Verzögerung der Stellenbesetzung – und die Frage einer erneuten Ausschreibung

Ist in einer vom Betriebsrat verlangten Ausschreibung ein Datum für eine Stellenbesetzung angegeben, ist regelmäßig keine erneute Ausschreibung erforderlich, wenn zwischen diesem Datum und dem tatsächlichen Besetzungszeitpunkt nicht mehr als sechs Monate vergangen sind.

Verzögerung der Stellenbesetzung – und die Frage einer erneuten Ausschreibung

Der Betriebsrat kann die Zustimmung ua. zu einer Versetzung nach § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern, wenn eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist. Im hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war die Arbeitgeberin nach dieser Bestimmung verpflichtet, die Stelle als „Department Controller“ auszuschreiben. Diese Ausschreibung ist ordnungsgemäß erfolgt; eine Neuausschreibung war nicht erforderlich:

Nach § 93 BetrVG kann der Betriebsrat „allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten“ die Ausschreibung verlangen. Der Betriebsrat hat vorliegend allgemein eine Ausschreibung verlangt. Dass er dabei gewisse Einschränkungen vorgenommen hat, ist unschädlich. Insbesondere waren die Ausnahmen deutlich beschrieben und der Arbeitgeberin damit klar, unter welchen Voraussetzungen sie eine Stelle auszuschreiben hatte und unter welchen nicht.

Die Arbeitgeberin war nicht verpflichtet, die Stelle vor der geplanten Besetzung erneut auszuschreiben.

Die beabsichtigte Versetzung soll auf die Stelle erfolgen, auf die sich die Ausschreibung bezog. Anders wäre dies nur zu beurteilen, wenn der Arbeitgeber zwischen der Ausschreibung und der Durchführung der Maßnahme von dieser Abstand genommen und eine erneute Entscheidung über die Besetzung gefällt hätte. Dann bestünde kein Bezug mehr zur Ausschreibung und es wäre eine erneute Ausschreibung erforderlich. So liegt der Fall nach den nicht mit Verfahrensrügen angegriffenen und deshalb für das Bundesarbeitsgericht verbindlichen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hier indes nicht.

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Eine erneute Ausschreibung war auch nicht deshalb erforderlich, weil zwischen dem in der Ausschreibung genannten und dem tatsächlichen Besetzungstermin ein Zeitraum von fünf Monaten lag.

Mangels gesetzlicher Vorgaben richtet sich – soweit, wie hier, keine Regelung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat getroffen ist – die konkrete Ausgestaltung des Ausschreibungsverfahrens nach dem Zweck der Ausschreibungspflicht. Dieser geht dahin, die zu besetzende Stelle den in Betracht kommenden Arbeitnehmern zur Kenntnis zu bringen und ihnen die Möglichkeit zu geben, ihr Interesse an der Stelle kundzutun und sich darum zu bewerben1. Nicht ausreichend ist deshalb eine Ausschreibung, die mit der Stelle, die schließlich besetzt wird, nichts mehr zu tun hat2.

Auch hinsichtlich der zeitlichen Umstände der Ausschreibung muss eine hinreichende Information der Arbeitnehmer des Betriebes über die Tatsache der Stellenbesetzung gewährleistet sein. Das Gesetz sieht dabei vor, dass die Ausschreibung vor der Stellenbesetzung zu erfolgen hat. Das schließt ein, dass es eine ausreichende Frist gibt, während derer die im Betrieb tätigen Arbeitnehmer von der freien Stelle Kenntnis erlangen können. Dafür erscheint ein Zeitraum von zwei Wochen im Regelfall als ausreichend3. Umgekehrt darf aber auch der zeitliche Zusammenhang zwischen der Ausschreibung und der tatsächlichen Stellenbesetzung nicht verlorengehen. Die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer müssen erkennen können, dass eine Stellenbesetzung im Raum steht und sie sich auf die Stelle bewerben können. Nur so ist gewährleistet, dass das Verfahren transparent ist und dadurch den Arbeitnehmern die Möglichkeit gegeben wird, ihr Interesse an der Stelle kundzutun. Soweit in der Ausschreibung der Beginn der Tätigkeit bezeichnet ist, darf die tatsächliche Stellenbesetzungsentscheidung des Arbeitgebers von diesem Zeitpunkt nicht so weit entfernt sein, dass die Arbeitnehmer annehmen müssen, eine Entscheidung über die Stellenbesetzung stehe nicht mehr bevor.

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Unerheblich ist, ob sich der tatsächliche Arbeitsbeginn wegen des Verlaufes eines Zustimmungs- und eines Zustimmungsersetzungsverfahrens hinzieht. Mit der Besetzungsentscheidung ist das Verfahren, um dessen Transparenz es geht, insoweit abgeschlossen.

Gemessen daran ist hier der zeitliche Zusammenhang zwischen der Ausschreibung und der tatsächlichen Stellenbesetzung nicht durchbrochen.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass für Entscheidungen über die Stellenbesetzung – auch wenn ein konkreter ins Auge gefasster Termin genannt ist – ein erheblicher zeitlicher Vorlauf erforderlich sein kann. So ist es dem Arbeitgeber nicht verwehrt, einer innerbetrieblichen Ausschreibung der Stelle noch eine außerbetriebliche Ausschreibung folgen zu lassen, falls sich auf die innerbetriebliche Ausschreibung aus Arbeitgebersicht keine geeigneten Personen bewerben. Schon wegen des damit verbundenen finanziellen und organisatorischen Aufwandes ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, eine derartige außerbetriebliche Ausschreibung schon parallel zur innerbetrieblichen durchzuführen. Dies entspräche auch nicht dem Interesse der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer an ihrer beruflichen Entwicklung. Unabhängig davon obliegen dem Arbeitgeber auch Verpflichtungen nach dem SGB IX. Er ist nach § 81 Abs. 1 SGB IX verpflichtet zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können und hat dabei das in der gesetzlichen Regelung vorgeschriebene Verfahren zu beachten.

Angesichts dessen ist regelmäßig ein zeitlicher Abstand von einem halben Jahr zwischen der in der Ausschreibung in Aussicht genommenen Aufnahme der Tätigkeit und der tatsächlichen Entscheidung über die Stellenbesetzung unschädlich. Dieser Zeitraum kann länger sein, wenn dies – etwa im Hinblick auf die für die Tätigkeit notwendigen Qualifikationen – erkennbar erforderlich ist, um eine sachgemäße Entscheidung zu treffen. Insbesondere in kleineren Betrieben kann er auch deshalb länger sein, weil allgemein bekannt ist, dass der Arbeitgeber sich weiter um eine Besetzung der Stelle bemüht. Der Zeitraum kann aber auch kürzer sein, etwa wenn nach den innerbetrieblichen Gegebenheiten Stellen der in Frage stehenden Art regelmäßig in einem bestimmten Zeitrahmen besetzt werden und dies den Arbeitnehmern bekannt ist.

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Der Betriebsrat hat hier nichts dafür vorgebracht, warum der regelmäßig zugrunde zu legende Zeitraum von sechs Monaten aufgrund der Besonderheiten des Einzelfalles nicht angemessen gewesen sein soll. Die zum 1.08.2010 beabsichtigte Versetzung auf die zum 1.03.2010 ausgeschriebene Stelle machte daher keine erneute Ausschreibung erforderlich.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 30. April 2014 – 7 ABR 51/12

  1. vgl. BAG 1.02.2011 – 1 ABR 79/09, Rn. 13, BAGE 137, 106; 6.10.2010 – 7 ABR 18/09, Rn. 17[]
  2. vgl. BAG 23.02.1988 – 1 ABR 82/86, zu B I 3 der Gründe[]
  3. BAG 6.10.2010 – 7 ABR 18/09, Rn. 18 ff.; 17.06.2008 – 1 ABR 20/07, Rn. 33, BAGE 127, 51[]