Wechsel des Arbeitsortes – Direktionsrecht des Arbeitgebers oder Änderungskündigung?

Nach § 106 Satz 1 GewO darf der Arbeitgeber ua. den Ort der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit dieser nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrags oder gesetzliche Vorschriften festgelegt ist.

Wechsel des Arbeitsortes – Direktionsrecht des Arbeitgebers oder Änderungskündigung?

Der Inhalt der einzelvertraglichen Regelungen ist durch Auslegung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu ermitteln. Es ist insbesondere festzustellen, ob ein bestimmter Tätigkeitsort vertraglich festgelegt worden ist und welchen Inhalt ein ggf. vereinbarter Versetzungsvorbehalt hat.

Dabei macht es keinen Unterschied, ob im Arbeitsvertrag auf eine Festlegung des Orts der Arbeitsleistung verzichtet und diese dem Arbeitgeber im Rahmen von § 106 GewO vorbehalten bleibt oder ob der Ort der Arbeitsleistung bestimmt, aber die Möglichkeit der Zuweisung eines anderen Orts vereinbart wird. In diesem Fall wird lediglich klargestellt, dass § 106 Satz 1 GewO gelten und eine Befugnis zur einseitigen Zuweisung eines anderen Arbeitsorts bestehen soll.

Fehlt es an einer Festlegung des Inhalts oder des Orts der Leistungspflicht im Arbeitsvertrag, ergibt sich der Umfang der Weisungsrechte des Arbeitgebers aus § 106 GewO. Auf die Zulässigkeit eines darüber hinaus vereinbarten Versetzungsvorbehalts kommt es dann nicht an. Weist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsort zu, so unterliegt dies der Ausübungskontrolle gemäß § 106 Satz 1 GewO, § 315 Abs. 3 BGB1.

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Enthalten die vertraglichen Regelungen keine das Direktionsrecht der Arbeitgeberin einschränkende Festlegung des Arbeitsorts, kommt es auf Reichweite und Wirksamkeit einer im Arbeitsvertrag vereinbarten „Versetzungsklausel“ nicht mehr an.

Dies gilt grundsätzlich an dann, wenn es sich bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB handelt.

Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der konkreten Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist der Wortlaut eines Formularvertrags nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus der Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss2. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten3. Ein übereinstimmender Parteiwille im Sinne einer gemäß § 305b BGB vorrangigen Individualabrede bleibt jedoch maßgeblich4. Die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen unterliegt der vollen revisionsrechtlichen Überprüfung5.

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Hiernach kann ein verständiger Vertragspartner eine Regelung zum „derzeitigen Dienstsitz“ nicht als eine dauerhafte Fixierung des Beschäftigungsorts verstehen. . Mit dem einschränkenden Zusatz „Derzeitiger“ hat sich die Arbeitgeberin allerdings ausdrücklich die Möglichkeit einer anderweitigen Festlegung des Dienstsitzes vorbehalten. Etwas anderes folgt auch nicht daraus, dass die Arbeitgeberin zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses nur die eine Betriebsstätte unterhielt.Vielmehr kann die Bezugnahme auf die Adresse ihres einzigen Standorts verbunden mit der Beschränkung „Derzeitiger“ objektiv nur so verstanden werden, dass eine Veränderung des gegenwärtigen Arbeitsorts möglich sein soll.

Die Regelung, Tätigkeitsort seien die „jeweiligen“ Geschäftsräume der Arbeitgeberin, verweist ebenfalls darauf, dass diese sich ändern können. Eine Beschränkung auf in der Gemeinde des bei der Einstellung bestehenden alleinigen Firmensitzes gelegene Geschäftsräume lässt sich der Bestimmung nicht entnehmen.

Eine im Arbeitsvertrag geregelte Versetzungsklausel führt zu keinem anderen Verständnis. Selbst wenn diese eine Änderung allein der Tätigkeit und nicht des Tätigkeitsorts „im Rahmen des Unternehmens“ vorsehen sollte, ergäbe sich auch daraus nicht, dass der Arbeitsort – trotz der Formulierungen „derzeitig“ und „jeweilig“ – vertraglich auf den bei der Einstellung bestehenden Firmensitz hätte fixiert sein sollen. Im Gegenteil spricht der Vorbehalt einer unternehmensweiten Übertragung einer anderen Tätigkeit zusätzlich gegen eine Festlegung des Tätigkeitsorts auf die gegenwärtige Betriebsstätte.

Für eine Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB ist kein Raum. Es bestehen aus den vorgenannten Gründen keine erheblichen Zweifel an der zutreffenden Auslegung.

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Eine vertragliche Festlegung des Arbeitsorts der Arbeitnehmerin ergibt sich entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin nicht aus einer möglichen Intransparenz der vertraglichen Bestimmungen. Auf einen Verstoß gegen das Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 Satz 2 BGB) kann sie sich als Verwenderin der von ihr gestellten Allgemeinen Geschäftsbedingungen im Verhältnis zur Arbeitnehmerin nicht berufen. Die Inhaltskontrolle schafft lediglich einen Ausgleich für die einseitige Inanspruchnahme der Vertragsfreiheit durch den Klauselverwender, sie dient aber nicht dessen Schutz vor den von ihm selbst eingeführten Formularbestimmungen6. Im Übrigen hätte ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nur die Unwirksamkeit der vertraglichen Bestimmungen zur Folge, was wiederum zur Anwendung der Regelung des § 106 Satz 1 GewO führte und der Arbeitgeberin damit ebenso die Möglichkeit eröffnet hätte, den Ort der Arbeitsleistung durch Weisung zu bestimmen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. September 2016 – 2 AZR 509/15

  1. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/12, Rn. 18 – 20; 26.09.2012 – 10 AZR 311/11, Rn. 15 f., 19[]
  2. BAG 24.02.2016 – 5 AZR 258/14, Rn. 28; 20.06.2013 – 8 AZR 280/12, Rn. 18[]
  3. BAG 7.07.2015 – 10 AZR 260/14, Rn.19, BAGE 152, 99; 25.08.2010 – 10 AZR 275/09, Rn.19, BAGE 135, 239[]
  4. BAG 13.04.2010 – 9 AZR 113/09, Rn. 35; 19.03.2009 – 6 AZR 557/07, Rn. 21; BGH 3.12 2014 – VIII ZR 224/13, Rn. 31; für die Berücksichtigung als Auslegungsgrundsatz hingegen BAG 15.09.2009 – 3 AZR 173/08, Rn. 27[]
  5. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/14, Rn. 14; 25.06.2015 – 6 AZR 383/14, Rn. 23, BAGE 152, 82[]
  6. BAG 27.10.2005 – 8 AZR 3/05, zu II 1 a der Gründe; BGH 2.04.1998 – IX ZR 79/97, zu II 3 a der Gründe; 4.12 1986 – VII ZR 354/85, zu 3 b der Gründe, BGHZ 99, 160[]
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