Verwirkung des Widerspruchsrechts beim Betriebsübergang

16. Mai 2018 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 12 Minuten

Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 6 BGB, bei dem mangels ausreichender Belehrung die Widerspruchsfrist nicht zu laufen begonnen hat, kann verwirkt (§ 242 BGB) sein.

Das Widerspruchsrecht ist ein Gestaltungsrecht, dessen Ausübung bewirkt, dass die Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht eintreten1. Es kann, wie jedes Recht, nur unter Berücksichtigung der Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ausgeübt werden und deshalb verwirkt werden2.

Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und trägt dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Rechnung. Die Verwirkung verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner bereits dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger seine Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, sodass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist3.

Zeit- und Umstandsmoment beeinflussen sich wechselseitig; beide Elemente sind – bildhaft ausgedrückt – im Sinne “kommunizierender Röhren” miteinander verbunden4. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände sind, die eine Geltendmachung für den Gegner unzumutbar machen, desto schneller kann ein Anspruch oder Recht verwirken5. Umgekehrt gilt, je mehr Zeit seit dem Zeitpunkt des Betriebsübergangs verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den neuen Inhaber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment6. Es müssen letztlich besondere Verhaltensweisen sowohl des Berechtigten als auch des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen7.

Die Beurteilung der Frage, ob ein Recht verwirkt ist, obliegt grundsätzlich den Tatsachengerichten. Allerdings unterliegt der revisionsrechtlichen Überprüfung, ob das Tatsachengericht die von der Rechtsprechung entwickelten rechtlichen Voraussetzungen der Verwirkung beachtet sowie alle erheblichen Gesichtspunkte berücksichtigt hat und ob die Bewertung dieser Gesichtspunkte von den getroffenen tatsächlichen Feststellungen getragen wird8.

Danach hat das Bundesarbeitsgericht im hier entschiedenen Fall angenommen, das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers sei zum Zeitpunkt seiner Ausübung durch den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 03.06.2015 bereits verwirkt gewesen. Dies folgt daraus, dass die VCS den Arbeitnehmer durch Unterrichtungsschreiben vom 26.07.2007 im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB – unstreitig – über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt hatte und der Arbeitnehmer in Kenntnis dieser Umstände ab dem Betriebsübergang am 1.09.2007 mehr als sieben Jahre für die VCS gearbeitet hat, ohne von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen.

Wurde der Arbeitnehmer zwar nicht ordnungsgemäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet, aber im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB von dem bisherigen Arbeitgeber und/oder dem neuen Inhaber über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers (grundlegende Informationen) in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt, führt eine widerspruchslose Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber über einen Zeitraum von sieben Jahren regelmäßig zur Verwirkung des Widerspruchsrechts.

Zwar stellt die bloße widerspruchslose Weiterarbeit des Arbeitnehmers beim neuen Inhaber nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allein keinen Sachverhalt dar, durch den das für die Verwirkung erforderliche Umstandsmoment verwirklicht werden könnte9. Hieran hält das Bundesarbeitsgericht fest. Ohne das Hinzutreten weiterer Umstände gibt der Arbeitnehmer durch das Erbringen der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung für den neuen Inhaber noch nicht zu erkennen, dass er an der Vertragsbeziehung mit dem bisherigen Arbeitgeber nicht mehr festhalten will und sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben wird.

Eine andere Bewertung ist jedoch dann geboten, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB von den dort genannten Personen, dh. von zumindest einer der dort genannten Personen, über den mit dem Betriebsübergang verbundenen Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Mitteilung des Zeitpunkts oder des geplanten Zeitpunkts sowie des Gegenstands des Betriebsübergangs und des Betriebsübernehmers in Textform in Kenntnis gesetzt und über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB belehrt wurde.

In einem solchen Fall liegen besondere Umstände vor, die es rechtfertigen können, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen. Wurde der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Angabe der unter Rn.20 angeführten grundlegenden Informationen einschließlich seines Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB unterrichtet, geht seine widerspruchslose Weiterarbeit für den neuen Inhaber über ein bloßes Unterlassen hinaus, das ein Umstandsmoment nicht zu begründen vermag10.

Der Arbeitnehmer kann einer solchen Unterrichtung nicht nur hinreichend deutlich entnehmen, dass sein vormaliger Arbeitgeber infolge dieses Betriebsübergangs seine Position als “sein Arbeitgeber” kraft Gesetzes an den neuen Inhaber abgibt oder abgegeben hat und dass sich der Erwerber mit dem Betriebsübergang als sein “neuer Arbeitgeber” sieht. Mit der Belehrung über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB wird dem Arbeitnehmer zudem vor Augen gehalten, dass und wie er den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit dem vormaligen Arbeitgeber aus dessen Sicht und aus Sicht des neuen Inhabers herbeiführen kann und – sofern er sich dazu entscheidet – auch muss. Arbeitet der Arbeitnehmer beim neuen Inhaber in Kenntnis dieser Umstände weiter, hat seine widerspruchslose Weiterarbeit eine andere Qualität als die eines schlichten Untätigbleibens. Sie stellt dann ein Umstandsmoment dar, das zur Verwirkung führen kann.

Die widerspruchslose Weiterarbeit des Arbeitnehmers, der über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Angabe der unter Rn.20 angeführten grundlegenden Informationen einschließlich seines Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB unterrichtet wurde, ist allerdings kein Umstandsmoment von einem solchen Gewicht, dass an das Zeitmoment nur geringe Anforderungen zu stellen wären. Mit der Weiterarbeit erfüllt der Arbeitnehmer lediglich die ihm unverändert – nunmehr gegenüber dem neuen Inhaber – obliegenden Vertragspflichten. Er gibt damit zwar zu erkennen, dass er den neuen Inhaber als seinen Arbeitgeber ansieht. Dies entspricht allerdings nur der im Zeitpunkt der Tätigkeit bestehenden objektiven Rechtslage. Die widerspruchslose Weiterarbeit für den neuen Inhaber rechtfertigt es deshalb erst dann, die späte Ausübung des Widerspruchsrechts als mit Treu und Glauben (§ 242 BGB) unvereinbar und für den vormaligen Arbeitgeber als unzumutbar anzusehen, wenn sie über einen erheblichen Zeitraum erfolgt. Diesen Zeitraum, der frühestens mit dem Betriebsübergang beginnt, erachtet das Bundesarbeitsgericht unter Berücksichtigung der wechselseitigen schutzwürdigen Interessen mit sieben Jahren als angemessen.

Zur Bestimmung des angemessenen Zeitraums kann auf der einen Seite nicht auf die in § 195 BGB bestimmte regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren abgestellt werden. Die Regelung in § 195 BGB betrifft allein Ansprüche iSv. § 194 Abs. 1 BGB, also das Recht, von einem anderen ein Tun oder Unterlassen zu verlangen; sie ist auf das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB nicht anwendbar. Das Widerspruchsrecht ist kein Anspruch, sondern ein Gestaltungsrecht, dessen Ausübung bewirkt, dass die Rechtsfolgen des § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB nicht eintreten11 und das als solches nicht der Verjährung unterliegt12.

Zur Bestimmung des für die Verwirklichung des Zeitmoments angemessenen Zeitraums kann aber – auf der anderen Seite – ebenso wenig auf die in § 121 Abs. 2 BGB bestimmte Frist von zehn Jahren abgestellt werden. Zwar betrifft die Regelung in § 121 Abs. 2 BGB ebenfalls die Ausübung eines Gestaltungsrechts, nämlich des Rechts, eine abgegebene Willenserklärung anzufechten, und normiert hierfür eine Höchstfrist, die durch das am 1.01.2002 in Kraft getretene Gesetz zur Modernisierung des Schuldrechts vom 26.11.200113 zum Zwecke der Harmonisierung mit dem neuen Verjährungsrecht von 30 auf zehn Jahre herabgesetzt wurde. Während nach § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB die Anfechtung in den Fällen der §§ 119, 120 BGB unverzüglich erfolgen muss, nachdem der Anfechtungsberechtigte von dem Anfechtungsgrund Kenntnis erlangt hat, ist nach § 121 Abs. 2 BGB die Anfechtung auch bei Unkenntnis vom Anfechtungsgrund ausgeschlossen, wenn seit der Abgabe der Willenserklärung zehn Jahre vergangen sind. Anders als in den Fällen des § 121 Abs. 1 Satz 1 BGB bedarf der Arbeitnehmer zur wirksamen Ausübung seines Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB indes keines Grundes. Das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers nach § 613a Abs. 6 BGB ist von Gesetzes wegen nicht an einen Grund und deswegen auch nicht an eine Begründung gebunden14. Das Widerspruchsrecht muss zudem nur in dem – hier nicht vorliegenden – Fall, dass der Arbeitnehmer ordnungsgemäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet wurde, innerhalb der in § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB bestimmten Frist ausgeübt werden.

Die in §§ 195, 121 Abs. 2 BGB bestimmten Fristen können jedoch als Orientierungshilfe zur Bestimmung des für die Annahme der Verwirkung erforderlichen Zeitraums der widerspruchslosen Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber herangezogen werden. Vor dem Hintergrund, dass es sich beim Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB um ein Gestaltungsrecht handelt, das nicht der Verjährung unterliegt, und dass in der widerspruchslosen Weiterarbeit beim neuen Inhaber ein Umstandsmoment nur dann liegt, wenn der Arbeitnehmer über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses unter Angabe der grundlegenden Informationen einschließlich seines Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB unterrichtet wurde, er mithin über das Bestehen seines Gestaltungsrechts in Kenntnis gesetzt wurde und in Kenntnis dieses Umstands weitergearbeitet hat, muss der Zeitraum allerdings deutlich mehr als drei Jahre und deutlich weniger als zehn Jahre betragen. Das Bundesarbeitsgericht erachtet insoweit einen Zeitraum von sieben Jahren als angemessen. Wurde der Arbeitnehmer im Rahmen einer Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB unter Angabe der grundlegenden Informationen über den Übergang seines Arbeitsverhältnisses sowie über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB unterrichtet, ist ein Zeitraum der Weiterarbeit bei dem neuen Inhaber von sieben Jahren regelmäßig geeignet, bei dem bisherigen Arbeitgeber ein schutzwürdiges Vertrauen dahin zu begründen, dass der Arbeitnehmer den neuen Inhaber endgültig als seinen Arbeitgeber akzeptiert hat und sein Widerspruchsrecht nicht mehr ausüben wird.

Der für die Erfüllung des Zeitmoments maßgebliche Zeitraum der widerspruchslosen Weiterarbeit beim neuen Inhaber beginnt frühestens mit dem Betriebsübergang. Insoweit wirkt sich aus, dass in der widerspruchslosen Weiterarbeit des Arbeitnehmers bei dem neuen Inhaber erst nach einem Betriebsübergang und dem Ablauf der gesetzlichen Überlegungsfrist nach § 613a Abs. 6 BGB überhaupt ein Umstandsmoment liegen kann. Wurde der Arbeitnehmer über einen geplanten Betriebsübergang unterrichtet und ist die Widerspruchsfrist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB von einem Monat nach Zugang der Unterrichtung zum Zeitpunkt des Betriebsübergangs bereits abgelaufen, beginnt der für die Verwirkung maßgebliche Zeitraum deshalb erst mit dem Betriebsübergang. In allen anderen Fällen, in denen die Frist des § 613a Abs. 6 Satz 1 BGB erst nach dem Betriebsübergang abläuft, ist demzufolge der Zeitpunkt des Ablaufs dieser Frist maßgeblich.

Für die Annahme der Verwirkung kommt es nicht darauf an, ob der bisherige Arbeitgeber Kenntnis von der langjährigen Tätigkeit des Arbeitnehmers für den neuen Inhaber hat. Dies hat das Bundesarbeitsgericht bereits mit Urteilen vom 23.07.200915; und vom 02.04.200916 entschieden. An dieser Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht fest.

Der Annahme einer regelmäßigen Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB unter den genannten Voraussetzungen nach siebenjähriger widerspruchsloser Weiterarbeit für den neuen Inhaber steht nicht entgegen, dass § 613a Abs. 6 BGB für den Fall, dass der Arbeitnehmer nicht ordnungsgemäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB unterrichtet wurde, keine zeitliche Höchstgrenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts vorsieht. Hieraus kann nicht gefolgert werden, dass das Widerspruchsrecht schrankenlos gewährleistet wäre17 und deshalb nicht verwirken könnte. Der Gesetzgeber hat in § 613a BGB – anders als in anderen Gesetzen18 – die Verwirkung nicht ausgeschlossen.

Durch eine regelmäßige Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB unter den angeführten Voraussetzungen nach einer siebenjährigen widerspruchslosen Weiterarbeit für den neuen Inhaber wird der Arbeitnehmer auch regelmäßig nicht unverhältnismäßig in seinem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes eingeschränkt.

Das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB trägt den grundrechtlichen Wertungen des Art. 12 Abs. 1 GG Rechnung, der dem Arbeitnehmer die freie Wahl des Arbeitsplatzes und damit auch die freie Wahl des Vertragspartners garantiert. Der Arbeitnehmer soll nicht verpflichtet werden, für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er nicht frei gewählt hat19. Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG garantiert neben der freien Wahl des Berufs auch die freie Wahl des Arbeitsplatzes. Dazu zählt bei abhängig Beschäftigten auch die Wahl des Vertragspartners. Ebenso wie die freie Berufswahl sich nicht in der Entscheidung zur Aufnahme eines Berufs erschöpft, sondern auch die Fortsetzung und Beendigung eines Berufs umfasst, bezieht sich die freie Arbeitsplatzwahl neben der Entscheidung für eine konkrete Beschäftigung auch auf den Willen des Einzelnen, diese beizubehalten oder aufzugeben20.

Das Grundrecht des Arbeitnehmers aus Art. 12 Abs. 1 GG gebietet indes kein zeitlich unbegrenztes Widerspruchsrecht und steht auch der Annahme einer Verwirkung (§ 242 BGB) im Einzelfall nicht entgegen. Mit der Verwirkung wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und trägt dem – auch nach § 613a Abs. 6 BGB grundsätzlich geschützten21 – Bedürfnis von bisherigem Arbeitgeber und neuem Inhaber nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Rechnung. Vor diesem Hintergrund wird der Arbeitnehmer durch eine Verwirkung des Widerspruchsrechts nach § 613a Abs. 6 BGB unter den angeführten Voraussetzungen nach einer siebenjährigen widerspruchslosen Weiterarbeit für den neuen Inhaber regelmäßig nicht unverhältnismäßig in seinem durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Grundrecht auf freie Wahl des Arbeitsplatzes eingeschränkt. Er hat vielmehr regelmäßig ausreichend Zeit, sich mit allen Gegebenheiten beim neuen Inhaber vertraut zu machen und die Risiken abzuwägen, die mit der Ausübung des Widerspruchsrechts für ihn verbunden sind. Wird das Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB wirksam ausgeübt, hat dies zur Folge, dass der Arbeitnehmer den alten Vertragspartner behält, zugleich aber auch das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung eingeht, wenn bei diesem wegen des Betriebsübergangs kein Bedarf an seiner Arbeit mehr besteht22. Die Abwägung dieser Risiken ist nach § 613a Abs. 6 BGB der privatautonomen Entscheidung des Arbeitnehmers vorbehalten23.

Danach war das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt seiner Ausübung durch den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 03.06.2015 verwirkt.

Die VCS hatte den Arbeitnehmer mit Schreiben vom 26.07.2007 – unstreitig – unter Angabe der unter Rn.20 angeführten grundlegenden Informationen über den Betriebsübergang unterrichtet und ihn über sein Widerspruchsrecht nach § 613a Abs. 6 BGB informiert. Der Betriebsübergang von der Arbeitgeberin auf die VCS hat zum 1.09.2007 stattgefunden. Damit lief die für die Verwirkung maßgebliche Regelfrist von sieben Jahren mit Ablauf des 31.08.2014 ab. Der Arbeitnehmer hat allerdings erst mit Schreiben vom 03.06.2015 dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses von der Arbeitgeberin auf die VCS widersprochen.

Im vorliegenden Verfahren sind auch keine Umstände vorgetragen oder sonst ersichtlich, die ausnahmsweise ein Abweichen von der Regelfrist von sieben Jahren oder sonst eine andere Beurteilung gebieten könnten.

Entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitnehmers ist die für die Erfüllung des Zeitmoments maßgebliche Regelfrist von sieben Jahren nicht mit Bekanntwerden des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.201124 erneut angelaufen. Mit diesem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht zwar zu einem wortgleichen Unterrichtungsschreiben der VCS, ebenfalls vom 26.07.2007, aber ein anderes Arbeitsverhältnis betreffend entschieden, dass die Unterrichtung fehlerhaft war, da sie den Anforderungen des § 613a Abs. 5 BGB nicht entsprach. Hieraus folgte allerdings nur, dass die Arbeitnehmer – wie auch hier der Arbeitnehmer – nicht gehalten waren, innerhalb der in § 613a Abs. 6 BGB bestimmten Monatsfrist dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses auf den neuen Inhaber zu widersprechen.

Der Arbeitgeberin ist es vor dem Hintergrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichts vom 26.05.201124 auch nicht nach § 242 BGB verwehrt, sich auf die Verwirkung des Widerspruchsrechts des Arbeitnehmers zu berufen. Die Arbeitgeberin war – entgegen der Rechtsauffassung des Arbeitnehmers – trotz der durch dieses Urteil vermittelten Erkenntnis, dass die Unterrichtung der Beschäftigten vom 26.07.2007 nicht ordnungsgemäß iSv. § 613a Abs. 5 BGB war, nicht verpflichtet, die Arbeitnehmer erneut zu unterrichten. Der Arbeitgeber ist zwar berechtigt, Fehler in der Unterrichtung zu korrigieren und die Beschäftigten ergänzend zu unterrichten25, verpflichtet im Rechtssinne ist er hierzu aber nicht. Unterrichtet er die Beschäftigten daher nicht erneut, bleibt es dabei, dass diese von ihrem Widerspruchsrecht grundsätzlich bis zur Grenze der unzulässigen Rechtsausübung nach § 242 BGB, zu der – wie unter Rn. 16 ausgeführt – auch die Verwirkung zählt, Gebrauch machen können.

Da nach alledem das Widerspruchsrecht des Arbeitnehmers zum Zeitpunkt seiner Ausübung durch den Arbeitnehmer bereits verwirkt war, verbleibt es dabei, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers infolge des Betriebsübergangs am 1.09.2007 gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Arbeitgeberin auf die VCS übergegangen ist und damit nicht mit der Arbeitgeberin über den 31.08.2007 hinaus fortbestand.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Dezember 2017 – 8 AZR 102/17

  1. st. Rspr., vgl. BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14, Rn.19 mwN, BAGE 153, 296
  2. st. Rspr., vgl. BAG 24.08.2017 – 8 AZR 265/16, Rn. 16 ff.; 17.10.2013 – 8 AZR 974/12, Rn. 25 mwN
  3. vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/12, Rn. 26
  4. vgl. BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/09, Rn. 30
  5. BAG 24.07.2008 – 8 AZR 175/07, Rn. 27
  6. BAG 22.06.2011 – 8 AZR 752/09 – aaO
  7. vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/12, Rn. 27 mwN
  8. vgl. BAG 17.10.2013 – 8 AZR 974/12, Rn. 28; 11.11.2010 – 8 AZR 185/09, Rn. 25; 20.05.2010 – 8 AZR 734/08, Rn. 24
  9. st. Rspr., vgl. etwa BAG 15.03.2012 – 8 AZR 700/10, Rn. 36; 26.05.2011 – 8 AZR 18/10, Rn. 32
  10. vgl. BGH 14.01.2010 – VII ZR 213/07, Rn. 25; 14.11.2002 – VII ZR 23/02, zu II 2 der Gründe
  11. st. Rspr., BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14, Rn.19 mwN, BAGE 153, 296; vgl. auch EuGH 16.12 1992 – C-132/91, – C-138/91 und – C-139/91 – [Katsikas ua.] Rn. 30 mwN
  12. zur Unverjährbarkeit von Gestaltungsrechten vgl. etwa BGH 28.01.1994 – V ZR 90/92, zu II 4 a der Gründe, BGHZ 125, 41
  13. BGBl. I S. 3138
  14. vgl. etwa BAG 25.06.2009 – 8 AZR 336/08, Rn. 42; 24.07.2008 – 8 AZR 755/07, Rn. 37
  15. BAG 23.07.2009 – 8 AZR 357/08, Rn. 48 f.
  16. BAG 02.04.2009 – 8 AZR 220/07, Rn. 33 ff.
  17. vgl. BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14, Rn. 36, BAGE 153, 296
  18. zB § 77 Abs. 4 Satz 3 BetrVG, § 4 Abs. 4 Satz 2 TVG, § 3 Satz 3 MiLoG
  19. BT-Drs. 14/7760 S.20 unter Hinweis auf BAG 22.04.1993 – 2 AZR 50/92; vgl. auch BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14, Rn. 17, BAGE 153, 296; 24.04.2014 – 8 AZR 369/13, Rn. 18, BAGE 148, 90
  20. st. Rspr., vgl. etwa BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09, Rn. 69 mwN, BVerfGE 128, 157; 15.07.1998 – 1 BvR 1554/89 ua., zu C III 1 a der Gründe, BVerfGE 98, 365; 24.04.1991 – 1 BvR 1341/90, zu C III 1 der Gründe, BVerfGE 84, 133
  21. vgl. hierzu BAG 19.11.2015 – 8 AZR 773/14, Rn.20, BAGE 153, 296
  22. vgl. BT-Drs. 14/7760 S.20; BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09, Rn. 73, BVerfGE 128, 157
  23. vgl. BVerfG 25.01.2011 – 1 BvR 1741/09, Rn. 92, aaO
  24. BAG 26.05.2011 – 8 AZR 18/10
  25. BAG 23.07.2009 – 8 AZR 538/08, Rn. 21, BAGE 131, 258

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Zum Seitenanfang