Versetzt ein Arbeitgeber ein Betriebsratsmitglied, ohne dass die gemäß § 103 Abs. 3 BetrVG erforderliche Zustimmung erteilt oder vom Arbeitsgericht ersetzt worden ist, kann diese Versetzung nach Maßgabe der §§ 935, 940 ZPO im einstweiligen Verfügungsverfahren rückgängig gemacht werden. § 101 BetrVG ist weder unmittelbar noch analog anwendbar.
Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, die darauf gerichtet ist, eine Versetzung im Sinne der §§ 103 Absatz 3, 95 Absatz 3 BetrVG rückgängig zu machen, ist statthaft, §§ 935, 940 ZPO. Insbesondere steht § 101 BetrVG dem nicht entgegen.
Allerdings entspricht es der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts, sowie der herrschenden Meinung, dass neben § 101 BetrVG kein Raum ist für den allgemeinen einstweiligen Rechtsschutz. Mit § 101 BetrVG hat der Gesetzgeber für die Fälle, in denen dem Betriebsrat ein Vetorecht nach § 99 BetrVG zusteht, eine spezielle Regelung getroffen, die abschließenden Charakter hat.
So hat nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der das Landesarbeitsgericht Nürnberg folgt, der Gesetzgeber in § 101 BetrVG die Rechtsfolgen eines Verstoßes gegen die prozeduralen Anforderungen des § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG ausdrücklich geregelt. Führt der Arbeitgeber die Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats und Einhaltung der Anforderungen des § 100 Abs. 2 BetrVG tatsächlich durch, kann der Betriebsrat nach § 101 Satz 1 BetrVG ihre Aufhebung verlangen und diese gerichtlich durchsetzen. Im Fall einer Verletzung von § 99 Abs. 1 Satz 1, § 100 Abs. 2 BetrVG sieht somit das Gesetz selbst einen bestimmten Abwehranspruch zugunsten des Betriebsrats vor. Er zielt auf nachträgliche Beseitigung, nicht auf vorbeugende Unterlassung der Störung. Mit diesen systematischen Grundentscheidungen des Gesetzgebers ist die Annahme, dem Betriebsrat stehe neben dem Beseitigungsanspruch aus § 101 Satz 1 BetrVG und unabhängig von den Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, nicht zu vereinbaren. Sie führte zu einer Erweiterung der Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats trotz und angesichts einer vom Gesetz erkennbar gewollten Beschränkung und hätte, da mit dem allgemeinen Unterlassungsanspruch ein allgemeiner Beseitigungsanspruch einhergeht, zugleich die Bedeutungslosigkeit der expliziten gesetzlichen Regelung zur Folge1.
Auf den vorliegenden Fall findet indes § 101 BetrVG weder unmittelbar noch analog Anwendung.
Dass § 101 BetrVG nicht unmittelbar anzuwenden ist, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut der Bestimmung. § 101 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber eine Maßnahme im Sinne des § 99 BetrVG durchführt. Die Versetzung eines Betriebsrats im Sinne des § 103 Absatz 3 BetrVG ist weder in § 101 BetrVG genannt noch verweist § 103 Absatz 3 BetrVG auf § 101 BetrVG.
Es kommt auch eine analoge Anwendung des § 101 BetrVG nicht in Betracht. § 101 BetrVG ist lex specialis für die Fälle des § 99 BetrVG. Die Bestimmung trägt dem Um-stand Rechnung, dass die Versetzung eines Mitarbeiters, der nicht Mitglied des Betriebsrats ist, als vorläufige Maßnahme durchgeführt werden kann. Dies ist bei der Versetzung eines Betriebsrats nicht der Fall. Vielmehr hat, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung eines Betriebsratsmitglieds verweigert, der Arbeitgeber – ähnlich wie im Fall einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung eines Betriebsrats – lediglich die Möglichkeit, beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung zu beantragen.
Führt der Arbeitgeber entgegen § 103 Absatz 3 BetrVG eine Versetzung durch, steht dem Betriebsrat zum einen der Anspruch zu, dass der Arbeitgeber die Versetzung rückgängig macht, zum anderen kann er diesen Anspruch im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes geltend machen.
Insoweit liegt eine vergleichbare Rechtslage mit den Fällen vor, in denen der Arbeitgeber zustimmungspflichtige (z.B. gemäß § 87 BetrVG) Maßnahmen durchführt, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Betriebsrats eingeholt zu haben bzw. ohne dass ein Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt hat. In diesen Fällen hat das Bundesarbeitsgericht bei drohenden Verstößen des Arbeitgebers gegen Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG einen allgemeinen Unterlassungsanspruch anerkannt. Dies beruht darauf, dass im Rahmen der genannten Mitbestimmungstatbestände jegliches Handeln des Arbeitgebers der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Die Berechtigung, eine Maßnahme bei Einhaltung eines bestimmten Verfahrens unbeschadet ihrer materiellrechtlichen Rechtmäßigkeit vorläufig durchzuführen, besteht in Angelegenheiten des § 87 BetrVG nicht2.
Diese Grundsätze gelten nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg auch in den Fällen, in denen der Arbeitgeber Maßnahmen nur durchführen darf, wenn die Zustimmung des Betriebsrats entweder erteilt oder durch das Arbeitsgericht ersetzt worden ist.
Im Interesse eines effektiven Rechtsschutzes ist es darüber hinaus geboten, dem Betriebsrat die Möglichkeit zu eröffnen, sein Mitbestimmungsrecht gemäß den §§ 935, 940 ZPO im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes zu sichern. Der betroffene Betriebsrat ist damit auch selbst antragsbefugt.
Die Versetzung eines Arbeitnehmers betrifft zum einen das individuelle Arbeitsverhältnis zwischen dem betroffenen Betriebsratsmitglied und dem Arbeitgeber. Insoweit ist der Betriebsrat nicht antragsberechtigt. Darüber hinaus geht es aber dann, wenn das Betriebsratsmitglied mit der Versetzung nicht einverstanden ist, um das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats.
Landesarbeitsgericht Nürnberg, Beschluss vom 11. Oktober 2010 – 7 TaBVGa 7/10
