Ver­trag­li­cher Aus­schluss einer sach­grund­lo­sen Befris­tung

Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine sach­grund­lo­se Befris­tung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG aus­drück­lich oder kon­klu­dent abbe­dun­gen wer­den.

Ver­trag­li­cher Aus­schluss einer sach­grund­lo­sen Befris­tung

Ein kon­klu­den­ter Aus­schluss der in § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG vor­ge­se­he­nen Befris­tungs­mög­lich­keit kommt in Betracht, wenn der Arbeit­neh­mer die Erklä­run­gen des Arbeit­ge­bers nach dem Emp­fän­ger­ho­ri­zont so ver­ste­hen darf, dass die Befris­tung aus­schließ­lich auf einen bestimm­ten Sach­grund gestützt wird und sie davon abhän­gen soll, dass er besteht.

Die Anga­be eines Sach­grun­des im Arbeits­ver­trag kann auf einen sol­chen Aus­schluss hin­deu­ten. Es müs­sen jedoch zusätz­li­che Umstän­de hin­zu­tre­ten 1.

Im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall hat­ten die Par­tei­en ie Befris­tungs­mög­lich­keit nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzB­fG nicht ver­trag­lich abbe­dun­gen. Die Arbeit­neh­me­rin durf­te die Gestal­tung der Befris­tungs­ver­ein­ba­rung nicht so ver­ste­hen, dass dadurch eine sach­grund­lo­se Befris­tung aus­ge­schlos­sen wer­den soll­te. Dies ergibt sich bereits dar­aus, dass die zeit­li­che Höchst­be­fris­tung aus­drück­lich unter Bezug auf § 14 Abs. 2 TzB­fG und damit ohne Sach­grund erfolgt ist. Zudem ist ein sach­li­cher Grund weder für die Zeit­be­fris­tung noch für die Zweck­be­fris­tung im Arbeits­ver­trag aus­drück­lich genannt. Damit fehlt ein wesent­li­ches Indiz für einen kon­klu­den­ten Aus­schluss der sach­grund­lo­sen Befris­tungs­mög­lich­keit für die Zeit­be­fris­tung. Sons­ti­ge Umstän­de, die auf einen Aus­schluss hin­deu­ten könn­ten, sind nicht ersicht­lich. Sie erge­ben sich ins­be­son­de­re auch nicht aus der Ver­ein­ba­rung einer sechs­mo­na­ti­gen Pro­be­zeit unter Bezug­nah­me auf § 30 Abs. 4 Satz 1 Halbs. 2 TV‑L in § 3 des Arbeits­ver­trags. Zwar gel­ten nach die­ser Tarif­norm die ers­ten sechs Mona­te nur bei befris­te­ten Arbeits­ver­trä­gen mit sach­li­chem Grund als Pro­be­zeit. Die Arbeit­neh­me­rin konn­te gleich­wohl nicht anneh­men, die Arbeit­ge­be­rin wol­le auf die in § 1 Abs. 1 des Arbeits­ver­trags aus­drück­lich genann­te und ihr gesetz­lich ein­ge­räum­te Mög­lich­keit einer sach­grund­lo­sen Befris­tung für die Zeit­be­fris­tung ver­zich­ten und bei Feh­len des Sach­grun­des ein unbe­fris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis ein­ge­hen. Ver­ein­ba­ren die Arbeits­ver­trags­par­tei­en ein befris­te­tes Arbeits­ver­hält­nis, strebt der Arbeit­ge­ber in der Regel gera­de kein unbe­fris­te­tes Ver­trags­ver­hält­nis an, son­dern will die Befris­tung unter jedem mög­li­chen recht­li­chen Gesichts­punkt recht­fer­ti­gen 2.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 14. Juni 2017 – 7 AZR 608/​15

  1. vgl. BAG 20.01.2016 – 7 AZR 340/​14, Rn. 27; 21.09.2011 – 7 AZR 375/​10, Rn. 10, BAGE 139, 213[]
  2. vgl. BAG 29.06.2011 – 7 AZR 774/​09, Rn. 21[]