Versetzung – und die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats

Das Rechtsschutzbedürfnis für einen Zustimmungsersetzungsantrag nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber noch beabsichtigten endgültigen personellen Einzelmaßnahme hat und dieser daher dessen Zustimmung bedarf¹.

Inhaltsübersicht

Versetzung

Unterrichtung des Betriebsrats

Versetzung[↑]

Versetzung iSv. § 99 Abs. 1 Satz 1, § 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist. „Arbeitsbereich” sind die Aufgabe und Verantwortung des Arbeitnehmers sowie die Art seiner Tätigkeit und ihre Einordnung in den Arbeitsablauf des Betriebs. Der Begriff ist räumlich und funktional zu verstehen. Er umfasst neben der Arbeitsleistung auch die Art der Tätigkeit und den gegebenen Platz in der betrieblichen Organisation. Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters nunmehr als eine „andere” anzusehen ist². Keine zustimmungspflichtige Versetzung liegt dagegen vor, wenn dem Arbeitnehmer nur sein bisheriger Arbeitsbereich entzogen und kein neuer zugewiesen wird. Bestimmt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zu einer anderen Tätigkeit, ist für eine Beteiligung des Betriebsrats nach § 99 BetrVG kein Raum³.

Demgemäß stellt der Übergang der ArbeitnehmerinW in die Betreuung durch eine interne Beschäftigtungsgesellschaft (hier: JSP – Job Search and Placement) eine Versetzung dar. Die Durchführung des in der Betriebsvereinbarung (hier: Rationalisierungsvereinbarung – RV) vorgesehenen Auswahlverfahrens führt nicht nur dazu, dass die Arbeitnehmerin infolge des Wegfalls ihres Arbeitsplatzes ihre bisher wahrgenommenen Aufgaben beenden muss und aus dem darauf bezogenen operativen Betriebsprozess herausgenommen wird. Vielmehr hat der damit nach § 7 Abs. 6 Satz 2 iVm. § 9 Abs. 2 Satz 4 Buchst. c Satz 2 RV gleichzeitig verbundene Übergang in die Betreuung durch JSP zur Folge, dass sich die ihr obliegenden Aufgaben derart ändern, dass sie als „andere” anzusehen sind.

Die in die Betreuung durch JSP übergegangenen Arbeitnehmer sind nach den Regelungen der RV gehalten, sich aktiv an der Vermittlung auf einen neuen Arbeitsplatz zu beteiligen. Sie sind verpflichtet, sich auf gleichwertige Beschäftigungsangebote der Arbeitgeberin zu bewerben und diese bei Erfolg auch anzunehmen. Darüber hinaus haben sie bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz die Pflicht, auf Anforderung seitens ihres zuständigen Placement-Verantwortlichen temporäre Projekteinsätze und die zu ihrer Weitervermittlung erforderlichen Qualifizierungsmaßnahmen durchzuführen. Im Gegensatz zu einer nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG zustimmungspflichtigen Freistellung des Arbeitnehmers von seiner Arbeitspflicht während der Kündigungsfrist⁴ wird damit die Pflicht der in die Betreuung durch JSP gewechselten Arbeitnehmer zur Erbringung von Arbeitsleistungen nicht dauerhaft suspendiert. Dies zeigt auch die Regelung in der RV, wonach die beiderseitigen arbeitsvertraglichen Pflichten während der Betreuung durch JSP „unberührt” bleiben sollen. Durch den Wechsel zum JSP soll lediglich der Inhalt der von den Arbeitnehmern erwarteten Leistungen umgestaltet werden. Operative Tätigkeiten müssen sie nur noch auf Abruf und vorübergehend erbringen. Im Übrigen besteht ihre Aufgabe darin, an einer Weitervermittlung auf einen anderweitigen Arbeitsplatz – ggfs. durch Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen – entweder bei der Arbeitgeberin oder bei anderen Arbeitgebern mitzuarbeiten. Damit ändert sich nicht nur die Einbindung der betroffenen Arbeitnehmer in die betriebliche Organisation, sondern ihnen wird auch eine andere Aufgabe und Art von Tätigkeit zugewiesen.

Entgegen der Annahme der Arbeitgeberin führt nicht erst der temporäre Projekteinsatz des der Betreuung durch JSP unterstellten Arbeitnehmers zu einer zustimmungspflichtigen Versetzung. Da die Arbeitnehmer nach der RV jederzeit auf Anforderung derartige Einsätze wahrzunehmen haben, zeichnet sich ihr Arbeitsverhältnis nach der Konzeption der Rahmenvereinbarung während der Zeit der Betreuung durch JSP dadurch aus, dass sie nicht mehr ständig an einem Arbeitsplatz beschäftigt werden. Die Zuweisung der einzelnen Projekteinsätze bedarf damit nach § 95 Abs. 3 Satz 2 iVm. § 99 Abs. 1 BetrVG keiner Zustimmung des Betriebsrats.

Unerheblich ist, inwieweit die Regelungen der RV über die Pflichten der in die Betreuung durch JSP übergegangenen Arbeitnehmer wirksam sind. Die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung bei einer Versetzung knüpft an die tatsächliche Zuweisung eines neuen Arbeitsbereichs als Realakt an⁴. Ob ein solcher zugewiesen wurde, bestimmt sich ausschließlich nach den tatsächlichen Verhältnissen im Betrieb⁵. Damit kommt es nicht darauf an, ob das arbeitsvertragliche Pflichtenprogramm von den Betriebsparteien wirksam umgestaltet worden ist.

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Zuordnung zum Zentralen Personalüberhangmanagement (Stellenpool) des Landes Berlin keine Versetzung iSv. § 12 Abs. 1 BAT darstellt⁶, steht dem vorliegenden Ergebnis schon deswegen nicht entgegen, weil der Begriff der Versetzung iSv. § 12 Abs. 1 BAT nicht dem nach § 95 Abs. 3 BetrVG entspricht. Soweit nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts die Zuordnung von Beschäftigten zum genannten Stellenpool nicht der Mitbestimmung des Personalrats nach § 86 Abs. 3 Satz 1 Nr. 1 BlnPersVG unterliegt⁷, beruht dies tragend darauf, dass es sich hierbei nicht um eine Versetzung iSd. Beamten- und Tarifrechts handelt, weil die betroffenen Arbeitnehmer – anders als vorliegend – nicht aktiv an der Erfüllung der dem Stellenpool gestellten Aufgaben mitwirken.

Unterrichtung des Betriebsrats[↑]

Voraussetzung für die gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist eine ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur diese setzt die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf. Dazu hat der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen ausreichend zu unterrichten. Der Betriebsrat muss aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in die Lage versetzt werden zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt⁸. Die Frist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG wird grundsätzlich auch dann nicht in Lauf gesetzt, wenn der Betriebsrat es unterlässt, den Arbeitgeber auf die offenkundige Unvollständigkeit der Unterrichtung hinzuweisen⁹. Das gilt auch, wenn der Betriebsrat zum Zustimmungsersuchen in der Sache Stellung nimmt und seine Zustimmung mit Bezug auf Gründe nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert¹⁰. Durfte der Arbeitgeber allerdings davon ausgehen, den Betriebsrat vollständig unterrichtet zu haben, kann es Sache des Betriebsrats sein, innerhalb der Frist um Vervollständigung der Auskünfte zu bitten⁹.

Die Arbeitgeberin durfte vorliegend nicht davon ausgehen, ihre Pflicht zur Unterrichtung des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vollständig erfüllt zu haben. Die Unterrichtung war ersichtlich nicht ausreichend. Daher kommt es nicht darauf an, ob der Betriebsrat hierauf fristgemäß hingewiesen hat.

Der Betriebsrat muss aufgrund der von der Arbeitgeberin mitgeteilten Tatsachen prüfen können, ob das in § 7 Abschnitt 2 Abs. 1 IA/SP iVm. § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV vorgesehene Auswahlverfahren eingehalten wurde. Die genannten Regelungen stellen eine Richtlinie iSv. § 95 Abs. 1 iVm. § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG dar. Zwar ist Ziel des dort vereinbarten Auswahlverfahrens lediglich die Festlegung, bei welchen Beschäftigten der Arbeitsplatz bestehen bleibt und bei welchen er wegfällt (vgl. § 8 Abs. 1 Satz 1 RV). Wird ein teilbetroffener Arbeitnehmer ausgewählt, so hat dies allerdings zur Folge, dass er nach dem in § 9 Abs. 2 Satz 4 Buchst. a bis c RV vorgesehenen Überleitungsprozess in die Betreuung durch JSP übergeht, sofern er nicht zuvor einen Aufhebungsvertrag nach § 10 Abs. 2 RV schließt oder von sich aus eine anderweitige Entscheidung „zur Neuorientierung” trifft. Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin nicht beenden, werden damit bei einer Auswahl zwangsläufig in die Betreuung durch JSP übergeleitet und damit in diese – unter Zuweisung anderer Aufgaben – versetzt iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG.

Für die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer sieht § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV ein bestimmtes Verfahren vor. Danach ist die Auswahlentscheidung – vorrangig – einvernehmlich durch ein stimmenmäßig paritätisches Gremium auf der Grundlage der in § 8 Abs. 1 Satz 3 RV festgelegten Merkmale unter Berücksichtigung der in § 8 Abs. 1 Satz 2 RV genannten Auswahlprinzipien zu treffen. Trifft das – auf der ersten Stufe zuständige – Umsetzungsteam eine einvernehmliche Entscheidung, bei welchen der teilbetroffenen Arbeitnehmern der Arbeitsplatz wegfällt, ist diese nach § 8 Abs. 3 Satz 2 RV „abschließend” und damit für die Arbeitgeberin auch für die weitere Durchführung der hieraus resultierenden personellen Einzelmaßnahmen nach § 8 Abs. 4 Satz 2 RV bindend. Dies hat zur Folge, dass auch der gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG bei der Versetzung des betroffenen Arbeitnehmers in die Betreuung durch JSP zu beteiligende Betriebsrat der Auswahl nicht erfolgreich nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG mit der Begründung widersprechen kann, das Auswahlergebnis sei angesichts der Vorgaben in § 8 Abs. 1 Satz 2 und Satz 3 RV unzutreffend. Infolge der besonderen Ausgestaltung des Auswahlverfahrens beschränkt sich der dem Betriebsrat nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zustehende Zustimmungsverweigerungsgrund vielmehr nur auf die Prüfung, ob das in § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV vorgesehene Auswahlverfahren eingehalten wurde.

Damit der Betriebsrat die Möglichkeit hat, die Einhaltung dieses Verfahren zu überprüfen, hat die Arbeitgeberin ihn über den Kreis der in die Auswahl einbezogenen (teilbetroffenen) Arbeitnehmer zu informieren und ihm die Merkmale mitzuteilen, auf Grundlage derer nach § 8 Abs. 1 Satz 3 RV die Auswahl durch das Umsetzungsteam erfolgt ist. Die Arbeitgeberin muss den Betriebsrat darüber unterrichten, von welchen sozialen Gesichtspunkten der in den Kreis einbezogenen Arbeitnehmer und von welchen fachlichen Qualifikationen der Beschäftigten in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze das Umsetzungsteam ausgegangen ist. Zudem hat die Arbeitgeberin dem Betriebsrat etwaige Unterlagen vorzulegen, die sie nach § 8 Abs. 3 Satz 1 RV dem Umsetzungsteam für die Durchführung des Auswahlverfahrens zur Verfügung gestellt hat. Über die Gründe für die getroffene Auswahl hat die Arbeitgeberin den Betriebsrat hingegen nicht in Kenntnis zu setzen.

Da sich das Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG nur auf die Einhaltung des Auswahlverfahrens erstreckt, kann der Betriebsrat allerdings nicht schon dann die Zustimmung verweigern, wenn das Umsetzungsteam bei seiner Entscheidung von einzelnen unzutreffenden sozialen Gesichtspunkten ausgegangen ist oder wenn es nicht alle Umstände seiner Entscheidung zugrunde gelegt hat, die – aus Sicht des Betriebsrats – für die Bewertung der fachlichen Eignung betroffener Arbeitnehmer von Bedeutung sein sollten. Bei der Bewertung der fachlichen Eignung der teilbetroffenen Arbeitnehmer in Bezug auf die verbleibenden Arbeitsplätze kommt dem Arbeitgeber – ebenso wie dem stimmenmäßig paritätisch besetzten Umsetzungsteam – ein vom Betriebsrat zu beachtender Beurteilungsspielraum zu. Nur dann, wenn die tatsächlichen Grundlagen zur Bewertung der fachlichen Eignung der Arbeitnehmer und die sozialen Gesichtspunkte iSv. § 8 Abs. 1 Satz 3 RV, die Grundlage der vom Umsetzungsteam getroffenen Auswahlentscheidung waren, insgesamt derart fehlerhaft sind, dass im Rahmen einer Gesamtschau nicht mehr davon gesprochen werden kann, dass das durchgeführte Auswahlverfahren den Vorgaben des § 8 Abs. 1 bis Abs. 3 RV entspricht, ist der Betriebsrat berechtigt, die Zustimmung zur Versetzung der ausgewählten Arbeitnehmer in die Betreuung durch JSP nach § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG zu verweigern.

Danach war die in der E‑Mail vom 24.06.2015 erfolgte Unterrichtung der Arbeitgeberin erkennbar unzureichend. Es fehlen Angaben zum auswahlrelevanten Personenkreis und zu den Merkmalen iSv. § 8 Abs. 1 Satz 3 RV, auf Grundlage derer die Auswahl erfolgt ist.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 9. April 2019 – 1 ABR 25/17

BAG 14.04.2015 – 1 ABR 58/13, Rn. 14 mwN↩
BAG 8.11.2016 – 1 ABR 56/14, Rn. 13 mwN↩
vgl. BAG 17.02.2015 – 1 ABR 45/13, Rn. 28 mwN, BAGE 151, 27 ↩
BAG 17.02.2015 – 1 ABR 45/13, Rn. 28, BAGE 151, 27 ↩↩
vgl. BAG 28.03.2000 – 1 ABR 17/99, zu B II 1 der Gründe, BAGE 94, 163 ↩
BAG 15.08.2006 – 9 AZR 571/05, Rn. 23 f., BAGE 119, 181; 13.03.2007 – 9 AZR 417/06, Rn. 26 ff.↩
BVerwG 2.08.2005 – 6 P 11/04, Rn. 13 ff.↩
BAG 13.03.2013 – 7 ABR 39/11, Rn. 31 f. mwN↩
BAG 13.03.2013 – 7 ABR 39/11, Rn. 34 mwN↩↩
BAG 14.12 2004 – 1 ABR 55/03, Rn. 48, BAGE 113, 109 ↩