Eignungstests sind regelmäßig Bestandteil des Auswahlverfahrens. Einstellungsbewerber, die dem Anforderungsprofil entsprechen, werden vom öffentlichen Arbeitgeber benachteiligt, wenn sie nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, weil sie einen Eignungstest nicht bestanden haben.
Einstellungsbewerber werden im Sinne des § 7 Abs. 1 AGG benachteiligt, wenn ein öffentlicher Arbeitgeber ihnen die in § 82 Satz 2 SGB IX angeordnete Besserstellung gegenüber nicht schwerbehinderten Bewerberinnen und Bewerbern durch Einladung zu einem Vorstellungsgespräch vorenthält, obwohl ihnen im Sinne von § 82 Satz 3 SGB IX die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt1
Der Stellenbewerber fällt in dem hier vom Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschiedenen Streitfall als Bewerber mit einem GdB von 70, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat, unter den Anwendungsbereich der § 15 Abs. 2 S. 1, § 6 Abs. 1 und Abs. 2, §§ 1 und 2 AGG. Er hat Tatsachen glaubhaft gemacht, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen, denn er ist nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden, obwohl er über die in der Ausschreibung geforderte vollwertige Fachhochschulreife verfügt. Die Arbeitgeberin hat die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung nicht entkräftet.
Nach § 82 Satz 2 SGB IX hat der öffentliche Arbeitgeber den sich bewerbenden schwerbehinderten Menschen zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Diese Pflicht besteht nur dann nicht, wenn dem schwerbehinderten Menschen die fachliche Eignung offensichtlich fehlt. Das bedeutet, dass der öffentliche Arbeitgeber einem schwerbehinderten Bewerber die Chance eines Vorstellungsgespräches gewähren muss, wenn seine fachliche Eignung zwar zweifelhaft ist, aber nicht offensichtlich ausgeschlossen ist. Der schwerbehinderte Bewerber soll im Rahmen des Vorstellungsgespräches die Chance haben, den Arbeitgeber von seiner Eignung zu überzeugen2. Insoweit handelt es sich um eine gesetzlich angeordnete Besserstellung3.
Die Arbeitgeberin hat den Stellenbewerber jedoch nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Das ist ein klassisches Indiz für eine Benachteiligung. Damit greift die Beweislastregelung des § 22 AGG. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass nicht auf die Behinderung bezogene, sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Arbeitgeberin beruft sich ohne Erfolg darauf, sie habe den Stellenbewerber nicht zu einem Vorstellungsgespräch einladen müssen, weil er offensichtlich nicht geeignet gewesen sei, da er schon den ersten Teil des Eignungstestes nicht bestanden habe.
Entgegen der Ansicht der Arbeitgeberin fehlte dem Stellenbewerber nicht offensichtlich die fachliche Eignung für die zu besetzende Stelle im Sinne des § 82 Satz 2 SGB IX.
Ob dies der Fall ist, ist anhand eines Vergleichs zwischen dem Anforderungsprofil dieser Stelle und dem Leistungsprofil der Bewerberin oder des Bewerbers zu ermitteln4. Mit der Bestimmung des Anforderungsprofils für die zu vergebende Stelle legt der Dienstherr die Kriterien für die Auswahl der Bewerber fest; an ihm werden die Eigenschaften und Fähigkeiten der Bewerber gemessen5. Der öffentliche Arbeitgeber hat im Anforderungsprofil die formalen Voraussetzungen, fachlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie die außerfachlichen Kompetenzen zu beschreiben, die für eine erfolgreiche Bewerbung benötigt werden6. Das Anforderungsprofil ist ausschließlich nach objektiven Kriterien anzufertigen. Mit der Festlegung des Anforderungsprofils wird ein wesentlicher Teil der Auswahlentscheidung vorweggenommen. Zugleich bestimmt der öffentliche Arbeitgeber mit der Festlegung des Anforderungsprofils den Umfang seiner der eigentlichen Auswahlentscheidung vorgelagerten verfahrensrechtlichen Verpflichtung nach § 82 Satz 2 und Satz 3 SGB IX. Denn schwerbehinderte Menschen, die nach den schriftlichen Bewerbungsunterlagen eine ihrerseits diskriminierungsfrei bestimmte fachliche Eignungsvoraussetzung, die im Anforderungsprofil ausdrücklich und eindeutig bezeichnet ist, nicht erfüllen, müssen nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden7. Der öffentliche Arbeitgeber muss das Anforderungsprofil dokumentieren, damit die Gründe für seine Entscheidung transparent sind und es so nicht möglich ist, Eignungsmerkmale nachzuschieben, die das Absehen von einer Einladung zu einem Vorstellungsgespräch rechtfertigen8.
Vor diesem rechtlichen Hintergrund hat der Stellenbewerber das von der Arbeitgeberin festgelegte Anforderungsprofil erfüllt.
Ausweislich der Ausschreibung ist Voraussetzung für den Erhalt eines Ausbildungsplatzes der Nachweis, dass mindestens eine vollwertige Fachhochschulreife vorliegt. Weitere formale Voraussetzungen enthält das Anforderungsprofil nicht. Die Fachhochschulreife besitzt der Stellenbewerber, wie sich aus dem eingereichten Fachhochschulzeugnis der berufsbildenden Schule III M… ergibt . Zweifel an seiner körperlichen Eignung sind nicht vorhanden.
Die Arbeitgeberin kann sich nicht darauf berufen, dass der Stellenbewerber den Eignungstest nicht bestanden hat, denn insoweit befand sich dieser bereits im Auswahlverfahren. Das Bestehen der Eignungstests war bereits ausweislich der Ausschreibung der Arbeitgeberin nicht Gegenstand des Anforderungsprofils, sondern Gegenstand des Auswahlverfahrens. Das ergibt sich bereits eindeutig aus dem Wortlaut der Ausschreibung. Danach beginnt das Auswahlverfahren mit einem Eignungstest. Die Arbeitgeberin hat mithin, entgegen ihrem Vorbringen, gerade nicht das Bestehen eines Eignungstests zum Gegenstand des Anforderungsprofils gemacht.
In diesem Stadium des Auswahlverfahrens – erfolgreiches Bestehen aller Tests – wird bereits Schritt für Schritt die eigentliche Auswahlentscheidung erarbeitet. Das Offensichtlichkeitserfordernis des § 82 Satz 3 SGB IX muss sich jedoch nach Maßgabe des Anforderungsprofils bereits objektiv nach Durchsicht der Bewerbungsunterlagen ergeben. Ist das nicht der Fall, greift § 82 Satz 2 SGB IX, wonach die Einladung eines schwerbehinderten Bewerbers/einer schwerbehinderten Bewerberin zum Vorstellungsgespräch zu erfolgen hat. Aufgrund des konkreten Ausschreibungstextes kann hier dahingestellt werden, ob es überhaupt zulässig ist, das Bestehen eines Eignungstests zum Gegenstand eines „Anforderungsprofils“ zu machen.
Ungeachtet dessen ist die Vorgehensweise der Arbeitgeberin auch insoweit rechtlich unzulässig, als keinerlei Festlegung der definitiv in den Eignungstests zu erzielenden Ergebnisse erfolgt ist. Entgegen der oben genannten rechtlichen Vorgaben ist nicht ansatzweise dokumentiert und nachvollziehbar, nach welchen Kriterien und Maßstäben die Arbeitgeberin die einzelnen Tests als „bestanden“ oder „nicht bestanden“ ansieht. Auch das zeigt, dass sich die Arbeitgeberin nicht mehr im „Anforderungsprofil“ befindet, sondern bereits im Stadium des Auswahlverfahrens. Ihre Vorgehensweise ist weder transparent noch objektivierbar. Schon angesichts des Fehlens einer Festlegung der notwendigen Punktzahl sind die Einstellungsvoraussetzungen auch nicht ansatzweise hinreichend konkretisiert und überprüfbar, wie das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat. Danach ist genau das Nachschieben von Eignungsmerkmalen und Testergebnissen möglich, was dem öffentlichen Arbeitgeber nach Rechtsprechung und Gesetz jedoch untersagt ist.
Letztendlich ist auch der mögliche persönliche Eindruck, den die Personalsachbearbeiterin durch die Beobachtung des Stellenbewerbers beim Eignungstest gewonnen hat, weder mit dem Vorstellungs- und Auswahlgespräch vor dem 7-köpfigen Gremium vergleichbar noch kann er dieses ersetzen.
Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 9. September 2015 – 3 Sa 36/15
- ständige Rechtsprechung: BVerwG vom 03.03.2011 – 5 C 16/10 – Juris, LS 2 und Rz. 18; BAG vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05 – Juris, Rz. 24 m.w.N.[↩]
- BAG vom 12.09.2006 – 9 AZR 807/05 – Rz. 24[↩]
- BVerwG vom 03.03.2011 – 5 C 16/10 Rz. 18[↩]
- BAG vom 21.07.2009 – 9 AZR 431/08; BAG vom 16.02.2012, – 8 AZR 697/10 –Rz. 36[↩]
- BVerfG v. 08.10.2007 – 2 BvR 1846/07; BAG vom 16.02.2012, 8 AZR 697/10 – Rz. 38m.w. N.; BVerwG vom 20.06.2013 – 2 VR 1/13 – Rz. 27 m.w.N.[↩]
- BVerwG vom 03.03.2011 – 5 C 16/10 – Rz. 21 m.w.N.[↩]
- BVerwG a.a.O, Rz. 22 m.w.N.[↩]
- BVerwG a.a.O. Rz. 23[↩]
