Weih­nachts­geld auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – und der Tarif­vor­rang

Ist die Gehalts­ta­rif­re­ge­lung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung wegen Ver­sto­ßes gegen die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirk­sam ist1, so erfasst die Unwirk­sam­keit der Gehalts­ta­rif­be­stim­mun­gen auch eine Weih­nachts­geld­fest­le­gung, wenn die­se ohne die Gehalts­ta­rif­re­ge­lung kei­ne sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne, prak­ti­ka­ble Bestim­mung mehr dar­stellt.

Weih­nachts­geld auf­grund einer Betriebs­ver­ein­ba­rung – und der Tarif­vor­rang

So auch in dem hier ent­schie­de­nen Fall: Das Weih­nachts­geld war in der Betriebs­ver­ein­ba­rung mit einem auf das Gehalt bezo­ge­nen pro­zen­tua­len Anteil defi­niert („62, 5 % des Gehal­tes”). Mit „Gehalt” haben die Betriebs­par­tei­en nicht an die indi­vi­du­el­le Ver­gü­tung, son­dern an das von ihnen in der Betriebs­ver­ein­ba­rung aus­ge­stal­te­te Gehalt ange­knüpft. Für einen ande­ren Rege­lungs­wil­len fehl­te es dem Bun­des­ar­beits­ge­richt an Anhalts­punk­ten. Ist aber die gehalts­ta­rif­li­che Rege­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung als Bezugs­punkt der Weih­nachts­geld­re­ge­lung unwirk­sam, betrifft dies zwangs­läu­fig auch die Bezug neh­men­de Rege­lung. Damit kommt es nicht dar­auf an, ob die Weih­nachts­geld­re­ge­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung ihrer­seits im Hin­blick auf eine „Son­der­zu­wen­dun­gen” betref­fen­de Öff­nungs­klau­sel des ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­tra­ges nicht gegen die Rege­lungs­sper­re ver­sto­ßen wür­de (§ 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG).

Ein Anspruch folgt in sol­chen Fäl­len gleich­falls nicht aus ver­trag­li­chen Gesichts­punk­ten. Ins­be­son­de­re ist das Zah­lungs­be­geh­ren nicht wegen einer im Zusam­men­hang mit der Betriebs­ver­ein­ba­rung – ggf. im Wege der Umdeu­tung nach § 140 BGB – anzu­neh­men­den Gesamt­zu­sa­ge begrün­det.

Der Arbeit­neh­mer ver­mag das streit­be­fan­ge­ne Weih­nachts­geld auch nicht auf eine betrieb­li­che Übung zu stüt­zen. Die Ent­gelt­zah­lun­gen der Arbeit­ge­be­rin erfolg­ten – für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – in Erfül­lung einer ver­meint­li­chen Ver­pflich­tung aus der Betriebs­ver­ein­ba­rung. Der Arbeit­neh­mer konn­te nicht berech­tig­ter­wei­se anneh­men, dass sich die Arbeit­ge­be­rin zu einem ent­spre­chen­den Ver­hal­ten unab­hän­gig vom Schick­sal der Betriebs­ver­ein­ba­rung auf unbe­grenz­te Zeit ver­pflich­ten woll­te.

Schließ­lich besteht kein Anspruch nach § 611 BGB iVm. den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen. Zwar kann ein Arbeit­neh­mer nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in Fort­füh­rung der Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung bei einer unter Ver­stoß gegen das Mit­be­stim­mungs­recht aus § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor­ge­nom­me­nen Ände­rung der im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­ze eine Ver­gü­tung auf der Grund­la­ge der zuletzt mit­be­stim­mungs­ge­mäß ein­ge­führ­ten Ent­loh­nungs­grund­sät­ze for­dern. Denn die im Arbeits­ver­trag getrof­fe­ne Ver­ein­ba­rung über die Ver­gü­tung wird von Geset­zes wegen ergänzt durch die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, den Arbeit­neh­mer nach den im Betrieb gel­ten­den Ent­loh­nungs­grund­sät­zen zu ver­gü­ten2. Vor­lie­gend ist aber der Anwen­dungs­be­reich der Theo­rie der Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung nicht eröff­net. Eben­so wenig, wie die­se Theo­rie Ansprü­che auf der Grund­la­ge eines mit­be­stim­mungs­wid­rig ein­ge­führ­ten Ent­gelt­sys­tems ver­mit­telt3, ver­mag sie Ansprü­che auf ein vom Betriebs­rat kom­pe­ten­z­wid­rig (mit-)gestaltetes Ent­gelt zu begrün­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Janu­ar 2019 – 1 AZR 291/​17

  1. vgl. dazu ausf. BAG 15.01.2019 – 1 AZR 64/​18, Rn. 13 ff.
  2. zB BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/​13, Rn. 13
  3. dazu BAG 24.01.2017 – 1 AZR 772/​14, Rn. 46 mwN, BAGE 158, 44