Weihnachtsgeld aufgrund einer Betriebsvereinbarung – und der Tarifvorrang

Ist die Gehaltstarifregelung in einer Betriebsvereinbarung wegen Verstoßes gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam ist1, so erfasst die Unwirksamkeit der Gehaltstarifbestimmungen auch eine Weihnachtsgeldfestlegung, wenn diese ohne die Gehaltstarifregelung keine sinnvolle und in sich geschlossene, praktikable Bestimmung mehr darstellt.

Weihnachtsgeld aufgrund einer Betriebsvereinbarung - und der Tarifvorrang

So auch in dem hier entschiedenen Fall: Das Weihnachtsgeld war in der Betriebsvereinbarung mit einem auf das Gehalt bezogenen prozentualen Anteil definiert (“62, 5 % des Gehaltes”). Mit “Gehalt” haben die Betriebsparteien nicht an die individuelle Vergütung, sondern an das von ihnen in der Betriebsvereinbarung ausgestaltete Gehalt angeknüpft. Für einen anderen Regelungswillen fehlte es dem Bundesarbeitsgericht an Anhaltspunkten. Ist aber die gehaltstarifliche Regelung der Betriebsvereinbarung als Bezugspunkt der Weihnachtsgeldregelung unwirksam, betrifft dies zwangsläufig auch die Bezug nehmende Regelung. Damit kommt es nicht darauf an, ob die Weihnachtsgeldregelung der Betriebsvereinbarung ihrerseits im Hinblick auf eine “Sonderzuwendungen” betreffende Öffnungsklausel des einschlägigen Tarifvertrages nicht gegen die Regelungssperre verstoßen würde (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).

Ein Anspruch folgt in solchen Fällen gleichfalls nicht aus vertraglichen Gesichtspunkten. Insbesondere ist das Zahlungsbegehren nicht wegen einer im Zusammenhang mit der Betriebsvereinbarung – ggf. im Wege der Umdeutung nach § 140 BGB – anzunehmenden Gesamtzusage begründet.

Der Arbeitnehmer vermag das streitbefangene Weihnachtsgeld auch nicht auf eine betriebliche Übung zu stützen. Die Entgeltzahlungen der Arbeitgeberin erfolgten – für den Arbeitnehmer erkennbar – in Erfüllung einer vermeintlichen Verpflichtung aus der Betriebsvereinbarung. Der Arbeitnehmer konnte nicht berechtigterweise annehmen, dass sich die Arbeitgeberin zu einem entsprechenden Verhalten unabhängig vom Schicksal der Betriebsvereinbarung auf unbegrenzte Zeit verpflichten wollte.

Schließlich besteht kein Anspruch nach § 611 BGB iVm. den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen. Zwar kann ein Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Fortführung der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung bei einer unter Verstoß gegen das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vorgenommenen Änderung der im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätze eine Vergütung auf der Grundlage der zuletzt mitbestimmungsgemäß eingeführten Entlohnungsgrundsätze fordern. Denn die im Arbeitsvertrag getroffene Vereinbarung über die Vergütung wird von Gesetzes wegen ergänzt durch die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer nach den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen zu vergüten2. Vorliegend ist aber der Anwendungsbereich der Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung nicht eröffnet. Ebenso wenig, wie diese Theorie Ansprüche auf der Grundlage eines mitbestimmungswidrig eingeführten Entgeltsystems vermittelt3, vermag sie Ansprüche auf ein vom Betriebsrat kompetenzwidrig (mit-)gestaltetes Entgelt zu begründen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Januar 2019 – 1 AZR 291/17

  1. vgl. dazu ausf. BAG 15.01.2019 – 1 AZR 64/18, Rn. 13 ff. []
  2. zB BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/13, Rn. 13 []
  3. dazu BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/14, Rn. 46 mwN, BAGE 158, 44 []