Versetzung von Flugbegleitern – wegen Standortschließung

Gewährt der Arbeitgeber bei der Schließung eines Standorts im Rahmen eines Sozialplans u.a. die Möglichkeit, den Versetzungszeitpunkt hinauszuschieben, wird dadurch die Erforderlichkeit der Maßnahme nicht in Frage gestellt. Die Arbeitsgerichte haben eine Entscheidung des Arbeitgebers im Rahmen von § 106 GewO nur daraufhin zu überprüfen, ob sie im Ergebnis billigem Ermessen entspricht. Es ist nicht zu prüfen, ob der Arbeitgeber methodisch korrekt vorgegangen ist.

Versetzung von Flugbegleitern – wegen Standortschließung

Ein Arbeitsvertrag, der zwar (hier:) Hamburg als Beschäftigungsort vereinbart, der Arbeitgeberin jedoch die Befugnis einräumt, die Flugbegleiterin an einem anderen Ort einzusetzen, steht einer Versetzung nicht entgegen. Die Klausel unterliegt nach ständiger Rechtsprechung des Bundeasrbeitsgerichts1 keiner AGB-Kontrolle, da sie der gesetzlichen Regelung des § 106 GewO entspricht (§ 307 III 1 BGB).

Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen i.S.v. § 106 I GewO, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind2. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen3. Eine Versetzung, die für den Arbeitnehmer eine tiefgreifende Veränderung der Arbeitsumstände mit sich bringt, ist nur dann gerechtfertigt, wenn die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahe legt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt4. Im Urteil vom 21.07.2009 – 9 AZR 404/08 – Tz 23)) hat das BAG ausgeführt, dass bei Flugunternehmen allein die Schließung einer Station nicht ausreicht, um eine Versetzung des fliegenden Personals i.S.v. § 106 GewO zu rechtfertigen. Für Flugbegleiter sei das Bestehen einer Station irrelevant, da ihr Arbeitsplatz das Flugzeug sei. Die dortige Fluggesellschaft hatte – außer der Schließung der Station – keine Gründe für die Rechtfertigung der Versetzung vorgetragen, insbesondere keine wirtschaftlichen Erwägungen.

Allerdings sei in diesem Zusammenhang die grundsätzlich hinzunehmende und nicht auf ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfende unternehmerische Entscheidung zur Neuordnung der Stationierung von Flugbegleitern mit einem erheblichen Gewicht zu berücksichtigen5, sofern diese unternehmerische Entscheidung die Versetzung des Arbeitnehmers trotz der für ihn entstehenden Nachteile nahe legt und sie nicht willkürlich bzw. rechtsmissbräuchlich erscheint. Im Urteil vom 26.09.20126 hat das BAG ausgeführt, dass der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers, einen Standort zu schließen, im Rahmen der Billigkeitserwägungen erhebliches Gewicht zukomme. Die den Arbeitnehmern durch die Versetzung entstehenden Nachteile wären nur dann nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber durch die von ihm getroffene Maßnahme keinerlei relevante finanzielle Vorteile erzielen würde. Im Urteil vom 12.11.20137 hat das BAG das besondere Gewicht der unternehmerischen Entscheidung erneut betont. Eine unternehmerische Entscheidung führe aber nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Das unternehmerische Konzept sei zwar nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte könnten vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Wohl aber könne die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar gewesen sei.

Bei Anwendung dieser Grundsätze auf den vorliegenden Fall erweist sich die Versetzung der Flugbegleiterin von Hamburg nach Frankfurt als billigem Ermessen entsprechend.

Die Kammer geht davon aus, dass die Fluggesellschaft die unternehmerische Entscheidung getroffen hatte, den Direktverkehr strukturell zu reformieren und die L.-Direktverkehre auf die G. GmbH zu verlagern. Diese Entscheidung hatte zur Folge, dass die direkten Europaverkehre der Fluggesellschaft, welche alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, seit dem 01.05.2014 durch die G. GmbH geflogen werden. Von und nach Hamburg wird von der Fluggesellschaft nur noch im Rahmen sog. Zubringerflüge ab F. oder M. geflogen, wobei sämtliche Umläufe auch dort – d.h. in F. oder M. – starten. Prognostiziert hatte die Fluggesellschaft einen Rückgang des Flugvolumens ab Hamburg um 65, 37 %. Die Auswertung der Fluggesellschaft der Monate September 2012 bis September 2014 hat einen Rückgang um etwa 53 % ergeben. Dabei kommt es nicht darauf an, ob diese Zahlen exakt stimmen. Es liegt jedenfalls auf der Hand, dass sich das Flugvolumen erheblich verringert, wenn nur noch Zubringerflüge ab/nach Hamburg geflogen werden und der übrige Direktverkehr auf die G. GmbH übertragen wird. Entgegenstehende Zahlen sind weder erkennbar noch von der Flugbegleiterin vorgetragen. Ebenso keine sonstigen Anhaltspunkte, die dem Sachvortrag der Fluggesellschaft entgegenstehen könnten. Zugunsten der Fluggesellschaft ist daher gemäß § 138 III ZPO als zugestanden zu bewerten, dass eine Verlagerung der Direktverkehre erfolgt ist, nur noch Zubringerflüge von/nach Hamburg über die Drehkreuze geflogen werden und sich das Flugvolumen erheblich reduziert hat. Dabei wird der Sachvortrag der Fluggesellschaft zum einen bestätigt durch den Inhalt der Schlichtungsschlussempfehlung zur Beilegung des Tarifkonflikts zum Vergütungstarifvertrag (VTV Nr. 37) sowie des Tarifvertrags Ergebnisbeteiligung vom 05.11.2012 und die Regelungen des Änderungs- und Ergänzungstarifvertrags vom 12.03.2013 zur Umsetzung der Schlichtungsschlussempfehlung. Dort findet sich der beabsichtigte Wechsel von Flugzeugen auf die G. GmbH wieder. Ebenso enthält der Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 Regelungen, die diese Entscheidung der strukturellen Reform des Direktverkehrs beinhalten, u.a. § 3, wo es heißt: “Die direkten Europaverkehre der L., die alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, wurden zum 01.01.2013 kommerziell und organisatorisch mit G. in einer Gesellschaft auf Basis der G. GmbH zusammengeführt. Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig … Durch die Verlagerung der dezentralen Verkehre zur neuen G. wird das Kontprogramm des Stationierungsortes D. eingeschränkt. …”

Entsprechendes gilt für die hiermit im Zusammenhang stehende unternehmerische Entscheidung der Fluggesellschaft, u.a. in Hamburg kein fliegendes Personal mehr zu stationieren. Diese unternehmerische Entscheidung ist hinreichend dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 zu entnehmen. Dort heißt es einführend: “…wird aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. … für das Kabinenpersonal der L. AG dieser Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen.” In § 3 ist – wie bereits – dargelegt Folgendes enthalten: “… Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig.” Teil der unternehmerischen Entscheidung ist sodann auch, die Mitarbeiter der zu schließenden dezentralen Stationierungsorte nach Frankfurt oder M. zu versetzen. Ziffer 3.2 des Interessenausgleich /Sozialplan vom 08.05.2013 bestimmt hierzu: “Der Arbeitgeber wird die von der Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffenen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung nach Frankfurt oder M. versetzen bzw. ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.” Die Schließungs- (und Versetzungs-)Entscheidung in Bezug auf den Stationierungsort Hamburg ist insoweit ausreichend dokumentiert.

Es ist auch von der Umsetzung der Entscheidungen auszugehen. Entgegenstehende Anhaltspunkte hat die Flugbegleiterin nicht dargelegt. Ein Bestreiten mit Nichtwissen genügte insoweit nicht, da ihr insbesondere die Versetzungen auch der betroffenen KollegInnen bekannt sind sowie die Änderung der Flugpläne, die eine offenkundige Tatsache im Sinne von § 291 ZPO darstellt. Die Flugbegleiterin hat nicht behauptet, dass noch andere als HUB-Zubringerflüge der Fluggesellschaft ab Hamburg starten. Wann genau die Entscheidung der Schließung der Station Hamburg getroffen worden ist, kann dahinstehen, denn sie wurde ausweislich der Regelungen in dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 jedenfalls vor dem Ausspruch der Versetzung getroffen.

Die unternehmerische Entscheidung der Fluggesellschaft beschränkt sich nicht auf die Schließung der dezentralen Stationierungsstandorte, insbesondere Hamburgs. Die Fluggesellschaft strebt mit ihrer Umstrukturierung, deren Bestandteil die Schließung des Stationierungsstandorts Hamburg ist, Kosteneinsparungen an. Dass die Flugbegleiterin die von der Fluggesellschaft genannten Zahlen in Abrede gestellt hat, ist nicht streitentscheidend. Denn dem Arbeitgeber kommt bei der Beurteilung der Wirtschaftlichkeit einer Maßnahme eine Einschätzungsprärogative zu. Es genügt, wenn die von ihm vorgetragenen Umstände die Erzielung des angestrebten wirtschaftlichen Erfolgs – im vorliegenden Fall Einsparungen – zumindest im Ansatz plausibel erscheinen lassen. Wie hoch die erzielte Einsparung letztlich tatsächlich ist, ist ohne Bedeutung. Unternehmerische Entscheidungen unterliegen keiner gerichtlichen Wirtschaftlichkeitskontrolle. Von einer willkürlichen Unternehmerentscheidung wäre lediglich dann auszugehen, wenn Einspareffekte überhaupt nicht plausibel dargestellt werden oder so gering sind, dass die Inkaufnahme erheblicher Veränderungen durch die Arbeitnehmer nicht ernsthaft erwartet werden kann.

Diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab wird der Sachvortrag der Fluggesellschaft gerecht. Es liegt auf der Hand, dass ein Flugunternehmen, welches schwerpunktmäßig Fernflüge von zwei Großflughäfen aus anbietet, Kosten spart, wenn es sein Flugpersonal von diesen Standorten aus planen und einsetzen kann. Zwar wendet die Flugbegleiterin zutreffend ein, dass durch die Beibehaltung eines dezentralen Stationierungsstandorts im Einzelfall “dead-head” Flüge erspart werden können. Die Anzahl der durch die Zentralisierung eingesparten “dead-head” Flüge ist jedoch ungleich höher. Die Fluggesellschaft spart somit dauerhaft Personalkosten (Reisekosten und Arbeitszeit), indem sie ihr Personal an den Standorten bereithält, an dem die weitaus meisten ihrer Flüge starten und enden.

Die Flugbegleiterin hat nicht dargelegt, dass ihr dauerhafter Verbleib in Hamburg mit dem unternehmerischen Konzept der Fluggesellschaft vereinbar ist. Die Flugbegleiterin würde der Fluggesellschaft vielmehr ein anderes, inhaltlich verändertes Gesamtkonzept aufzwingen, wenn sie eine dauerhafte Stationierung in Hamburg verlangen könnte. Dass die Fluggesellschaft allen in Hamburg stationierten Flugbegleitern eine zeitlich befristete “virtuelle” Stationierung in Hamburg angeboten hat, ändert nichts daran, dass sie diese Variante nach Ablauf der eingeräumten Frist nicht mehr möchte. Daran hat die Fluggesellschaft ein billigenswertes Interesse. Die “virtuelle Stationierung” ist auch nicht kostenneutral. Sie verkürzt die produktiv zur Verfügung stehenden Arbeitszeiten, selbst wenn Mitarbeiter in Einzelfällen ihren Dienst auf Zubringerflügen in Hamburg antreten könnten. Der Rechtsauffassung des LAG Hessen, welches u.a. im Urteil vom 07.09.20158 die Auffassung vertritt, das Angebot der Fluggesellschaft, einen Piloten zeitlich befristet an seinem bisherigen Stationierungsstandort weiter zu beschäftigen, insb. also Beginn und Ende der Arbeitszeit in Bezug auf diesen Ort abzurechnen, stelle die Erforderlichkeit der Versetzung insgesamt in Frage, vermag die Kammer nicht zu folgen. Die Gerichte für Arbeitssachen sind nicht befugt, aus einem unternehmerischen Gesamtkonzept einzelne Maßnahmen herauszulösen und diese einer isolierten Bewertung zu unterziehen.

Die Versetzungsentscheidung der Fluggesellschaft ist auch nicht deshalb unbillig i.S.v. § 106 GewO, weil die Fluggesellschaft – soweit ersichtlich – keine auf die Flugbegleiterin bezogenen Einzelfallerwägungen angestellt hat. Die Beachtung billigen Ermessens ist eine objektive Wirksamkeitsvoraussetzung für die Ausübung des Direktionsrechts durch den Arbeitgeber, keine methodische Kontrolle der Vorgehensweise des Arbeitgebers. Plant der Arbeitgeber die Versetzung mehrerer Hundert Arbeitnehmer, dann liegt es nahe, die Interessenkonflikte – wie vorliegend geschehen – in Form eines Interessenausgleichs und Sozialplans mit dem Betriebsrat zu regeln. Entsprechen die darin getroffenen Regelungen generell der Billigkeit, kann sich der einzelne Arbeitnehmer nur auf Umstände berufen, die seinen Fall aus der Gruppe der betroffenen Arbeitnehmer herausheben und von den Betriebsparteien nicht berücksichtigt worden sind. Solche Umstände hat die Flugbegleiterin nicht vorgetragen. Die Interessen der Flugbegleiterin an der Beibehaltung ihres Wohnorts und ihres sozialen Umfeldes sowie an der Vermeidung von Reisezeiten und –kosten sind zwar sehr hoch zu gewichten. Es handelt sich aber um typische Belastungen, welche die Betriebsparteien bereits in ihre Erwägungen einbezogen haben. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass sich die Fluggesellschaft eine Veränderung des Einsatzorts im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorbehalten hat. Sie hat dadurch die Bedeutung des ihr nach § 106 GewO ohnehin zustehenden Rechts, den Arbeitsort zu bestimmen, auch für die Flugbegleiterin erkennbar betont. Relevant ist dabei auch, dass der Tätigkeit eines Flugbegleiters eine gewisse Volatilität stets innewohnt und die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt sein kann9. Zu berücksichtigen ist darüber hinaus, dass der Sozialplan den Interessen von Mitarbeitern, die auf keinen Fall ihren Wohnort verändern wollen, durch zwei von fünf angebotenen Optionen Rechnung trägt, nämlich entweder sofortiger Wechsel zu G. oder Arbeitnehmerüberlassung an G. Zumindest angesichts dieser Wahlmöglichkeiten überwiegt nach Auffassung der Kammer das Interesse der Fluggesellschaft, das Personal dort zu stationieren, von wo aus die Flugumläufe starten. Die Flugbegleiterin hat nicht vorgetragen, durch die Versetzung in besonderem – über das bei allen Kollegen vorliegendem Maß hinaus – beschwert zu sein.

Die Versetzung der Flugbegleiterin nach Frankfurt ist auch nicht wegen mangelhafter Beteiligung der Personalvertretung unwirksam. Im Ansatz zutreffend geht die Flugbegleiterin davon aus, dass eine ohne die nach § 99 BetrVG erforderliche Zustimmung des Betriebsrats erfolgte Versetzung auch individualrechtlich unwirksam ist10. Unstreitig hat der Dringlichkeitsausschuss der Personalvertretung der Versetzung der Flugbegleiterin am 16.12.2013 zugestimmt. Auf die zwischen den Parteien streitige Frage, ob die Personalvertretung ausreichend informiert war und deren Zustimmung daher ggf. nach Fristablauf fingiert worden wäre, kommt es deshalb nicht an. Unabhängig davon würde eine ausreichende Unterrichtung der Personalvertretung im vorliegenden Fall jedenfalls nicht daran scheitern, dass der Personalvertretung die Sozialdaten der betroffenen Mitarbeiter nicht zugänglich waren. Angesichts des Umstands, dass der gesamte Standort Hamburg geschlossen werden sollte und sich die Betriebsparteien für die Übergangslösungen dahingehend verständigt hatten, allein auf die Wünsche der Mitarbeiter abzustellen, waren die Sozialdaten erkennbar ohne Belang. Eine ausreichende Unterrichtung bzgl. der Versetzung der Flugbegleiterin würde auch nicht daran scheitern, dass, wie die Flugbegleiterin behauptet hat, auf der Namensliste der betroffenen Mitarbeiter einzelne Namen fehlten. Der Name der Flugbegleiterin befindet sich jedenfalls auf der Liste.

Die vorsorglich ausgesprochene Änderungskündigung der Fluggesellschaft ist unwirksam. Insoweit war das angefochtene Urteil abzuändern.

Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 S. 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine “Änderungen der Arbeitsbedingungen” im Sinne von § 2 S. 1, § 4 S. 2 LSGchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist “überflüssig”. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet11.

Vorliegend ist es jedoch so, dass mit der Änderungskündigung nicht nur der Arbeitsort verändert werden sollte, was bereits aufgrund der Versetzung im Wege der Ausübung des Direktionsrechts erreicht wurde, sondern darüber hinaus auch das Einsatzgebiet der Flugbegleiterin. Während die Flugbegleiterin nach dem Arbeitsvertrag vom 24.01.2001 im Bereich Kabinenbesetzungen Kontinent eingesetzt werden konnte, soll sie nach dem Änderungsangebot der Fluggesellschaft im Gemischtbetrieb (Kont/Interkont) dem Global Competence Team zugeordnet werden. Hiergegen wendet sich die Flugbegleiterin zu Recht.

Will der Arbeitgeber den bestehenden Arbeitsvertrag in mehreren Punkten ändern, bedarf jede Änderung der sozialen Rechtfertigung12. Eine soziale Rechtfertigung der Zuweisung der Flugbegleiterin zum Global Competence Team im Gemischtbetrieb (Kont/Interkont) ergibt sich aus dem Sachvortrag der Fluggesellschaft nicht. Sie ergibt sich insbesondere nicht zwangsläufig aus der Umstrukturierung und der Konzentration auf zwei Standorte. Diese über das eigentliche Ziel hinausschießenden Regelungen führen dazu, dass die Flugbegleiterin das Vertragsangebot billigerweise nicht hinzunehmen hatte.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 Sa 20/15

  1. BAG Urteil vom 19.01.2011 – 10 AZR 738/09 – Tz 15; Urteil vom 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 []
  2. vgl. BAG v. 13.03.2007 – 9 AZR 433/06 – Tz 41 []
  3. BAG v.20.06.2013 – 8 AZR 482/12 []
  4. BAG v. 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – Tz 37 []
  5. vgl. BAG v.20.06.2013, a.a.O. []
  6. BAG v. 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – Tz 43 []
  7. BAG v. 12.11.2013 – 10 AZR 569/12 – Tz 41 []
  8. LAG Hessen v. 07.09.2015 – 17 Sa 1293/14 []
  9. BAG v. 13.11.2013 – 10 AZR 1082/12 []
  10. vgl. BAG v. 22.04.2010 – 2 AZR 491/09 – Tz 13 []
  11. vgl. BAG, 28.08.2013, a.a.O. []
  12. BAG v. 03.04.2008 – 2 AZR 500/06, Tz 26 []