Versetzung im Filialbetrieb

Enthält der Arbeitsvertrag keine konkreten Aussagen zum Arbeitsort, weder bezogen auf eine bestimmte Gemeinde, noch auf eine bestimmte Region, haben die Arbeitsvertragparteien somit keinen bestimmten Arbeitsort bzw. keine bestimmte Beschäftigungsregion vereinbart und die Arbeitnehmerin kann grundsätzlich gem. § 106 GewO bundesweit versetzt werden.

Versetzung im Filialbetrieb

Aus dem gesetzlichen Änderungsschutz (§ 2 LSGchG) lässt sich nichts anderes ableiten. Er knüpft an den arbeitsvertraglichen Status quo an, er gestaltet ihn aber nicht. Was die Vertragspartner nicht vereinbart haben, kann über § 2 LSGchG nicht festgeschrieben werden. Angesichts der Filialstruktur der Arbeitgeberin kann die Arbeitnehmerin auch kein Vertrauen darauf entwickeln, die Arbeitgeberin werde sie dauerhaft nur in einem bestimmten Umkreis einsetzen.

Allerdings ist die Versetzungsentscheidung der Arbeitgeberin gemäß § 315 Abs. 3 S. 1 BGB unverbindlich, wenn sie entgegen § 106 Satz 1 GewO nicht billigem Ermessen entspricht.

Nach § 106 Satz 1 GewO hat der Arbeitgeber sein Weisungsrecht nach billigem Ermessen auszuüben. Auch wenn die Versetzung des Arbeitnehmers nach dem Arbeitsvertrag zulässig ist, muss die Ausübung des Direktionsrechts gem. § 106 Satz 1 GewO billigem Ermessen entsprechen. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falls abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt werden1.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 12. April 2013 – 12 Sa 136/12

  1. vgl. BAG, NZA 2011, 613, Rn. 18; eingehend: BAG, Urteil vom 13.04.2010, 9 AZR 557/05, AP Nr. 45 zu § 307 BGB, Rn. 38, 40; BAG, NZA 2012, 1154, Rn. 29 f.[]