Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung und soll dem Bedürfnis nach Rechtsklarheit dienen. Sie hat nicht den Zweck, Schuldner, denen gegenüber Gläubiger ihre Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht haben, von ihrer Pflicht zur Leistung vorzeitig zu befreien. Deshalb kann allein der Zeitablauf die Verwirkung eines Rechts nicht rechtfertigen (Zeitmoment). Es müssen vielmehr besondere Umstände sowohl im Verhalten des Berechtigten als auch des Verpflichteten hinzutreten (Umstandsmoment), die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen.
Der Berechtigte muss unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erwecken konnten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden. Durch die Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Die Verwirkung dient dem Vertrauensschutz. Weiterhin muss – als Zumutbarkeitsmoment – das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an einer sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem in Anspruch genommenen die Erfüllung des Anspruchs oder die Einlassung auf die Klage nicht mehr zuzumuten ist1.
Im vorliegend entschiedenen Fall hat es das Bundesarbeitsgericht dahingestellt bleiben lassen, ob das Zeitmoment erfüllt ist, denn es fehlt vorliegend, auch wenn man berücksichtigt, dass zwischen Zeit- und Umstandsmoment eine Wechselwirkung besteht2, an dem erforderlichen Umstandsmoment.
Bei der im Aufhebungsvertrag enthaltenen Klausel handelt es sich um eine Allgemeine Geschäftsbedingung iSd. § 305 Abs. 1 und Abs. 2 BGB. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind ausgehend vom Vertragswortlaut nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind3. Die Auslegung derartiger typischer Vertragsklauseln durch das Landesarbeitsgericht kann durch das Revisionsgericht uneingeschränkt überprüft werden4.
Welche Rechtsqualität und welchen Umfang eine Ausgleichsklausel hat, ist durch Auslegung zu ermitteln.
Als rechtstechnische Mittel für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehungen zu bereinigen, kommen insbesondere der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSd. § 397 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen5. Ein deklaratorisches negatives Schulanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen. Maßgeblich ist das Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers. Dieser ist nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat. Zu beachten ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung6.
Hiervon ausgehend ist zu konstatieren, dass die Parteien mit der im Aufhebungsvertrag enthaltenen Ausgleichsklausel die von ihnen angenommene Rechtslage feststellen und dokumentieren wollten. Der Wille der Parteien war nicht darauf gerichtet, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Hierfür spricht bereits, dass die Parteien nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht vom Bestehen weiterer Ansprüche ausgegangen sind. Anhaltspunkte für einen Verzichtswillen des Arbeitnehmers ergeben sich nicht. Für den Dokumentationscharakter der Erklärung und damit die Annahme eines deklaratorischen negativen Schuldanerkenntnisses spricht der Wortlaut der Klausel. Diese stellt mit der Formulierung, „Es liegen keine Tatsachen vor …“, auf das Nichtbestehen von Tatsachen als Grundlage für die Herleitung von Ansprüchen oder Rechten ab und leitet hieraus, wie sich aus den Worten „so dass“ ergibt, lediglich ab, dass weitere Forderungen gegen die Arbeitgeberin nicht bestünden.
Das im Aufhebungsvertrag enthaltene deklaratorische negative Schuldanerkenntnis ist auch in Verbindung mit dem Verzicht der Arbeitgeberin auf die Einhaltung der Kündigungsfrist nicht geeignet, als Umstandsmoment ein Vertrauen der Arbeitgeberin darauf zu begründen, der Arbeitnehmer werde seine ggf. bestehenden Ansprüche aus dem Gebot des equal pay nicht mehr geltend machen.
Es kann vorliegend offenbleiben, ob es sich bei der im Aufhebungsvertrag enthaltenen Ausgleichsklausel um eine Hauptleistung im Gegenzug zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt, die keiner Inhaltskontrolle unterliegen würde, oder um eine nur begleitende Nebenabrede des Aufhebungsvertrags, die einer Angemessenheitskontrolle iSd. § 307 Abs. 1 BGB unterläge7.
Wollte man die Klausel als wirksam betrachten, wäre sie nicht geeignet, über ihre rechtliche Bedeutung und die sich hieraus ergebenden Rechtswirkungen hinausgehendes Vertrauen der Arbeitgeberin zu begründen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis führt nicht zum Erlöschen von Ansprüchen. Es hindert den Gläubiger nicht an einer weiteren Geltendmachung, denn diesem verbleibt die Möglichkeit, die Unrichtigkeit seiner Erklärung nachzuweisen, indem er seine Ansprüche beweist8.
Selbst wenn man unterstellte, die Arbeitgeberin sei nur bei Aufnahme der Ausgleichsklausel in den Aufhebungsvertrag bereit gewesen, einer vorzeitigen Vertragsbeendigung zuzustimmen, rechtfertigte dies die Annahme eines für die Verwirkung erforderlichen Umstandsmoments nicht. Aus den Feststellungen ergibt sich nicht, dass die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer über ihre Motivlage bei Abschluss des Aufhebungsvertrags unterrichtet hätte oder dass diese für den Arbeitnehmer aufgrund der Begleitumstände bei Vertragsschluss erkennbar gewesen wäre.
Der Annahme des Umstandsmoments steht zudem entgegen, dass die Arbeitgeberin nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts keine Kenntnis von möglichen Ansprüchen des Arbeitnehmers aus dem Gebot des equal pay hatte. Wer überhaupt keine Kenntnis von einem möglichen Anspruch eines Dritten hat, kann auf das Ausbleiben einer entsprechenden Forderung allenfalls allgemein, nicht aber konkret hinsichtlich eines bestimmten Anspruchs vertrauen. Den Schutz vor unbekannten Forderungen hat das Verjährungsrecht zu gewährleisten, nicht aber Treu und Glauben9.
Im Übrigen ergeben sich keine Umstände, die geeignet wären, die Annahme zu rechtfertigen, der Arbeitgeberin sei es aufgrund eigener Dispositionen „unzumutbar“ geworden, etwaige Ansprüche des Arbeitnehmers zu erfüllen, oder es sei ihr aufgrund sonstiger Umstände unzumutbar, sich auf die Klage einzulassen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. September 2013 – 5 AZR 936/12
- BAG 25.04.2006 – 3 AZR 372/05, Rn.20, BAGE 118, 51; 22.02.2012 – 4 AZR 579/10, Rn. 43[↩]
- BAG 22.02.2012 – 4 AZR 579/10, Rn. 44[↩]
- vgl. BAG 19.05.2010 – 5 AZR 253/09, Rn. 30 mwN[↩]
- BAG 14.12.2011 – 4 AZR 79/10, Rn. 16[↩]
- BAG 14.05.2013 – 9 AZR 844/11, Rn. 11[↩]
- st. Rspr., vgl. BAG 7.11.2007 – 5 AZR 880/06, Rn. 17, BAGE 124, 349; 20.04.2010 – 3 AZR 225/08, Rn. 47, BAGE 134, 111[↩]
- vgl. BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10, Rn. 40 ff., BAGE 138, 136[↩]
- BAG 7.11.2007 – 5 AZR 880/06, Rn. 24, BAGE 124, 349[↩]
- BAG 25.04.2001 – 5 AZR 497/99, zu I 2 der Gründe, BAGE 97, 326; 24.05.2006 – 7 AZR 201/05, Rn. 24[↩]
