Verweisung auf eine Tarifvertrag – und die Vertragsauslegung

Die Feststellung, ob eine Willenserklärung vorliegt, ist wie die Auslegung nichttypischer Erklärungen grundsätzlich den Tatsachengerichten übertragen und in der Revisionsinstanz nur eingeschränkt nachprüfbar.

Verweisung auf eine Tarifvertrag – und die Vertragsauslegung

Dabei ist die Frage, ob eine Erklärung als Willenserklärung anzusehen ist, nach dem Maßstab des § 133 BGB zu beurteilen.

Das Revisionsgericht überprüft, ob die Rechtsvorschriften über die Auslegung von Willenserklärungen und Verträgen (§§ 133, 157 BGB) richtig angewandt sind, ob dabei gegen Denkgesetze und Erfahrungssätze verstoßen und das tatsächliche Vorbringen der Parteien vollständig verwertet oder ob eine gebotene Auslegung völlig unterlassen worden ist1.

Soweit das Landesarbeitsgericht zu Gunsten der Arbeitgeberin unterstellt hat, es handele sich um eine vertragliche Vereinbarung, ist seine Auslegung derselben als nichttypische Erklärung ebenfalls nur einer eingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht zugänglich2.

Diesem eingeschränkten Überprüfungsmaßstab hält das angefochtene Urteil stand.

Ein Verstoß gegen die Auslegungsgrundsätze der §§ 133, 157 BGB ist nicht ersichtlich. Das Landesarbeitsgericht ist von den zutreffenden Maßstäben ausgegangen, nach denen entscheidend ist, ob der Empfänger der Erklärung (hier die Arbeitgeberin) aus dem Erklärungsverhalten der Arbeitnehmerin auf einen Rechtsbindungswillen schließen durfte. Seine Auffassung hat es unter Berücksichtigung der maßgebenden Tatsachen begründet. Die Auslegung muss nicht zwingend sein. Es genügt, dass sie möglich und vertretbar ist.

Dies ist vorliegend der Fall. Insbesondere die von der Arbeitgeberin selbst in allen Formularen der “Personalveränderung” verwandte Formulierung einer “vorläufigen Maßnahme” spricht gegen die Annahme einer rechtsgeschäftlichen Willenserklärung der Arbeitnehmerin, mit der dauerhaft das vereinbarte Entgelt neu geregelt werden sollte. Die “Aufklärung” über die aus der “vorläufigen Maßnahme” sich ergebenden Folgen setzt die in der “Personalveränderung” dokumentierte “vorläufige Maßnahme” voraus und streitet daher gegen die Auffassung, diese Rechtsfolge sei erst durch die mit der Unterschrift der Arbeitnehmerin abgegebene Willenserklärung herbeigeführt worden.

Soweit sich die Arbeitgeberin hingegen darauf berufen will, die unterzeichneten Dokumente bestätigten lediglich zuvor getroffene Abreden, ist diese Auffassung von den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht getragen. Das Landesarbeitsgericht hat lediglich im Rahmen seiner Auslegung als einen Aspekt angemerkt, die “Unterschriftsleisten” sprächen “mehr für eine Kenntnisnahme von zuvor getroffenen Abreden als für eine erst hiermit begründete Abrede”. Dabei handelt es sich um eine vertretbare Auffassung zur Auslegung der “Personalveränderung”. Zu von der Arbeitgeberin in der Revision angesprochenen tatsächlichen, ggf. mündlichen vorherigen Abreden über die Abänderung der bisherigen Entgeltvereinbarung sind keine Tatsachen vom Landesarbeitsgericht festgestellt worden. Auch die Arbeitgeberin hat solche im gesamten Rechtsstreit nicht vorgetragen.

Auch der Angriff der Arbeitgeberin gegen die – hilfsweise – vorgenommene Auslegung der “Personalveränderungen” durch das Landesarbeitsgericht bleibt erfolglos. Insoweit reicht es nicht aus, die eigene Auslegung derjenigen des Berufungsgerichts gegenüber zu halten. Revisionsrechtlich beachtliche Auslegungsfehler hat die Arbeitgeberin nicht aufgezeigt. Soweit sie sich darauf beruft, mit der summenmäßigen Benennung des zukünftigen Entgelts, etwa in der “Personalveränderung” vom 29.04.2005 oder in derjenigen vom 02.10.2010, sei eine abweichende rechtsgeschäftliche Vereinbarung getroffen worden, ist dies keineswegs zwingend. Wie eine einfache Verhältnisgleichung ergibt, entspricht beispielsweise das in der “Personalveränderung” vom 02.10.2010 für die in der Rubrik “künftig” angegebene Arbeitszeit von 96 Monatsstunden errechnete Monatsentgelt bis auf die dritte Stelle nach dem Komma dem in der Rubrik “bisher” angegebenen Entgelt für die dort genannte Arbeitszeit von 24 Wochenstunden. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, es handele sich bei dem “neuen” Entgelt lediglich um eine rein rechnerische Angabe der Folgen der Umstellung der Arbeitszeit auf den Monatsmodus und damit nicht um eine konstitutive Vereinbarung, ist demgemäß naheliegend. Im Übrigen nimmt die Bezeichnung der Rubrik mit ua. “Garantiegehalt” wörtlich Bezug auf die im Arbeitsvertrag vom 05.12 1998 gewählte Formulierung, so dass auch deshalb eine einvernehmliche Änderung der bisherigen dynamischen Vereinbarung eher fern liegt. Gleiches gilt für die von der Arbeitgeberin erwähnte “Personalveränderung” vom 29.04.2005, wobei dort die Verhältnisrechnung unter Einbeziehung des Fixums unmittelbar in dem Formular niedergelegt ist und die Rubrik mit “Tariflohn/Tarifgehalt” bezeichnet ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2017 – 4 AZR 686/14

  1. BAG 17.06.2003 – 3 AZR 462/02, zu III 1 der Gründe mwN []
  2. vgl. dazu nur BAG 17.05.2011 – 9 AZR 189/10, Rn. 26 mwN, BAGE 138, 48 []