Verringerung der Arbeitszeit – und die Ablehnung durch den Arbeitgeber

Das Verringerungsverlangen eines Arbeitnehmers nach § 8 Abs. 1 TzBfG ist eine auf die Änderung des Arbeitsvertrags gerichtete Willenserklärung iSd. Rechtsgeschäftslehre des BGB.

Verringerung der Arbeitszeit – und die Ablehnung durch den Arbeitgeber

Das Änderungsangebot (§ 145 BGB), das dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor Beginn der begehrten Arbeitszeitreduzierung zugehen muss (§ 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG), muss nach allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass der Adressat des Angebots dieses mit einem einfachen “Ja” annehmen kann. Der Inhalt eines zwischen den Parteien zustande kommenden Änderungsvertrags muss feststehen1. Nicht erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer sein Änderungsangebot ausdrücklich als Teilzeitantrag bezeichnet.

Lehnt die Arbeitgeberin den Teilzeitantrag nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Teilzeitbeschäftigung ab, verringert sich die Arbeitszeit in dem von der Arbeitnehmerin gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG) und gilt die von ihr begehrte Verteilung der Arbeitszeit als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG). Infolge der Fiktion muss sich die Arbeitgeberin so behandeln lassen, als hätte sie der angetragenen Vertragsänderung zugestimmt2.

Eine vom Arbeitgeber nur mündlich zum Ausdruck gebrachte Ablehnung des Teilzeitwunschs ist wegen Formmangels nichtig (§ 125 Satz 1 BGB). Sie entspricht nicht der vom Gesetz in § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG angeordneten Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB).

Die Ablehnung des Arbeitgebers, dem Teilzeitverlangen des Arbeitnehmers zuzustimmen, ist eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung3. Ob der Arbeitgeber eine solche Erklärung abgegeben hat, ist im Wege der Auslegung zu ermitteln. Will der Arbeitgeber den Eintritt der Zustimmungsfiktion des § 8 Abs. 5 Satz 2 und Satz 3 TzBfG verhindern, erfordert das Gebot der Rechtsklarheit und Transparenz, dass er den Teilzeitwunsch des Arbeitnehmers hinreichend deutlich ablehnt. Denn der Arbeitnehmer muss Gewissheit haben, ob der Arbeitsvertrag seinem Angebot entsprechend geändert wurde4.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Januar 2015 – 9 AZR 860/13

  1. vgl. BAG 16.10.2007 – 9 AZR 239/07, Rn.20 mwN, BAGE 124, 219 []
  2. vgl. BAG 15.11.2011 – 9 AZR 729/07, Rn. 30 mwN []
  3. vgl. HaKo-TzBfG/Boecken 3. Aufl. § 8 Rn. 121; MünchKomm-BGB/Müller-Glöge 6. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 22; aA Hanau NZA 2001, 1168, 1171 []
  4. vgl. BAG 15.11.2011 – 9 AZR 729/07, Rn. 30 []