durch die Konjunktion „oder“, die zwei oder mehrere zur Wahl stehende Möglichkeiten, für die man sich entscheiden muss, verbindet⁴, lässt sich aus der Reihenfolge der Auflistung keine Rangordnung zwischen den Elementen entnehmen.3.1Für dieses Verständnis spricht auch, dass die Tarifvertragsparteien mehrere Leistungsarten vorgesehen und – wie der Wortlaut in Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV zeigt – keiner von ihnen den Vorrang eingeräumt und damit das Wahlrecht des Arbeitgebers eingeschränkt haben. Denn sonst hätte es nahegelegen, dies bei ihrer Aufzählung durch einen besonderen, ein Rangverhältnis kennzeichnenden Zusatz kenntlich zu machen. Daran fehlt es. Der bloße Umstand, dass die Tarifvertragsparteien bei der Auflistung mit der „Kapitalisierung“ begonnen und die Möglichkeit der „Verrentung“ in der Abfolge erst im Anschluss aufgeführt haben, genügt hierfür nicht. Dies liegt in der Natur einer Aufzählung. Auch aus der Verbindung der einzelnen Aufzählungselemente durch die Konjunktion „oder“, die zwei oder mehrere zur Wahl stehende Möglichkeiten, für die man sich entscheiden muss, verbindet⁴, lässt sich aus der Reihenfolge der Auflistung keine Rangordnung zwischen den Elementen entnehmen.

Satz 2 Anlage 1 zum TV bAV stützt das Ergebnis, dass die Tarifvertragsparteien der Verrentung keinen Vorzug einräumen wollten. Dem steht nicht entgegen, dass nach den Wertungen des Betriebsrentengesetzes die Verrentung von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung dem Versorgungszweck des Gesetzes eher entspricht als eine Kapitalleistung⁵. Die Tarifvertragsparteien sind dieser Vorstellung nicht gefolgt. Sie haben durch ihre Regelung, der Arbeitgeber könne eine Verrentung gegen den Willen des Arbeitnehmers nur vornehmen, wenn eine Ratenzahlung sein Interesse nicht ausreichend wahre, vielmehr zum Ausdruck gebracht, dass bei gleichwertiger Interessenlage der Parteien der Wunsch des Arbeitnehmers, das Versorgungsguthaben zu kapitalisieren dem des Arbeitgebers, eine Verrentung vorzunehmen, sogar vorgeht. Sie sind damit in zulässiger Weise von der Wertung des Betriebsrentengesetzes abgewichen, da auch Kapitalleistungen betriebliche Altersversorgung im Sinne des Betriebsrentengesetzes darstellen und mit Rentenleistungen grundsätzlich gleichwertig sind⁶.

Die Arbeitgeberin muss ihr Wahlrecht gemäß § 315 Abs. 1 BGB nach billigem Ermessen ausüben.

Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die Regelungsbefugnis zu delegieren, indem einer Partei des Arbeitsvertrags ein Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird. Sie sind dabei grundsätzlich nicht gehindert, dem Arbeitgeber ein freies, nicht an billiges Ermessen iSv. § 315 Abs. 1 BGB gebundenes Gestaltungsrecht einzuräumen. Allerdings schreibt § 315 Abs. 1 BGB, der vor unbilligen Benachteiligungen durch die Ausübung eines einseitigen Bestimmungsrechts schützen will, im Zweifel ein Bestimmungsrecht nach billigem Ermessen vor. Es ist daher im Einzelfall zu beurteilen, ob ein Tarifvertrag eindeutig zum Ausdruck bringt, dass eine Leistungsbestimmung sich nicht am Maßstab der Billigkeit ausrichten muss, sondern nur die – stets geltenden – allgemeinen Schranken der Rechtsausübung, insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, die Willkür- und Maßregelungsverbote sowie der Grundsatz von Treu und Glauben zu beachten sind. Die Einräumung solch freien Ermessens kann auch dem systematischen Zusammenhang tariflicher Normen entnommen werden. Ansonsten entspricht es dem üblichen Tarifverständnis, dass durch die Verwendung des Begriffs „kann“ eine Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen eröffnet wird. Die Formulierung „kann“ stellt die Standardformulierung bei Einräumung von Ermessensspielräumen dar und begründet typischerweise Zweifel iSd. § 315 Abs. 1 BGB⁷.

Danach hat die Arbeitgeberin ihr Wahlrecht nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB auszuüben.

Dafür spricht bereits der Wortlaut in Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV. Der Begriff „kann“ enthält keine Ergänzung, die auf die Einräumung freien Ermessens gerichtet ist.3.1Dafür spricht bereits der Wortlaut in Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV. Der Begriff „kann“ enthält keine Ergänzung, die auf die Einräumung freien Ermessens gerichtet ist.

Für dieses Verständnis spricht weiter der tarifliche Zusammenhang, wonach der Arbeitgeber nach Satz 1 der Ziff. 3.1.2 Anlage 1 zum TV bAV bei der Entscheidung nach Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Gestützt wird diese Annahme zudem durch Ziff. 3.1.2 Satz 2 Anlage 1 zum TV bAV, der eine Abwägung der Interessen beider Parteien gerade voraussetzt. Denn diese Regelung macht eine Verrentung gegen den Willen des Arbeitnehmers davon abhängig, dass die Interessen des Arbeitgebers durch eine Ratenzahlung nicht hinreichend gewahrt sind.3.1Für dieses Verständnis spricht weiter der tarifliche Zusammenhang, wonach der Arbeitgeber nach Satz 1 der Ziff. 3.1.2 Anlage 1 zum TV bAV bei der Entscheidung nach Ziff. 3.1.1 Anlage 1 zum TV bAV auch die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat. Gestützt wird diese Annahme zudem durch Ziff. 3.1.2 Satz 2 Anlage 1 zum TV bAV, der eine Abwägung der Interessen beider Parteien gerade voraussetzt. Denn diese Regelung macht eine Verrentung gegen den Willen des Arbeitnehmers davon abhängig, dass die Interessen des Arbeitgebers durch eine Ratenzahlung nicht hinreichend gewahrt sind.

Schließlich sprechen Sinn und Zweck der Norm für eine Bindung des Arbeitgebers an den Maßstab des billigen Ermessens bei der Entscheidung, ob er das Versorgungsguthaben kapitalisieren oder verrenten will. Bei der Wahl, in welcher Form eine Leistung der betrieblichen Altersversorgung gewährt werden soll, liegt es nahe, auch Arbeitnehmerinteressen zu berücksichtigen. Denn bei der Frage, ob sie als Kapitalleistung oder als Rente gezahlt werden soll, stehen sich unterschiedliche wirtschaftliche Interessen gegenüber. Während der Arbeitgeber ein Interesse daran hat, das Risiko einer langfristigen Versorgungsverpflichtung zu begrenzen, entspricht es dem Interesse des Arbeitnehmers, eine dauerhafte Absicherung seines Lebensstandards zu erreichen.

Aus der Struktur der tariflichen Regelung ergibt sich zudem, dass der Arbeitgeber nacheinander und jeweils nach billigem Ermessen iSv. § 315 BGB mehrere Entscheidungen zu treffen hat. Dabei muss er zunächst entscheiden, ob er das Versorgungsguthaben (ganz oder teilweise) kapitalisiert oder ob er es verrentet. Entscheidet er sich für eine Kapitalauszahlung, muss er weiter nach billigem Ermessen festlegen, ob er eine Einmalzahlung oder eine – hinsichtlich ihrer Anzahl näher zu konkretisierende – Ratenzahlung gewähren will.

Ob die Entscheidung der Arbeitgeberin, eine Verrentung des Versorgungsguthabens des Arbeitnehmers auszuschließen und es als Kapitalleistung auszuzahlen, gemäß § 315 Abs. 1 BGB billigem Ermessen entspricht, konnte im hier entschiedenen Fall vom Bundesarbeitsgericht aufgrund der bisherigen tatrichterlichen Feststellungen nicht abschließend beurteilt werden.

Im Ausgangspunkt noch zutreffend hat das Landesarbeitsgericht München in der Vorinstanz angenommen, die Arbeitgeberin habe die Entscheidung getroffen, eine Verrentung des Versorgungsguthabens – jedenfalls zeitlich befristet – auszuschließen und damit die Leistungsbestimmung vorgenommen, dieses vollständig (entweder als Einmalzahlung oder als Ratenzahlung) zu kapitalisieren⁸.

Diese Leistungsbestimmung ist – entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts – allerdings nicht bereits deshalb unbillig und damit unverbindlich iSv. § 315 Abs. 3 Satz 1 BGB, weil die Arbeitgeberin den Entschluss, nicht zu verrenten, generell und unabhängig von den Interessen des Arbeitnehmers getroffen hat. Bei der Beurteilung der Entscheidung des Bestimmungsberechtigten ist ein objektiver Maßstab anzulegen. Das folgt aus § 315 Abs. 3 BGB. Danach steht dem Gericht ein Kontrollrecht über die Billigkeit der Bestimmung zu und für den Fall, dass die gesetzlichen Grenzen nicht eingehalten werden, das Recht zur eigenen Sachentscheidung. Anders als bei der verwaltungsrechtlichen Ermessenskontrolle, die bei einer fehlerhaften oder fehlerhafterweise nicht ausgeübten Ermessensentscheidung der Verwaltung nicht dazu führt, dass die Verwaltungsgerichte eigene Entscheidungen treffen können, soll damit durch die zivilgerichtliche Kontrolle eine objektiv billigem Ermessen entsprechende Entscheidung erforderlichenfalls gerichtlich herbeigeführt werden⁹. Deshalb kommt es auch nicht darauf an, ob die Arbeitgeberin den Ausschluss der Verrentung von Versorgungsguthaben bereits im Jahr 2013 und damit lange vor dem Versorgungsfall des Arbeitnehmers getroffen hat bzw. ob ihr Vortrag hinsichtlich der in ihre Erwägungen im Streitfall einbezogenen Leistungsarten widersprüchlich ist.

Die weitere – nach dem Vorgesagten rechtsfehlerhaft im Rahmen der Ersatzleistungsbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB vorgenommene – Beurteilung des Landesarbeitsgerichts, die Entscheidung, das Versorgungsguthaben des Arbeitnehmers zu kapitalisieren, entspreche gemäß § 315 Abs. 1 BGB billigem Ermessen, weil die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeberin überwögen und der Arbeitnehmer nicht hinreichend dargelegt habe, dass er im Fall einer (ratenweisen) Kapitalisierung erneut depressive Schübe erleide, hält einer – auch nur eingeschränkten – revisionsrechtlichen Überprüfung nicht stand.

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Maßgeblich ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber die Ermessensentscheidung zu treffen hat. Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die Leistungsbestimmung der Billigkeit entspricht, trägt der Bestimmungsberechtigte. Dem Inhaber des Bestimmungsrechts nach § 315 Abs. 1 BGB verbleibt für die rechtsgestaltende Leistungsbestimmung ein nach billigem Ermessen auszufüllender Spielraum. Innerhalb des Spielraums können dem Bestimmungsberechtigten mehrere Entscheidungsmöglichkeiten zur Verfügung stehen¹⁰.

Das Landesarbeitsgericht hat – da es rechtsfehlerhaft davon ausgegangen ist, die Ermessensentscheidung der Arbeitgeberin sei bereits wegen des grundsätzlichen; vom konkreten Einzelfall unabhängigen Ausschlusses einer Verrentung unverbindlich und deshalb nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB durch das Gericht zu ersetzen – angenommen, die Interessenabwägung erfolge allein auf der Grundlage des bisherigen Parteivorbringens. Dabei hat es unter Heranziehung der Entscheidung des Zehnten Bundesarbeitsgerichts des Bundesarbeitsgerichts vom 03.08.2016¹¹ angenommen, eine Darlegungs- und Beweislast im prozessualen Sinn bestehe nicht, jede Partei sei lediglich gehalten, die für sie günstigen Umstände einzubringen. Damit ist es – wenngleich aus seiner Sicht folgerichtig – von unzutreffenden Grundsätzen für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast ausgegangen und hat bei seinen Erwägungen nicht berücksichtigt, dass richtigerweise zunächst nach objektiven Kriterien zu prüfen ist, ob die Entscheidung der Arbeitgeberin billigem Ermessen entspricht. Insoweit ist die Arbeitgeberin jedoch darlegungs- und beweisbelastet dafür, dass ihre Entscheidung, das Versorgungskapital nicht zu verrenten, sondern als Kapitalleistung zu erbringen, billigem Ermessen entspricht.

Das Landesarbeitsgericht hat zudem die Anforderungen an die – abgestufte – Darlegungslast des Arbeitnehmers überspannt, indem es angenommen hat, das Vorbringen des Arbeitnehmers zu den gesundheitlichen Risiken, die eine Kapitalisierung des Versorgungsguthabens verwirklichen könne, sei nicht hinreichend konkret. Der Arbeitnehmer hat vorgetragen, sich mit einer Vermögensanlage befassen zu müssen, die für ihn existenzielle Bedeutung hat, weil sie der Absicherung seines Alters diene; dies habe zur Folge, dass erneut ein depressiver Schub ausgelöst werden könne. Es ist nicht ersichtlich, was er noch weiter hätte vorbringen sollen. Art. 2 Abs. 2 GG, der das Recht auf körperliche Unversehrtheit einschließlich der Gesundheit schützt¹², erfordert es, bereits die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer einen neuen depressiven Schub erleidet, in die Interessenabwägung einzubeziehen.

Ferner hat das Landesarbeitsgericht rechtsfehlerhaft angenommen, die mit einer Verrentung verbundenen finanziellen Belastungen genügten, die Entscheidung der Arbeitgeberin als billig iSv. § 315 BGB gelten zu lassen. Das Landesarbeitsgericht hat auf das allgemeine Interesse der Arbeitgeberin, durch eine Kapitalisierung des Versorgungsguthabens ihren Verwaltungsaufwand und weitere damit einhergehende höhere Kosten, welche die Arbeitgeberin mit 44.686, 00 Euro und einer entsprechenden Steigerung der Versorgungsleistung um 38, 48 vH angibt, zu reduzieren, abgestellt. Dies rechtfertigt für sich genommen jedoch noch kein überwiegendes Interesse, eine Verrentung abzulehnen und eine Kapitalauszahlung vorzunehmen. Den Nachteilen für die Arbeitgeberin stehen zwar vergleichbare Vorteile für den Arbeitnehmer gegenüber. Andererseits wirken sich die Vorteile der Kapitalauszahlung für die Arbeitgeberin für den Arbeitnehmer entsprechend nachteilig aus. Solche gleichgewichtigen Interessen sind im Rahmen einer Interessenabwägung neutral. Der Tarifvertrag begünstigt nicht – entgegen der Würdigung des Landesarbeitsgerichts, für die weder der Wortlaut noch die Systematik sprechen – einseitig die Arbeitgeberinteressen.

Unter Verstoß gegen Denkgesetze hat das Landesarbeitsgericht weiter angenommen, die Tätigkeit des Arbeitnehmers als Kassierer in einem Sportverein belege, dass er ein Vermögen verwalten könne, ohne seine Gesundheit zu beeinträchtigen. Das Landesarbeitsgericht hat dabei die plausible Argumentation des Arbeitnehmers außer Acht gelassen, eine Befassung mit eigenen, für ihn existenziellen Angelegenheiten belaste ihn stärker als die Tätigkeiten für einen Verein.

Das Bundesarbeitsgericht kann mangels tatrichterlicher Feststellungen nicht beurteilen, ob die Behauptung des Arbeitnehmers zutrifft, ihm drohe ein erneuter depressiver Schub, wenn die Arbeitgeberin sein Versorgungsguthaben kapitalisiere. Der Rechtsstreit ist deshalb nicht zur Endentscheidung reif. Die Sache ist zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückzuverweisen (§ 563 Abs. 1 Satz 1, Abs. 3 ZPO).

Unter Zugrundelegung der obigen Grundsätze wird das Landesarbeitsgericht bei seiner Prüfung, ob die Entscheidung der Arbeitgeberin, das Versorgungsguthaben des Arbeitnehmers nicht zu verrenten, sondern als Kapitalleistung auszuzahlen, billigem Ermessen entspricht, Folgendes zu beachten haben:

Da bei der Ermessensprüfung – wie oben ausgeführt – die wirtschaftlichen Interessen der Parteien gleichwertig zu behandeln sind, überwiegt nicht das bloße Interesse des Arbeitnehmers, während seines gesamten Ruhestands mit einer Betriebsrente abgesichert zu sein. Denn diesem steht das nachvollziehbare Anliegen der Arbeitgeberin gegenüber, durch eine Kapitalisierung das Versorgungsverhältnis zum Arbeitnehmer kurzfristig zu beenden und hierdurch die betriebliche Altersversorgung kalkulierbarer und weniger risikobehaftet zu gestalten.

Das Landesarbeitsgericht wird weiter zu berücksichtigen haben, dass die vom Arbeitnehmer bezogene Pension aus dem Beamtenverhältnis bei der Interessenabwägung nicht zu seinen Lasten zu berücksichtigen ist. Da der Arbeitnehmer während seines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin im Beamtenverhältnis beurlaubt war, wirkt sich die Zeit der Tätigkeit für die Arbeitgeberin bereits mindernd auf seine Ruhestandsbezüge aus.

Schließlich wird das Landesarbeitsgericht abermals dem Vortrag des Arbeitnehmers nachzugehen haben, aufgrund der Belastung, die durch die einmalige Auszahlung des Versorgungsguthabens bzw. die Leistung von zwei oder drei gleichbleibenden Raten entstehe, drohe ihm ein erneuter depressiver Schub. Es wird diesen – gegebenenfalls nach Einholung eines Sachverständigengutachtens – erneut zu bewerten haben. Dabei wird es zu beachten haben, dass den Arbeitnehmer insoweit lediglich eine abgestufte Darlegungslast trifft und sein diesbezügliches bisheriges Vorbringen hinreichend konkret ist. Bei seiner Würdigung wird das Landesarbeitsgericht auch die Darstellung des Arbeitnehmers zu seiner Tätigkeit als Kassierer im erweiterten Vorstand eines Turn- und Sportvereins unter dem Gesichtspunkt, dass diese nicht sein höchstpersönliches Umfeld betrifft, neu zu erwägen haben.

Da der Arbeitnehmer ein überwiegendes Interesse an einer Verrentung des Versorgungskapitals mit einer drohenden Verschlechterung seiner Gesundheit begründet hat, wird das Landesarbeitsgericht ebenso zu bedenken haben, ob nach dieser Argumentationslinie der Wert seines Immobilienbesitzes und die Höhe der aus ihm erzielten Einnahmen für die Interessenabwägung überhaupt von Bedeutung sind. Dies kommt allenfalls in Betracht, wenn der Arbeitnehmer durch die Einnahmen aus seiner Immobilie so abgesichert ist, dass die Betriebsrente für ihn nicht von Gewicht und damit die Verwaltung einer Kapitalleistung für ihn nicht existenziell ist. Das setzt jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer nicht bereits durch die Betreuung seiner Immobilie so beeinträchtigt wird, dass eine weitere Belastung durch die Verwaltung des kapitalisierten Versorgungsguthabens die Wahrscheinlichkeit eines depressiven Schubs erhöht.

Sollte das Landesarbeitsgericht zu dem Ergebnis kommen, dass die Entscheidung der Arbeitgeberin, das Versorgungsguthaben als Kapitalleistung auszuzahlen, unbillig war, wird es selbst eine Bestimmung darüber zu treffen haben, ob das Guthaben zu verrenten oder zu kapitalisieren ist.

Bestimmt das Landesarbeitsgericht, das Versorgungsguthaben sei zu kapitalisieren, wird die Arbeitgeberin selbst nach billigem Ermessen zu entscheiden haben, ob die Kapitalleistung als einmaliger Betrag oder in – und gegebenenfalls in wie vielen – Raten auszuzahlen ist. Die Klage wäre in diesem Fall abzuweisen.

Sollte das Landesarbeitsgericht jedoch zu dem Ergebnis kommen, es bestehe die Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer bei einer Kapitalleistung wegen der damit verbundenen Verwaltungstätigkeiten erneut depressive Schübe erleidet, wird es zu bestimmen haben, dass das Guthaben zu verrenten ist. Der Klage wäre dann stattzugeben.

Mögliche Ansprüche des Arbeitnehmers auf Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes waren im hier entschiedenen Revisionsverfahren nicht mehr Verfahrensgegenstand. Das Landesarbeitsgericht hat sich mit solchen Ansprüchen auseinandergesetzt und deren Vorliegen verneint. Der Arbeitnehmer hat sich im Rahmen seiner Revision hiergegen nicht gewandt, sodass hierüber im Revisionsverfahren und im weiteren Verfahren nicht mehr zu entscheiden ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Mai 2019 – 3 AZR 150/17

1. vgl. statt vieler nur BAG 25.09.2018 – 3 AZR 502/17, Rn. 13 mwN[↩]
2. vgl. Wahrig Synonymwörterbuch 8. Aufl. Stichwort „können“[↩]
3. vgl. BAG 19.09.2017 – 9 AZR 36/17, Rn. 17 mwN[↩]
4. Duden Das große Wörterbuch der deutschen Sprache 3. Aufl. S. 2782[↩][↩]
5. vgl. etwa BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/10, Rn. 76 ff. mwN, BAGE 141, 259[↩]
6. BAG 15.05.2012 – 3 AZR 11/10, Rn. 79 mwN, aaO[↩]
7. vgl. etwa BAG 31.07.2014 – 6 AZR 822/12, Rn. 12 mwN, BAGE 148, 381[↩]
8. LAG München 26.01.2017 – 3 Sa 638/16[↩]
9. ausführlich hierzu BAG 3.12 2002 – 9 AZR 457/01, zu A II 2 a dd (1) der Gründe mwN, BAGE 104, 55[↩]
10. BAG 24.10.2018 – 10 AZR 285/16, Rn. 50 mwN[↩]
11. BAG 03.08.2016 – 10 AZR 710/14, Rn. 30, BAGE 156, 38[↩]
12. vgl. BVerfG 26.07.2016 – 1 BvL 8/15, Rn. 69, BVerfGE 142, 313[↩]