Versetzung – durch Zuweisung eines anderen Tätigkeitsfeldes

Die Ausübung des Direktionsrechts nach § 106 Satz 1 GewO durch den Arbeitgeber muss billigem Ermessen entsprechen. “Billiges Ermessen” erfordert unter anderem die Beachtung der Verhältnismäßigkeit der Maßnahme im Sinne von Geeignetheit, Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit im engeren Sinn.

Versetzung – durch Zuweisung eines anderen Tätigkeitsfeldes

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts1, der sich die Kammer anschließt, hat nach § 106 Satz 1 GewO der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind2. Ob die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind, unterliegt der gerichtlichen Kontrolle (§ 315 Abs. 3 Satz 2 BGB). Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. Das gebietet eine Berücksichtigung und Verwertung der Interessen unter Abwägung aller Umstände des Einzelfalls. Hierzu gehören im Arbeitsrecht die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen3. Der Arbeitgeber, der sich auf die Wirksamkeit einer Versetzung beruft, trägt die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen gemäß § 106 GewO. Dazu gehört, dass er darlegt und gegebenenfalls beweist, dass seine Entscheidung billigem Ermessen entspricht4.

Nach diesem Maßstab ist die Versetzung der Arbeitnehmerin von der Stelle “Gruppenleiterin Einkauf” in der Abteilung Zentraleinkauf auf die Stelle “Transaktionsmanager Immobilien” in der Organisationseinheit Liegenschaftsmanagement unwirksam. Sie entspricht nicht billigem Ermessen, da sie sich nicht in den Grenzen der Verhältnismäßigkeit hält. Nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit muss die Maßnahme geeignet, erforderlich und im engeren Sinn verhältnismäßig sein.

Vorliegend erweist sich die von der Arbeitgeberin ausgesprochene Versetzung der Arbeitnehmerin schon deshalb als unverhältnismäßig, da sie ungeeignet ist. Die Arbeitgeberin begründet die Versetzung mit einem Verlust in die Integrität der Arbeitnehmerin, da diese in den Fällen “zusätzliche Leistungspositionen” und “Kupferpreis” eigenmächtig Handlungen vorgenommen beziehungsweise unterlassen habe, was zu einer Schädigung der wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeberin geführt habe. Wenn die Integrität der Arbeitnehmerin durch diese Vorkommnisse so weit beschädigt ist, dass man ihr nicht einmal mehr den Einkauf von Kupferkabeln anvertrauen kann, ist es weder einsichtig noch nachvollziehbar, wenn die Arbeitgeberin meint, ihr eine Stelle übertragen zu können, die nach der Stellenbeschreibung zu einem wesentlichen Teil den Erwerb und Verkauf von Grundstücken sowie den eigenverantwortlichen Abschluss von diesbezüglichen (Ver-) Kaufverträgen betrifft. Ferner betrifft diese Stelle ausweislich der Stellenbeschreibung auch den An- und Verkauf anderer Objekte, den eigenverantwortlichen Abschluss sowohl dieser Verträge, als auch von Miet- und Pachtverträgen und das Vertragscontrolling. Wenn die Arbeitgeberin das Vertrauen in die Arbeitnehmerin hat, derartige, wirtschaftlich bedeutende Transaktionen durchzuführen ist es nicht nachvollziehbar, warum sie nicht über genügend Integrität für eine Tätigkeit im Zentraleinkauf verfügen soll, die sogar noch von einer Abteilungsleiterin kontrolliert werden kann. Als Reaktion auf Zweifel an der Integrität der Arbeitnehmerin ist die Übertragung dieser neuen Stelle mit besonderer wirtschaftlicher Verantwortung nicht geeignet. Ferner ist die Versetzung nicht geeignet, Vorbehalte anderer Arbeitnehmer oder Vorgesetzter auszuräumen, die mangels gegebener Integrität die Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmerin ablehnen würden. Falls die Integrität der Arbeitnehmerin in Bezug auf den Abschluss von Geschäften beeinträchtigt sein sollte, würde dies in gleicher Weise für den eigenverantwortlichen An- und Verkauf von Grundstücken, anderen Objekten oder den Abschluss von Miet- und Leasingverträgen gelten. Wenn dagegen die Arbeitgeberin genügend Vertrauen in die Arbeitnehmerin hat, ihr solche Aufgaben zu übertragen, ist nicht nachvollziehbar, warum sich andere Arbeitnehmer weigern sollten, mit der Arbeitnehmerin im Rahmen ihrer Tätigkeit im Zentraleinkauf zusammenzuarbeiten.

Die gegenüber der Arbeitnehmerin ausgesprochene Versetzung ist darüber hinaus deshalb unverhältnismäßig, da sie durch den Entzug einer Führungsposition in die bisherige Stellung der Arbeitnehmerin eingreift, ohne dass dies erforderlich wäre. Die Arbeitgeberin behauptet selbst nicht, dass es im Rahmen der Führungsverantwortung der Arbeitnehmerin zu Missständen gekommen wäre, die man mit dieser Versetzung abstellen wollte. Vielmehr bezieht sie die Erforderlichkeit der Abmahnung allein auf die fehlende Integrität der Arbeitnehmerin im Zusammenhang mit der Vornahme oder dem Unterlassen bestimmter Handlungen in Bezug auf Lieferanten. Gemessen daran ist es nicht erforderlich, der Arbeitnehmerin, die bisher als Gruppenleiterin eingesetzt war, die Personalführungsverantwortung zu entziehen. Die Erklärungen der Arbeitgeberin hierzu, die darauf hinauslaufen sollen, letztlich habe die Arbeitnehmerin auch auf der neuen Stelle noch Führungsverantwortung, treffen nicht zu. Es mag sein, dass die Arbeitnehmerin zur Erfüllung dieser Tätigkeit auch auf andere Mitarbeiter zugreifen kann. Dies hat aber nichts mit der Führungsposition, wie sie Arbeitnehmerin bislang inne hatte, zu tun. Dabei ist insbesondere auf die Erstellung von Beurteilungen oder die Vereinbarung von Zielen hinzuweisen. Die Personalführungsverantwortung macht auch nicht einen nur unbedeutenden Teil der bisherigen Tätigkeit der Arbeitnehmerin aus, sondern gibt der Stelle als Führungsposition durchaus ihr Gepräge. Warum der Arbeitnehmerin diese Führungsposition entzogen werden und es keine andere Möglichkeit geben soll, die Arbeitnehmerin weiter mit solchen Führungsaufgaben zu betrauen, wird von der Arbeitgeberin in keiner Weise dargelegt.

Unabhängig von den vorstehenden Ausführungen ist die Versetzung auch deshalb unwirksam, da sie unverhältnismäßig im engeren Sinne ist. Die Arbeitgeberin beruft sich für die Begründung der Versetzung vorliegend auf die in den beiden Abmahnungen beschriebenen Sachverhalte. Diese betreffen Vorkommnisse aus den Jahren 2011 und 2012, liegen also mehr als zwei Jahre zurück, ohne dass die Arbeitgeberin behaupten würde, dass es in der Folgezeit ähnliche oder vergleichbare Vorkommnisse gegeben hätte. Angesichts dessen ist es nicht nachvollziehbar, wenn die Arbeitgeberin meint, solche abgeschlossenen Vorgänge aus der Vergangenheit – unterstellt sie träfen zu – nunmehr zum Anlass eines Eingriffs in das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin nehmen zu können. Eine konkret fortwirkende Bedeutung für die Gegenwart ist hier nicht erkennbar. Sollte die Arbeitgeberin meinen, eine Versetzung könne als reine Sanktion für begangenes Fehlverhalten in der Vergangenheit dienen, wäre dies mit den Grundsätzen billigen Ermessens und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz nicht in Einklang zu bringen.

Erweist sich eine vom Arbeitgeber vorgenommene Versetzung als unwirksam, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Beschäftigung in seiner bisherigen Tätigkeit am bisherigen Ort5. Bei einer Versetzung handelt es sich um eine einheitliche Maßnahme, die nicht in den Entzug der bisherigen Tätigkeit und die Zuweisung einer neuen Tätigkeit aufgespalten werden kann6. Dies gilt auch dann, wenn Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag nicht abschließend festgelegt sind, sondern dem Weisungsrecht des Arbeitgebers (§ 106 GewO) unterliegen. Solange dieser nicht rechtswirksam von seinem Weisungsrecht erneut Gebrauch gemacht oder eine wirksame Freistellung von der Arbeit ausgesprochen hat, bleibt es bei der bisher zugewiesenen Arbeitsaufgabe am bisherigen Ort und der Arbeitnehmer hat einen dementsprechenden Beschäftigungsanspruch.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 21. Januar 2015 – 13 Sa 72/14

  1. vgl. BAG 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 – EzA § 4 TVG Luftfahrt Nr. 18, mwN []
  2. vgl. BAG 11.04.2006 – 9 AZR 557/05, Rn. 35, BAGE 118, 22 []
  3. BAG 28.11.1989 – 3 AZR 118/88 – zu II 1 a der Gründe, BAGE 63, 267 []
  4. BAG 13.03.2007 – 9 AZR 433/06, Rn. 81, AP BGB § 307 Nr. 26 []
  5. vgl. BAG 25.08.2010 – 10 AZR 275/09, Rn. 15, BAGE 135, 239 ff., NZA 2010, 1355 ff.; BAG 17.02.1998 – 9 AZR 130/97 – zu III 3 a der Gründe, AP BGB § 618 Nr. 27, EzA BGB § 615 Nr. 89; BAG 26.01.1988 – 1 AZR 531/86 – zu II 5 der Gründe, BAGE 57, 242; BAG 14.07.1965 – 4 AZR 347/63BAGE 17, 241 []
  6. vgl. BAG 30.09.1993 – 2 AZR 283/93 – zu B I 3 e ff der Gründe, BAGE 74, 291 []