Die Versetzung eines Arbeitnehmers an einen räumlich weit entfernten Ort stellt einen Nachteil im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar. Dieser Nachteil kann aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt sein, insbesondere wenn aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer am bisherigen Beschäftigungsort besteht. Im Rahmen eines Zustimmungsersetzungsantrags nach § 99 Abs. 4 BetrVG kommt es für die Rechtfertigung des Nachteils nur auf das Vorliegen „betrieblicher Gründe“ an. Es ist – anders als im individualrechtlichen Änderungs-Kündigungsschutzverfahren – keine Abwägung mit den Interessen des Arbeitnehmers erforderlich.
Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Einzelmaßnahme hat und er daher der Zustimmung des Betriebsrats dafür bedarf1. Diese Voraussetzungen liegen im hier vom Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschiedenen Fall vor: Im Unternehmen der Arbeitgeberin sind – wie es § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verlangt – in der Regel mehr als 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Der Arbeitnehmer W. soll auf Dauer und damit länger als einen Monat ein Arbeitsplatz in M. statt in M 1 zugewiesen worden, was angesichts der weiten Entfernung von fast 400 km auch mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. Damit liegt eine Versetzung im Sinne § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor.
Der Betriebsrat kann sich hinsichtlich der Versetzung des Arbeitnehmers nicht auf den Zustimmungsverweigerungsgrund der Benachteiligung dieses Arbeitnehmers – § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG – berufen.
Allerdings kann im vorliegenden Fall ohne Weiteres angenommen werden, dass der Arbeitnehmer durch die Versetzung Nachteile im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG erleidet. Dies ist schon aufgrund der weiten räumlichen Entfernung zwischen den beiden Orten der Fall, was entweder einen langen Arbeitsweg verbunden mit der Notwendigkeit eines Nebenwohnsitzes erforderlich macht, oder aber einen Umzug mit Verlegung des Hauptwohnsitzes. In beiden Varianten sind die persönlichen und finanziellen Belastungen offenkundig und begründen einen Nachteil für den Arbeitnehmer durch die Versetzung2.
Diese Nachteile für den Arbeitnehmer sind aber im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG aus betrieblichen Gründen gerechtfertigt. Die Arbeitgeberin hat am 7.03.2013 beschlossen, die bisher dezentrale Struktur der MAVIS-Support Hotline zu ändern und die diesbezüglichen Arbeitsplätze – damit auch den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers W. – zentral am Sitz der Arbeitgeberin in M. anzusiedeln, wo auch der Vorgesetzte der betreffenden Mitarbeiter bereits beschäftigt wird. Dieser Beschluss, der vom Betriebsrat nicht hinsichtlich seiner tatsächlichen Existenz sondern nur hinsichtlich seiner Zweckmäßigkeit und Sinnhaftigkeit in Frage gestellt wird, stellt einen betrieblichen Grund für die Versetzung des Arbeitnehmers W. dar. Die unternehmerische Entscheidung, Arbeitsplätze zu verlagern, ist im Rahmen von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht auf ihre Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen, sondern stellt einen vorgegebenen betrieblichen Grund im Sinne dieser Vorschrift dar. Der Betriebsrat kann nicht über einen auf diese Vorschrift gestützten Widerspruch nach § 99 Abs. 3 BetrVG erzwingen, dass die unternehmerische Entscheidung rückgängig gemacht wird3. Vorliegend kann der Betriebsrat auch nicht mit dem Hinweis gehört werden, der „Arbeitsplatz“ des Arbeitnehmers W. in M 1 sei noch vorhanden. Dies betrifft allein die Frage des Vorhandenseins eines Büros und etwaiger Büro- und Kommunikationseinrichtung, also die Frage, ob der Arbeitnehmer W. bei einer anderen Organisationsentscheidung tatsächlich in M 1 eingesetzt werden könnte. Dem Betriebsrat ist es aber verwehrt, im Verfahren nach § 99 BetrVG, die Organisationsentscheidung der Arbeitgeberin und damit ihre unternehmerische Entscheidung als solche in Frage zu stellen. Die Arbeitgeberin hat sich dazu entschieden, die betreffenden MAVIS-Support Arbeitsplätze in M. zu zentralisieren. Der Umstand, ob der Betriebsrat von der Zweckmäßigkeit einer solchen Entscheidung überzeugt ist oder nicht, stellt keinen Zustimmungsverweigerungsgrund im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG dar. Vorliegend ist auch weder erkennbar noch vorgetragen, dass es sich nur um einen treuwidrig vorgeschobenen Beschluss handelt, zumal seine Umsetzung angesichts einer Vereinbarung mit einem weiteren, aus K. zu versetzenden Mitarbeiter bereits greifbare Formen angenommen hat.
Anders als vom Betriebsrat angenommen, kann die Zustimmungsverweigerung nach § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG auch nicht auf eine Interessenabwägung zwischen „gewichtigen“ Nachteilen des Arbeitnehmers W. und aus seiner Sicht geringen Vorteilen der unternehmerischen Entscheidung für betriebliche Belange gestützt werden. Eine solche Interessenabwägung ist gegebenenfalls im Rahmen eines individualrechtlichen Änderungskündigungsschutzverfahrens durchzuführen. § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG sieht eine solche Interessenabwägung aber nicht vor. Anders als in § 1 Abs. 2 Satz 1 LSGchG ist in § 99 Abs. 2 Nr. 4 BetrVG nicht von „dringenden betrieblichen Bedürfnissen“, sondern lediglich von „betrieblichen Gründen“ die Rede. Dies zeigt schon die unterschiedlichen Maßstäbe in einem etwaigen individualrechtlichen Rechtsstreit und dem betriebsverfassungsrechtlichen Beschlussverfahren betreffend eine Zustimmungsersetzung. Ob noch von einem „betrieblichen Grund“, der Nachteile des betroffenen Arbeitnehmers „rechtfertigt“, gesprochen werden kann, wenn es zwar eine betriebliche Veranlassung für die Versetzung gibt, mit dieser aber keinerlei nachvollziehbaren Vorteile für den Betrieb verbunden sind, bedarf hier keiner Entscheidung. Dass die Zentralisierung des IT-Supports in der Zentrale der Arbeitgeberin gewisse organisatorische Vorteile bringt, ist hinsichtlich der einfacheren, besseren und schnelleren innerbetrieblichen Kommunikationswege und der besseren Steuerungsmöglichkeit durch den Vorgesetzten offensichtlich. Wie man das Maß dieser Vorteile beurteilt und hinsichtlich der dem Arbeitnehmer W. entstehenden Nachteile gewichtet, ist vorliegend nicht von Bedeutung, da dies allein die Zweckmäßigkeit der unternehmerischen Maßnahme betrifft. Die Frage der Zweckmäßigkeit der Maßnahme kann aber nicht zum Gegenstand einer Zustimmungsverweigerung bezüglich der Versetzung gemacht werden.
Dem Betriebsrat stehen auch keine anderen Zustimmungsverweigerungsgründe zur Seite. Da es vom Arbeitsgericht im erstinstanzlichen Beschluss thematisiert wurde, ist in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass es für die Frage eines Zustimmungsverweigerungsgrundes nach § 99 Abs. 2 BetrVG für den Betriebsrat insbesondere nicht darauf ankommt, ob die personelle Einzelmaßnahme gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer individualrechtlich zulässig ist, beispielsweise ob die Versetzung von der Arbeitgeberin kraft ihres Direktionsrechts durchgeführt werden kann4. Dies ist gegebenenfalls in einem vom vorliegenden Verfahren unabhängigen individualrechtlichen Verfahren zu klären und konnte deshalb hier offen bleiben.
Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Beschluss vom 7. Mai 2014 – 13 TaBV 1/14
- vgl. BAG 10.10.2012 – 7 ABR 42/11, Rn. 18 m.w.N.[↩]
- vgl. Fitting u.a., BetrVG, 27. Auflage 2014, § 99 Rn. 242, m.w.N.[↩]
- vgl. BAG 10.08.1993 – 1 ABR 22/93, Rn. 52, NZA 1994, 187; BAG 16.01.2007 – 1 ABR 16/06, Rn. 47, NZA 2007, 1456; BAG 10.10.2012 – 7 ABR 42/11, Rn. 47, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 51[↩]
- vgl. BAG 10.08.1993 – 1 ABR 22/93, Rn. 45 ff, NZA 1994, 187 ff.[↩]
